L’irrinunciabilità delle ferie retribuite: un diritto inviolabile tra dipendenti pubblici, privati e “in house”

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 16772 depositata il 23 giugno 2025, ribadisce con forza un principio ormai consolidato nella giurisprudenza italiana ed europea: le ferie annuali retribuite rappresentano un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, e il diritto correlato all’indennità sostitutiva in caso di mancata fruizione è intrinsecamente collegato ad esso.

La pronuncia conferma che l’onere della prova spetta al datore di lavoro, che deve dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di concedere le ferie. In caso di loro mancato godimento, la perdita del diritto e dell’indennità può essere legittima solo quando il datore di lavoro abbia formalmente invitato il lavoratore a usufruirne — e lo abbia fatto in tempo utile, con adeguata informazione, avvisandolo della perdita in caso di mancata fruizione entro il periodo previsto o di un periodo di riporto autorizzato.

Tale orientamento rispecchia altre pronunce della Cassazione (es. ordinanza n. 13691/2025, n. 9993/2024, n. 9982/2024, ecc.) e riprende l’interpretazione della Corte di Giustizia UE che tutela la salute e il riposo del lavoratore come beni fondamentali.

Nella decisione in commento, infatti, i giudici di legittimità hanno ricordato che i giudici unionali (CGUE del 6 novembre 2018, C-684/16) hanno affermato che

“l’art. 7, par. 2 dir. 2003/1988 riconosce il diritto ad una indennità economica per i giorni di ferie annuali non goduti: tale norma osta a disposizioni o pratiche nazionali le quali prevedano che, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non sia versata alcuna indennità per le ferie annuali retribuite non godute al lavoratore, che non possa più fruirne per essere ormai cessato il rapporto.

La giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea ha rafforzato i connotati di questo diritto fondamentale del lavoratore e ne ha ribadito la natura inderogabile, in quanto finalizzato a «una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute» (ex plurimis, Corte di giustizia, sentenza 26 giugno 2001, in causa C-173/99, B., punti 43 e 44; Grande Sezione, sentenza 24 gennaio 2012, in causa C-282/10, D.- nonché la richiamata M.P.). “

Gli Ermellini hanno ricordato come il loro orientamento sia stato modificato a seguito della “Corte costituzionale con sentenza n. 5 del 6 maggio 2016, ha escluso, con una sentenza interpretativa di rigetto, l’illegittimità dell’art. 5 comma 8 del DL 95/12 soltanto ove interpretata nel senso di consentire il divieto di corrispondere trattamenti sostitutivi nei casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro sia riconducibile a una scelta o a un comportamento del lavoratore (dimissioni, risoluzione) o ad eventi (mobilità, pensionamento, raggiungimento dei limiti di età), che comunque consentano di pianificare per tempo la fruizione delle ferie e di attuare il necessario contemperamento delle scelte organizzative del datore di lavoro con le preferenze manifestate dal lavoratore in merito al periodo di godimento delle ferie.

12. Sulla scia di queste pronunce, Cass. Sez. Lav. sentenza n. 30558 del 2022 ha evidenziato che “la garanzia di un effettivo godimento delle ferie traspare, secondo prospettive convergenti, dalla giurisprudenza costituzionale (sentenze n. 297 del 1990 e n. 616 del 1987) e da quella europea (ex plurimis, Corte di giustizia, Grande Sezione, sentenza 20 gennaio 2009, in cause riunite C-350/106 e C-520/06, S.H. e S. ed altri)” e che il “diritto inderogabile” dei lavoratori “è violato se la cessazione dal servizio vanifichi, senza alcuna compensazione economica, il godimento delle ferie compromesso dalla malattia o da altra causa non imputabile al lavoratore”.”

Inoltre, per i giudici di piazza Cavour

“le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore (a cui è intrinsecamente collegato il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro) e, correlativamente, un obbligo del datore di lavoro; grava su quest’ultimo l’onere di provare di avere adempiuto il proprio obbligo di concedere le ferie medesime, mentre la perdita del diritto alle ferie (e, alla cessazione del rapporto di lavoro, alla corrispondente indennità sostitutiva) può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie – se necessario formalmente – e di averlo nel contempo avvisato – in modo accurato e in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo ed il recupero delle energie cui esse sono volte a contribuire; in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato (Cass. n. 13613 del 2020; Cass. n. 6262 del 2022; Cass. n. 17643 del 2023; Cass. n. 18140 del 2022; Cass. n. 21780 del 2022; Cass. n. 29844 del 2022; Cass. n. 17643 del 2023;; Cass. n. 9982 del 2024; Cass. n. 9993 del 2024; Cass. n. 14083 del 2024; Cass. n. 27496 del 2024), secondo un meccanismo che questa Corte ha ricondotto all’istituto della mora credendi del lavoratore (Cass. Sez. L – Sentenza n. 2496 del 01/02/2018).

(…) Più di recente, la sentenza della Corte di Giustizia del 18 gennaio 2024 nella Causa c -218/22, ha affermato che l’articolo 7 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, e l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea ostano a una normativa nazionale che, per esigenze organizzative e di contenimento della spesa pubblica, preveda il divieto di versare al lavoratore un’indennità economica per i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell’ultimo anno di impiego sia negli anni precedenti e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

(…) In particolare, la sentenza ha affermato che “gli Stati membri non possono derogare al principio derivante dall’articolo 7 della direttiva 2003/88, letto alla luce dell’articolo 31, paragrafo 2, della Carta, secondo il quale un diritto alle ferie annuali retribuite non può estinguersi alla fine del periodo di riferimento e/o del periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, quando il lavoratore non è stato in condizione di beneficiare delle sue ferie. …

Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto…”.

 

Dipendenti privati: tutela costituzionale e comunitaria

Nel settore privato, l’art. 36 Cost. sancisce espressamente: «Il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi». La disciplina codicistica (art. 2109 c.c.) attribuisce al datore di lavoro il potere organizzativo sulla determinazione del periodo feriale, compatibilmente con gli interessi del lavoratore.

L’orientamento giurisprudenziale ha stabilito che:

• Le ferie sono irrinunciabili e, se non godute, hanno diritto a indennità sostitutiva.

• L’onere della prova grava sul datore di lavoro, che deve dimostrare di aver adeguatamente avvertito il lavoratore rispetto alla fruizione delle ferie.

• Gli incentivi a rinunciare alle ferie o sollecitarne la rinuncia sono incompatibili con il diritto al riposo effettivo.

Dipendenti pubblici

Per il pubblico impiego, l’art. 5 comma 8 del D.L. n. 95/2012 stabilisce un divieto generalizzato di monetizzazione delle ferie non godute, anche alla cessazione del rapporto, salvo che si tratti di scelte o comportamenti del lavoratore che permettono la pianificazione preventiva (es. dimissioni, pensionamento).

Tuttavia, la Corte Costituzionale ha precisato che il divieto non si può applicare ciecamente: le ferie non godute per cause non imputabili al lavoratore (es. malattia, organizzazione del servizio) devono prevedere comunque un’indennità. L’ordinanza n. 13691/2025 conferma che anche in ambito pubblico l’obbligo del datore di lavoro è dimostrare di aver posto il lavoratore nella condizione di fruire delle ferie, pena il riconoscimento dell’indennità sostitutiva.

Dipendenti di società in house

Il caso affrontato con la sentenza n. 16772/2025 riguardava una società in house del Comune di Napoli. La Cassazione ha ritenuto che, pur nella presenza di soggetti pubblici nel capitale e nel controllo, i rapporti di lavoro nell’in house vanno regolati secondo la disciplina privatistica, salvo specifiche deroga.

Il Supremo consesso ha affermato che “per le società a partecipazione pubblica vanno tenuti distinti gli ambiti, di guisa che dette società vanno assoggettate a regole analoghe a quelle applicabili ai soggetti pubblici nei settori di attività in cui assume rilievo preminente rispettivamente la natura sostanziale degli interessi pubblici coinvolti e la destinazione non privatistica della finanza d’intervento, mentre deve essere assoggettata alle normali regole la gestione delle ferie dei dipendenti, con conseguente esclusione del divieto di monetizzazione, così come affermato dalla Corte di merito.

(…) In altri termini, la forma prescelta per la gestione del servizio continua a essere privata né il controllo esercitato dall’ente pubblico è idoneo a modificare tale assetto che rimane privatistico, in assenza di una speciale disciplina in deroga alla stessa, in considerazione delle finalità pubblicistiche perseguite; se ciò vale per la gestione, analogamente deve dirsi per i rapporti di lavoro alle sue dipendenze che vanno gestiti secondo le regole del diritto privato. “

Pertanto:

• Al personale in house si applicano i principi generali del diritto privato, con conseguente riconoscimento della monetizzazione delle ferie non fruite se non imputabili al lavoratore.

• Il datore deve dimostrare di aver consentito la fruizione effettiva e informato adeguatamente il lavoratore; viceversa, l’indennità deve essere corrisposta.

Onere della prova

Il principio dell’onere della prova, disciplinato dall’art. 2697 del Codice Civile, trova piena applicazione nei giudizi aventi ad oggetto la richiesta di indennità sostitutiva per ferie non fruite. Il primo comma della norma recita:

«Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.»

Nel contesto lavoristico, ciò significa che è il lavoratore a dover allegare l’esistenza del credito per ferie non godute (ad es. attraverso i prospetti paga, le comunicazioni aziendali o le risultanze del cedolino finale). Tuttavia, una volta allegato il diritto, l’onere di provare il fatto estintivo (cioè che le ferie siano state effettivamente concesse o fruibili) grava sul datore di lavoro, ai sensi del secondo comma dell’art. 2697 c.c.:

«Chi eccepisce l’inefficacia del diritto stesso, ovvero ne contesta l’esistenza, deve provare i fatti su cui l’eccezione si fonda.»

In linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’UE, La Corte Suprema ha riaffermato che

“L’onere di dimostrare di aver sollecitato la fruizione delle ferie e di aver concretamente reso possibile la fruizione è a carico del datore di lavoro, come precisato anche nei par. 49 e 50 della sentenza della Corte di Giustizia su richiamata, ove detta Corte ha affermato:“49. il datore di lavoro è segnatamente tenuto, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l’effetto utile dell’articolo 7 della direttiva 2003/88, ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo, in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte a contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato, o non potranno più essere sostituite da un’indennità finanziaria.

L’onere della prova incombe al datore di lavoro (v. in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, M.P.G. F.W., C‑684/16, EU:C:2018:874, punti 45 e 46). 50.

Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, circostanza la cui verifica spetta al giudice del rinvio, si deve ritenere che l’estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un’indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l’articolo 7, paragrafo 1, e l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, M.P. G.F.W., C‑684/16, EU:C:2018:874, punti 46 e 55).”

Conclusioni e considerazioni pratiche

Osservazioni:

• Il carattere inderogabile delle ferie trova fondamento costituzionale, codicistico e comunitario.

• La responsabilità del datore di lavoro è centrale: l’onere di provare di aver garantito un effettivo esercizio del diritto grava su di lui.

• In concreto, la prassi aziendale e pubblica dovrà essere trasparente: inviti formali, buste paga, preavvisi scritti, comunicazioni tempestive, avvertenze sulle conseguenze. Soltanto così si può dimostrare l’adempimento dell’obbligo.

• Anche per dirigenti apicali, pur nella possibilità di autodeterminazione delle ferie, resta salva la tutela indennitaria se il datore non dimostra di aver provveduto adeguatamente.

In conclusione, la sentenza n. 16772/2025 conferma e rafforza un quadro ormai definito: le ferie retribuite non sono una mera concessione, ma un diritto essenziale del lavoratore – di natura sociale, evolutiva e, in definitiva, umano-giuridica – tutelato secondo i più alti standard del diritto nazionale e dell’Unione Europea. La distinzione tra settore privato, pubblico e società in house risponde a logiche normative diverse, ma a fronte di un principio comune: il riposo retribuito è troppo prezioso per poter essere ignorato o monetizzato senza valida giustificazione.