La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 10648 depositata il 23 aprile 2025, intervenendo in tema orario di lavoro e tempo di reperibilità, ha riaffermato il principio secondo cui “in base alla normativa dell’Unione europea, come interpretata dalla Corte di Giustizia e come attuata nella normativa italiana, la definizione di “orario di lavoro” va intesa in opposizione a quella di “riposo”, con reciproca esclusione delle due nozioni; l’obbligo, per il lavoratore, di svolgere turni di pernottamento presso il luogo di lavoro, anche se non determinante interventi di assistenza, va considerato orario di lavoro e deve essere adeguatamente retribuito; la retribuzione dovuta per tali prestazioni deve essere conforme ai criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost.“

La vicenda ha riguardato un dipendente di una cooperativa sociale, il quale aveva citato in giudizio la datrice di lavoro al fine di ottenere le differenze retributive relative allo svolgimento di turni che determinavano il superamento dell’orario settimanale, in forza di pernottamenti notturni presso la struttura in regime di reperibilità. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, accoglieva le richieste del lavoratore. La datrice di lavoro impugnava la sentenza. La Corte di appello riformava la sentenza di primo grado, con rigetto del ricorso di primo grado, ritenendo le modalità di presenza notturna quali emerse dal compendio probatorio sussumibili nell’art. 57 CCNL applicato al rapporto (che disciplina la reperibilità con pernottamento) e non nell’art. 53 (lavoro straordinario, ovvero oltre l’orario settimanale ordinario di lavoro stabilito in 38 ore settimanali, ai sensi dell’art. 51). Il dipendente, avverso la sentenza di appello proponeva ricorso per cassazione fondato su otto motivi.

I giudici di legittimità accolsero i primi sette motivi di ricorso, assorbito l’ottavo.

Per gli Ermellini “in base ai principi espressi dalla Corte di Giustizia UE (Sentenze S. – 3 ottobre 2000, causa C- 303/98; J. – 9 settembre 2003, causa C-151/02), i periodi di reperibilità, anche senza permanenza sul luogo di lavoro, devono essere qualificati come “orario di lavoro”; a maggior ragione, se il lavoratore è obbligato alla presenza fisica sul luogo indicato dal datore di lavoro, manifestando una sostanziale disponibilità nei confronti di quest’ultimo, al fine di intervenire immediatamente in caso di necessità“

I giudici di piazza Cavour evidenziavano che anche nelle più “recenti decisioni del 21 febbraio 2018 (causa C- 518/15, V.D.N. c. R.M.) e del 9 marzo 2021 (causa C-344/19 – D.J. contro R.S. e causa C-580/19 – R.J. contro S.O.A.M.) è stato riaffermato che la reperibilità costituisce orario di lavoro (con le corrispondenti obbligazioni datoriali sul pagamento della retribuzione) nel caso in cui i vincoli imposti al lavoratore in regime di reperibilità comprimano significativamente la facoltà del medesimo lavoratore di gestire liberamente, nel corso dello stesso periodo, il proprio tempo libero;”

Il Supremo consesso per chiarire ulteriormente la questione richiama “in proposito alcuni significativi passaggi delle conclusioni dell’Avvocato Generale nella causa C- 580/19 (recepite nella relativa sentenza), che riassumono e aggiornano i principi elaborati dalla giurisprudenza CGUE in materia: “38. La direttiva 2003/88 ha come obiettivo quello di fissare prescrizioni minime destinate a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, obiettivo che viene raggiunto, tra l’altro, mediante il ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti l’orario di lavoro. 39. Questa aspirazione è un elemento chiave nella costruzione del diritto sociale europeo (…). 41. Attraverso le suddette previsioni è attuato l’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali, che, dopo avere riconosciuto, al suo paragrafo 1, che «ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose», dispone, al paragrafo 2, che «ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie retribuite». Tale diritto si collega direttamente al rispetto della dignità umana tutelata in modo più ampio nel titolo I della Carta (…). 48. Come precisato in più occasioni dalla Corte, le nozioni di «orario di lavoro» e di «periodo di riposo», ai sensi della direttiva 2003/88, costituiscono nozioni di diritto dell’Unione che occorre definire secondo criteri oggettivi, facendo riferimento al sistema e alla finalità di tale direttiva, intesa a stabilire prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti (…).  49. La Corte adotta, dunque, un approccio decisamente binario: il tempo del lavoratore è lavoro o è riposo. 50. Le nozioni di «orario di lavoro» e «periodo di riposo», infatti, «si escludono a vicenda». Allo stato attuale del diritto dell’Unione, «le ore di guardia trascorse da un lavoratore nell’ambito delle sue attività svolte per il datore di lavoro devono essere qualificate come “orario di lavoro” o come “periodo di riposo”» (…).”

Pertanto, per i giudici Supremi “secondo la nozione UE, la definizione di “orario di lavoro” va intesa in opposizione a quella di “riposo”, con reciproca esclusione delle due nozioni; e, all’evidenza, l’obbligo di pernottamento presso il luogo di lavoro, anche se non determinante interventi di assistenza, comprime significativamente la gestione del proprio tempo, che non è più tempo libero, da parte del lavoratore interessato; come spiegato dalla CGUE (§ 36, sentenza del 9 marzo 2021 in causa C- 580/19, cit.), la “Corte ha considerato che, nel corso di un periodo di guardia del genere, il lavoratore, tenuto a permanere sul luogo di lavoro all’immediata disposizione del suo datore di lavoro, deve restare lontano dal suo ambiente familiare e sociale e beneficia di una minore libertà di gestire il tempo in cui non è richiesta la sua attività professionale.

 Pertanto, l’integralità di siffatto periodo deve essere qualificata come «orario di lavoro», ai sensi della direttiva 2003/88, a prescindere dalle prestazioni di lavoro realmente effettuate dal lavoratore nel corso di suddetto periodo” (cfr. Cass n. 32418/2023, n. 34125/2019;

(…)

“è necessario ricordare che, eccezion fatta per l’ipotesi particolare di ferie annuali retribuite, di cui all’articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, quest’ultima si limita a disciplinare taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro al fine di garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, cosicché, in linea di principio, essa non si applica alla retribuzione dei lavoratori (…); pertanto (§ 57) “la modalità di retribuzione dei lavoratori per i periodi di guardia rientra nell’ambito non della direttiva 2003/88, bensì di quello delle disposizioni pertinenti di diritto nazionale.

Suddetta direttiva non osta di conseguenza all’applicazione della disciplina di uno Stato membro, di un contratto collettivo di lavoro o di una decisione di un datore di lavoro il quale, ai fini della retribuzione di un servizio di guardia, prenda in considerazione in modo differente i periodi nel corso dei quali sono state realmente effettuate prestazioni di lavoro e quelli durante i quali non è stato realizzato nessun lavoro effettivo, anche quando i periodi in parola devono essere considerati, nella loro integralità, come «orario di lavoro» ai fini dell’applicazione della summenzionata direttiva”; “