Nettezza urbana (aziende private e municipalizzate): ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL del 18 maggio 2022

LA PARTECIPAZIONE

1. Le Parti sono consapevoli che il modello di relazioni industriali consolidato negli anni deve evolversi attraverso un progressivo innalzamento del livello e della qualità dell’interlocuzione e della conoscenza delle dinamiche che regolano il funzionamento dei servizi pubblici locali e della filiera dei servizi ambientali, con particolare riferimento alle esigenze di efficienza dei costi, al miglioramento della qualità del servizio e di adeguatezza delle infrastrutture rispetto alle sfide della sostenibilità dei settori regolati.

2. I cambiamenti, anche di carattere tecnologico e digitale, che stanno interessando i nostri sistemi produttivi impongono processi di continuo adeguamento tecnologico e organizzativo assieme ad azioni di sviluppo e miglioramento dell’efficienza, della qualità e dell’efficacia del servizio erogato. Tale processo richiede coinvolgimento e partecipazione, in una diversa, più articolata e più consapevole relazione tra impresa e lavoratori, nella quale questi ultimi possano sostenere consapevolmente le azioni utili allo sviluppo dell’impresa in un’ottica di sostenibilità economica, ambientale e sociale.

3. L’affermazione di un modello culturale che accresce la consapevolezza dei lavoratori e ne valorizza l’apporto, attraverso il loro coinvolgimento nel processo produttivo, deve essere sostenuta da un sistema di relazioni industriali fondato sul dialogo costruttivo, nell’ambito delle rispettive prerogative, tra le imprese e le rappresentanze dei lavoratori, attraverso una sistematicità dei rapporti di confronto sui temi di interesse comune, che rafforzi la dimensione partecipativa dei diversi livelli di interlocuzione aziendale.

4. Il contratto collettivo nazionale di categoria può contribuire a valorizzare, nei diversi ambiti settoriali, i processi capaci di accrescere nelle imprese la consapevolezza della cultura della partecipazione, contribuendo a sviluppare, anche per questa via, la competitività delle imprese e la valorizzazione del lavoro.

5. A tal fine, le Parti condividono i seguenti valori centrali da perseguire nell’ambito del modello partecipativo:

a) crescita della competitività aziendale, della sua redditività, dello sviluppo del ruolo, nella gestione del ciclo della gestione integrata del rifiuto e nell’ambito dell’economia circolare, della qualità di relazioni con gli utenti e con il territorio;

b) sviluppo e crescita dell’occupazione e valorizzazione del lavoro e della qualificazione professionale;

c) centralità della responsabilità ambientale e sociale d’impresa, anche alla luce delle politiche nazionali ed europee di protezione dell’ambiente e di sviluppo sostenibile;

d) rilevanza e diffusione delle politiche di genere, di valorizzazione della diversità e dell’inclusione sociale e dell’ageing management.

6. Nelle aziende di maggiori dimensioni anche pluriregionali e nei gruppi multi-utility è necessario sviluppare modelli di partecipazione, declinandone i possibili percorsi, con particolare riferimento alle modalità di organizzazione del confronto tra le parti e al responsabile coinvolgimento sulle materie che migliorano la sicurezza dei lavoratori, la produttività, le condizioni di lavoro, lo sviluppo dell’impresa, la protezione ambientale, eventualmente anche con la costituzione di comitati e/o osservatori paritetici tematici, nei quali svolgere un confronto di carattere non negoziale sulle tematiche ritenute di maggiore rilievo.

IL SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

7. Le Parti convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto dell’autonomia manageriale delle imprese e delle prerogative delle Organizzazioni Sindacali stipulanti.

8. Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti basati sui temi di comune interesse e sulla comune conoscenza delle linee di evoluzione del settore e degli impatti che si determinano nelle diverse realtà aziendali, al fine di permettere, con il concorso delle Parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità, il raggiungimento delle condizioni di maggiore efficienza e competitività delle imprese e il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.

9. Confermano la volontà di valorizzare il sistema di bilateralità finora adottato incentivando e monitorando le effettive ricadute positive sul sistema delle imprese del settore e sulla platea dei lavoratori coinvolti.

10. Le Parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono pertanto di dotarsi di un sistema di confronti periodici che – al fine di accrescere una reciproca consapevolezza e un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità – affronti, ai diversi sottoindicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l’obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise.

A) Livello nazionale

11. Le Parti Stipulanti convengono di svolgere, di norma annualmente, incontri al fine di esaminare le problematiche connesse ai seguenti temi:

• processi di trasformazione delle imprese, in relazione alle modifiche delle norme di legge in materia di forme di gestione dei servizi pubblici locali, avendo presenti le tendenze legislative nazionali e comunitarie;

• provvedimenti dell’Autorità regolatoria in materia di qualità contrattuali e di servizio e di riconoscimento dei costi operativi ai fini tariffari e di definizione delle convenzioni-tipo;

• adozione, adeguatezza e stato di attuazione degli strumenti di pianificazione regionali e nazionali relativi alla gestione dei rifiuti;

• dinamica dei fattori competitivi del settore con particolare riguardo a quella del costo del lavoro;

• andamento del mercato del lavoro nel settore e generale evoluzione dei livelli occupazionali;

• situazione degli appalti nel settore, con particolare riferimento alla durata dei contratti, all’andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, all’applicazione dei criteri ambientali minimi, agli orientamenti e provvedimenti da parte dell’ANAC e AGCM, nell’obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l’armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;

• applicazione del D.Lgs. n. 50/2016 e s.m.i in materia di determinazione dei costi del lavoro e della sicurezza ai fini delle gare di appalto;

• applicazione del D.Lgs. n. 81/2008, D.Lgs. 106/2009 e s.m.i. in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

B) Livello territoriale o regionale

A livello territoriale o regionale con riferimento ad attività e processi che possono riguardare un’impresa anche con più sedi nella stessa o in più regioni, su richiesta delle parti stipulanti territorialmente competenti, saranno concordati incontri per l’esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per gli ambiti di propria pertinenza, allo scopo di:

• esaminare gli eventuali effetti in materia di trattamento dei rifiuti, di depurazione delle acque, di disinfestazione e disinfezione, con riferimento ai provvedimenti adottati dalla Regione e dall’Ente locale per la tutela dell’ambiente, al fine di promuovere opportuni interventi;

• esaminare gli eventuali effetti, con particolare riguardo a quelli relativi alle politiche occupazionali, connessi ai processi di trasformazione, anche societari, delle imprese che investano uno o più ambiti territoriali;

• esaminare gli orientamenti delle aziende in riferimento al Programma Economico Finanziario (PEF), alla Carta dei servizi e/o al Contratto dei servizi adottati;

• promuovere iniziative anche comuni atte a favorire la formazione e/o la riqualificazione professionale sulla base dei provvedimenti adottati dalla Regione e dall’Ente locale;

• analizzare le problematiche relative all’applicazione del D.Lgs. n. 81/2008, del D.Lgs. n. 106/2009 e s.m.i. e i dati relativi alla morbilità nel settore per sollecitare adeguate iniziative delle A.S.L. in materia di controllo e prevenzione malattie;

• verificare i riflessi sulle condizioni di lavoro in caso di innovazioni di carattere tecnico-organizzativo che comportino sostanziali modifiche nella gestione dei servizi (es. introduzione di nuove tecnologie o processi di ristrutturazione dei servizi). In tale occasione saranno esaminati programmi di formazione e/o riqualificazione professionale individuati nel quadro delle iniziative della regione, degli enti locali, dei vari soggetti istituzionali e dei Fondi di formazione del settore, a sostegno delle innovazioni tecnico organizzative e saranno esaminate le possibilità di concreto utilizzo del personale.

C) Livello aziendale

Informazione

1. Con periodicità annuale, le imprese promuovono l’informazione congiunta, preventiva e/o consuntiva a seconda della natura delle questioni trattate, delle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL e della RSU.

2. Costituiscono oggetto di informazione:

• Il piano industriale, il relativo piano strategico operativo e l’andamento economico e produttivo dell’impresa, con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi, alla relativa programmazione e ai risultati di gestione;

• il volume degli investimenti effettuati e i programmi di investimento;

• i programmi degli appalti e/o degli affidamenti;

• la dinamica dei costi produttivi e del costo del lavoro;

• la situazione del personale maschile e femminile ai sensi della L. 10 aprile 1991, n. 125 e successive modificazioni in tema di pari opportunità occupazionali;

• l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuto dall’art. 9 della L. 20 maggio 1970, n. 300 nonché quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e del D.Lgs. n. 106/2009 e s.m.i.;

• i programmi di informazione/formazione in materia di salute e sicurezza del lavoro dei lavoratori e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

• i programmi relativi all’eventuale applicazione dei sistemi di gestione integrati e di certificazione;

• la dimensione quantitativa e le tipologie di attività dei contratti a tempo determinato;

• lo stato di utilizzazione e di attuazione della Banca delle ore, ove costituita e delle ferie solidali, ove utilizzate;

• i trasferimenti individuali, ai sensi dell’art. 34, lett. A);

• eventuali altre materie delegate dal presente CCNL.

Esame congiunto

3. In occasione degli incontri informativi di cui sopra o su specifica richiesta di una delle parti di cui al precedente comma 1, tra l’impresa e le strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti congiuntamente alla RSU, costituiranno oggetto di esame, preventivo e/o consuntivo a seconda della natura delle questioni trattate, le seguenti materie:

• le linee generali di evoluzione dell’organizzazione aziendale, con riferimento agli obiettivi da conseguire, alle relative dinamiche occupazionali (ingressi ed uscite), ivi comprese le eventuali riorganizzazioni e gestione del personale non totalmente idoneo;

• le modifiche strutturali dell’assetto organizzativo dei servizi, rivolte ad un più razionale utilizzo dei mezzi e degli impianti – anche attinenti all’attivazione di nuovi servizi e/o segmenti di mercato – che producano effetti sulle condizioni del lavoro e sulla saturazione degli organici;

• definizione dei piani di incentivo all’esodo e all’utilizzo degli strumenti previsti dal Fondo di solidarietà bilaterale di settore;

• i programmi operativi definiti dall’azienda, coerentemente con gli standard in materia di qualità contrattuale e di servizio, in attuazione della Carta dei servizi e/o del Contratto dei Servizi;

• l’attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione e addestramento sulla base delle esigenze aziendali e con riferimento ai provvedimenti della regione e dell’ente locale, con particolare riguardo all’instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato nonché all’introduzione dì innovazioni tecnologiche;

• i contratti di appalto e gli affidamenti in scadenza;

• i progetti di inclusione sociale;

• le modalità per valorizzare i comitati aziendali di cui al protocollo d’intesa del 19 marzo 2020;

• le altre materie delegate dal presente CCNL, quali:

– le eventuali nuove posizioni di lavoro, conseguenti a innovazioni tecnologiche o modificazioni organizzative, da sottoporre alle parti nazionali stipulanti ai sensi dell’art. 15, comma 15;

– l’orario giornaliero di lavoro, ai sensi dell’art. 17 comma 5;

– le modalità di attuazione dell’orario di lavoro multiperiodale, ai sensi dell’art. 18 lett. A) comma 3;

– le modalità di attuazione dell’orario normale in regime di attività lavorativa flessibile, di cui all’art. 18, lett. B);

– l’aumento del numero dei lavoratori ammessi a fruire dei permessi dalla Banca Ore, ove esistente, di cui all’art. 26, comma 9;

– gli elementi di cui all’art. 32, lett. G), in materia di reperibilità;

– i trasferimenti plurimi, ai sensi dell’art. 34, lett. B);

– i programmi e le possibili soluzioni in materia di mobilità tra aziende del medesimo gruppo e settore, di cui all’art. 34 lett. C), nell’ottica della migliore organizzazione del lavoro;

– fornitura indumenti di lavoro, di cui all’art. 64, n. 3;

– adozione sistemi di rilevazione emergenze di cui all’art. 64, n. 4;

D) Imprese e società di particolare rilevanza

1. Le imprese del settore di particolare rilevanza nazionale o operanti a livello sovraregionale, qualora procedano ad aggregazioni e/o riorganizzazioni territoriali societarie, ne daranno informazione alle OO.SS. nazionali stipulanti nel corso di specifici incontri preventivi, cui prenderanno parte anche le strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti congiuntamente alle RSU aziendali.

2. Le imprese di cui al precedente capoverso forniranno alle OO.SS. nazionali stipulanti un’informativa annuale, sul loro andamento economico e produttivo e sul piano strategico di impresa.

art. 2 – Capitolo I Relazioni industriali e assetti contrattuali – Assetti contrattuali

Premessa

1. Il modello di relazioni sindacali delineato dal presente contratto recepisce e attua i contenuti degli Accordi interconfederali, con particolare riguardo agli assetti contrattuali, al sistema di rappresentanza dei lavoratori, al ruolo delle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, alla costituzione e al ruolo delle RSU, alla validazione degli accordi di secondo livello, come previsto dall’Accordo Interconfederale -Testo Unico sulla Rappresentanza.
2. All’autonomia collettiva delle Parti è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché ai fini dello sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi. La contrattazione collettiva deve valorizzare pienamente le lavoratrici ed i lavoratori, e in un quadro di certezza dei costi, favorire la competitività delle imprese.
3. Le parti esprimono l’essenziale esigenza di avere un sistema di relazioni sindacali e contrattuale regolato e, quindi, in grado di dare certezze riguardo ai soggetti, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva attraverso l’attuazione ed il rispetto delle regole e pertanto definiscono specifici strumenti relazionali di seguito indicati.
4. Le Parti, avendo assunto come regola dei propri comportamenti la coerenza con gli obiettivi di competitività delle imprese, di economicità ed efficienza dei servizi forniti e di tutela del lavoro, e in applicazione di quanto stabilito dall’Accordo Interconfederale -Testo Unico sulla Rappresentanza, convengono che il sistema contrattuale è costituito da due livelli di contrattazione:

A) primo livello, che si realizza nel contratto collettivo nazionale di lavoro;

B) secondo livello, che si realizza in accordi sottoscritti a livello aziendale o di Gruppo.

A) La contrattazione di primo livello: il contratto collettivo nazionale di lavoro

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro definisce le condizioni generali di lavoro, ivi compreso il trattamento economico e normativo minimo comune, a livello nazionale, per tutti i lavoratori del settore e individua altresì ambiti, modalità e tempi della contrattazione aziendale di secondo livello.

2. Il Contratto Collettivo Nazionale ha durata triennale, sia per la parte normativa sia per quella economica; è efficace per tutto il personale in forza e vincola le Associazioni sindacali e datoriali stipulanti e tutte le imprese che lo applicano.
3. Fermi restando i termini semestrali di disdetta del CCNL in scadenza e fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le parti stipulanti del presente CCNL, le procedure per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono definite nei commi seguenti.
4. Le proposte per il rinnovo contrattuale sono presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza stessa. Entro i venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle proposte di rinnovo, la parte ricevente dà riscontro scritto alle stesse.
5. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL, e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo se successive, le parti stipulanti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. In caso di mancato rispetto della tregua sindacale di cui al precedente capoverso, la parte in può chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.
6. Qualora il rinnovo del CCNL sia definito in data successiva alla scadenza del medesimo, a partire dalla retribuzione relativa al primo mese successivo alla scadenza stessa verrà riconosciuto ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato in forza all’azienda un importo mensile di € 15,00 al livello 3A, da parametrarsi per le altre posizioni del vigente sistema d’inquadramento.
7. Tale importo, denominato Elemento di Copertura Economica (E.C.E.), è comprensivo dell’incidenza sugli istituti contrattuali e legali e costituisce totale copertura economica per il periodo massimo dei primi 4 mesi del nuovo triennio contrattuale, oltre il quale tale elemento non è più corrisposto.
8. Nel caso in cui il CCNL sia rinnovato entro il predetto periodo, l’E.C.E. cessa di essere corrisposto dalla data di decorrenza degli aumenti retributivi stabilita dall’Accordo. Qualora il CCNL sia rinnovato dopo il predetto periodo, la copertura economica del periodo successivo è stabilita dallo stesso accordo di rinnovo.

Quanto previsto al comma 6 non trova applicazione qualora non siano rispettati i tempi e le procedure di cui ai commi 4 e 5.

B) La contrattazione di secondo livello: gli accordi collettivi aziendali

1. La titolarità della con tratta zio ne collettiva aziendale di cui ai seguenti punti C e D spetta alle strutture territorialmente competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed alla RSU, che la esercitano congiuntamente, fermo restando quanto previsto al successivo comma 3 in ordine alla competenza della RSU per l’efficacia degli accordi collettivi aziendali.
2. La contrattazione collettiva aziendale di secondo livello:

• si esercita in attuazione delle specifiche deleghe previste dal CCNL o dalla legge;
• disciplina materie o istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli disciplinati dal CCNL o dagli Accordi interconfederali;
• definisce i vari compensi comunque correlati agli incrementi di produttività, efficienza, qualità, redditività.

3. I contratti collettivi aziendali, sia per le parti economiche sia per quelle normative, approvati dalla maggioranza dei componenti della RSU, sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Associazioni sindacali operanti all’interno dell’azienda, le quali siano espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo interconfederale 21 dicembre 2011, del protocollo 1° agosto 2013 e dell’Accordo Interconfederale – Testo Unico sulla Rappresentanza o che abbiano accettato formalmente tali accordi e comunque le associazioni sindacali riconosciute in azienda ai sensi della legge n. 300/1970.
4. I contratti collettivi aziendali, approvati alle condizioni di cui sopra, che definiscono clausole di tregua sindacale e sanzionatorie finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva, hanno effetto vincolante oltre che per il datore di lavoro, per tutti i componenti della R.S.U., nonché per le Associazioni sindacali stipulanti del presente contratto collettivo nazionale di lavoro e per le Organizzazioni che a esso abbiano formalmente aderito e comunque le associazioni sindacali riconosciute in azienda ai sensi della legge n. 300/1970.

C) La contrattazione aziendale a contenuto economico: premio di risultato

3. Secondo quanto indicato al precedente punto B) comma 2, viene prevista una contrattazione a contenuto economico con la funzione di definire un’erogazione annua variabile denominata “premio di risultato”.
4. La contrattazione. collettiva aziendale sul premio di risultato persegue l’obiettivo di collegare incentivi economici a incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini del rispetto degli standard di qualità tecnica e commerciale come definiti dall’Autorità di Regolazione e del miglioramento della competente attività aziendale, nonché ai risultati legati all’andamento e dell’impresa. Per avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei più favorevoli trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge, il premio di risultato, determinato dagli incrementi di cui sopra, è variabile ed è calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati fra le parti.
5. Al fine di acquisire elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione di secondo livello correlata alla produttività per il miglioramento dell’efficienza e della capacità competitiva dell’impresa, le competenti parti aziendali valuteranno, in appositi incontri, le condizioni dell’impresa e del lavoro, tenendo conto delle condizioni di redditività e dell’andamento e delle prospettive di sviluppo anche occupazionale.
6. Le parti stabiliranno altresì criteri e strumenti per l’acquisizione dei predetti elementi conoscitivi nonché modalità e tempistica per le verifiche dello stato di attuazione dei programmi, finalizzati al raggiungimento degli obiettivi prefissati.
7. Gli importi, i parametri e i meccanismi utili alla determinazione del premio di risultato correlato agli incrementi di cui al comma 2 sono definiti dalle parti in sede aziendale in coerenza con gli elementi di conoscenza di cui sopra, assicurando piena trasparenza sui parametri assunti, il rispetto dei tempi delle verifiche e l’adeguatezza dei processi di informazione e consultazione.
8. Il premio di risultato non è utile ai fini di alcun istituto contrattuale o legale.
9. Gli accordi aziendali sul premio di risultato hanno durata triennale.
10. Le trattative per la definizione e il rinnovo dell’accordo collettivo aziendale correlato alla produttività si svolgono nel rispetto dei cicli negoziali, avuto comunque riguardo ai tempi di approvazione dei bilanci aziendali.
11. Fino a diversi accordi sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le Parti stipulanti del presente CCNL, fermi restando i termini di disdetta dell’accordo collettivo aziendale in scadenza, le proposte per il rinnovo sono presentate all’azienda in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza stessa: resta fermo quanto previsto al precedente comma 8. Entro i venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle proposte di rinnovo la parte ricevente dà riscontro scritto alle stesse.
12. Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo, e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo se successive, le parti stipulanti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. In caso di mancato rispetto della tregua sindacale di cui al precedente capoverso, la parte interessata può chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.
13. Al fine dell’effettività della diffusione della contrattazione aziendale di secondo livello sul premio di risultato, le parti hanno predisposto le linee guida utili a definire modelli di premio variabile, i quali potranno essere adottati e/o riadattati dalle aziende del settore in funzione delle proprie esigenze concrete (allegato al presente articolo).
14. Nelle aziende prive di contrattazione aziendale sul premio di risultato, a favore dei lavoratori a tempo indeterminato o determinato in forza nel mese di marzo, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente CCNL, altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, è riconosciuto con la retribuzione relativa al mese di marzo di ogni anno l’importo annuo pro capite di 150,00 euro a titolo di Compenso Retributivo Aziendale (C.R.A.) in proporzione ai mesi in forza all’azienda nell’anno solare precedente. A tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda;
15. Ai lavoratori di cui al presente comma, il cui rapporto di lavoro cessi nel corso dell’anno solare, spetta, unitamente alle competenze di fine rapporto e ricorrendone le condizioni, quanto previsto dal precedente comma nonché, per l’anno solare in corso, i ratei mensili dell’importo annuo pro capite di 150,00 euro a titolo di C.R.A. In proporzione ai mesi in forza all’azienda; a tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda.
16. Ai fini della corresponsione degli importi di cui ai precedenti commi 13 e 14, le frazioni di mese di servizio almeno pari a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi le frazioni inferiori. Le misure degli importi individuali sono ridotte o incrementate per effetto di quanto previsto dall’art. 42 lett. G), commi 2 e 5 in relazione agli eventi di malattia intervenuti. Ai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale il C.R.A. è proporzionalmente ridotto in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa.
17. Il C.R.A, corrisposto a termini dei commi precedenti, non è computabile ai fini di alcun istituto contrattuale o legale.
18. Le erogazioni stabilite dagli accordi aziendali di secondo livello comprendono fino a concorrenza l’importo corrisposto a titolo di C.R.A. di cui ai precedenti commi.

D) La contrattazione aziendale delegata

Costituiscono oggetto di contrattazione aziendale, oltre il premio di risultato di cui al precedente paragrafo C), le seguenti materie ed istituti:

• assunzioni di personale a tempo parziale in misura superiore al 20 % medio, di cui all’art. 10 comma 29;
• aumento fino a 12 mesi del periodo di riferimento per il calcolo della durata media settimanale dell’orario di lavoro di cui all’art. 17 comma 4;
• soluzioni integrative/modificative di quelle previste dall’art. 18 A), in materia di orario di lavoro multiperiodale;
• soluzioni integrative/modificative di quelle previste dall’art. 18 B), in materia di orari flessibili, per particolari categorie di personale;
• il superamento del monte ore annuo individuale di lavoro straordinario di cui al comma 3 dell’art. 19;
• l’attuazione di quanto previsto dall’art. 19, comma 11, per i turni di lavoro che iniziano dalle 4 del mattino;
• eventuale godimento dei permessi ex-festività nell’anno successivo, di cui all’art. 21, comma 2;
• il lavoro domenicale di cui all’art. 22 p.l;
• la programmazione del periodo feriale in attuazione dell’art. 23, comma 4;
• l’integrale disciplina della Banca delle ore di cui all’art. 26;
• Attuazione della banca ore e dell’orario multiperiodale generazionale;
• il trattamento di trasferta per periodi superiori a 30 giorni calendariali continuativi di cui all’art 32 lett. C del CCNL 10 luglio 2016 e art. 35 comma 10 CCNL 6 dicembre 2016;
• cessioni di permessi e ferie solidali di cui all’art.46 lett. B CCNL 10 luglio 2016 e art. 54 lett.C) CCNL 6 dicembre 2016;
• intesa per diversi limiti percentuali con riguardo ai contratti a tempo parziale di cui all’art. 10, comma 6;
• intesa per diversi limiti percentuali con riguardo ai contratti a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato, di cui agli artt. 11 e 13;
• intesa sui limiti diversi per la movimentazione dei carichi dell’operatore in singolo di cui all’art. 15;
• intesa per l’utilizzo della patente di categoria B per tutte le mansioni di guida necessarie appartenenti al 1° livello professionale, Area spazza mento, raccolta, tutela, e decoro del territorio, di cui all’art. 15.
• intesa per la modifica della durata massima giornaliera e/o settimanale dell’orario di lavoro ai sensi dell’art. 17, comma 3;
• intesa per l’applicazione delle attività di trasporto a lunga percorrenza;
• intesa sulle diverse modalità di articolazione del riposo giornaliero di cui art. 24;
• le residue materie specificamente delegate dal CCNL o dalla legge.

Procedura

1. Con riferimento alla contrattazione aziendale sulle materie delegate dal CCNL, l’azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati e le notizie, fissa un incontro con i soggetti sindacali competenti entro quindici giorni dalla data di trasmissione.
2. La procedura può essere attivata anche su richiesta dei suddetti soggetti sindacali.
3. La trattativa si sviluppa nei successivi quindici giorni, concludendosi comunque entro trenta giorni dall’inizio della procedura ovvero, ove previsto, con il raggiungimento dell’intesa.
4. Decorsi tali termini senza addivenire ad un accordo, le parti, fatti salvi i casi in cui sia prevista l’intesa, sono libere di assumere le iniziative più opportune, nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità e per l’esercizio dei rispettivi ruoli.
5. Nelle more dell’espletamento della procedura di contrattazione e fino alla sua conclusione, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette su queste specifiche materie.

Dichiarazione finale

Qualora siano stipulati Accordi interconfederali o siano emanate disposizioni di legge che modifichino e/o integrino quanti disciplinato dal presente articolo, le Parti stipulanti si impegnano a reincontrarsi tempestivamente per provvedere ai necessari adeguamenti normativi.

Allegato all’art. 2
LINEE GUIDA PER LA CONTRATTAZIONE DEL PREMIO DI RISULTATO PER LE IMPRESE CHE APPLICANO IL CCNL

Nel considerare la contrattazione collettiva, esercitata nel rispetto delle regole condivise, un valore nelle relazioni sindacali e nel comune obiettivo di considerare il modello contrattuale fondato su due livelli di contrattazione, in applicazione di quanto da ultimo disposto dall’accordo interconfederale – Testo Unico sulla Rappresentanza [10]; tenuto conto di quanto dispone l’art. 2 del presente CCNL le parti concordano – la predisposizione di strumenti utili a favorire la diffusione di sistemi innovativi che siano in grado di rilanciare un modello partecipativo delle relazioni industriali e di dare nuova centralità al ruolo stesso della responsabilità sociale d’impresa;

– la predisposizione di strumenti utili a favorire la diffusione della contrattazione aziendale a contenuti economici collegati ai risultati con particolare riferimento alle imprese di minori dimensioni;

– di perseguire con maggiore incisività la finalità dell’istituto del PdR (Premio di Risultato) che è quella di incentivare la produttività del lavoro e i miglioramenti qualitativi del servizio nonché incrementi di redditività e competitività dell’azienda.

Le presenti linee guida intendono essere uno strumento utile ad estendere e semplificare l’esercizio della costruzione di sistemi incentivanti per i lavoratori fondati sul salario variabile per obiettivi tali da consentire la detassazione e la decontribuzione prevista per i (PdR).

Il PdR – che si caratterizza come elemento variabile della retribuzione, in quanto collegato ai risultati conseguiti in termini di effettivo miglioramento dell’andamento dell’impresa e di incremento della produttività, qualità e della competitività – deve essere direttamente correlato:

– ad indicatori certi che rilevino l’andamento economico ed i risultati dell’azienda (redditività aziendale);

– al rispetto/miglioramento degli standard di qualità determinati dai provvedimenti dell’Autorità di regolazione e all’incentivazione della produttività/competitività Le linee guida non hanno carattere di obbligatorietà per le parti né sostituiscono o surrogano il ruolo degli attori aziendali della contrattazione ma costituiscono uno strumento utile alla condivisione ed attivazione del Premio di risultato per le aziende che ne sono prive e che intendano volontariamente adottarlo.

A tal fine, le linee guida forniscono uno schema condiviso di Accordo tipo che può essere adottato e/o riadattato, secondo le specifiche esigenze aziendali, dalle imprese interessate a costruire sistemi di salario variabile perobiettivi.

METODOLOGIA PER LA DEFINIZIONE DEL PdR

Al fine della predisposizione del Premio di risultato gli indicatori ed i parametri che possono essere presi in considerazione sono molteplici e la loro scelta deve essere effettuata in funzione degli obiettivi che si intendono raggiungere.

Le indicazioni di seguito riportate non hanno, quindi, la pretesa di essere esaustive ma hanno solo lo scopo di fornire suggerimenti atti a facilitare la definizione del PdR con particolare riferimento alle imprese di minori dimensioni.

Ciò, ovviamente, non preclude la possibilità da parte delle singole imprese di costruire un premio di risultato con parametri, da concordare, anche diversi da quelli indicati e più rispondenti agli obiettivi che l’impresa si prefigge di raggiungere.

L’ammontare del premio è desumibile dai valori dei bilanci aziendali e può essere correlato a specifici obiettivi che l’azienda intende di volta in volta perseguire.

A) indicatore comune a tutte le imprese

Il valore di bilancio preso a riferimento è il MOL (Margine Operativo Lordo).

Il MOL è un indicatore di redditività, riscontrabile dal bilancio dell’azienda, che evidenzia il reddito ell’azienda basato solo sulla sua gestione caratteristica, al lordo, quindi, di interessi (gestione finanziaria), tasse (gestione fiscale), deprezzamento di beni e ammortamenti.

Il MOL misura il risultato di tutte le azioni di tipo industriale messe in atto dall’azienda e di- pende dall’organizzazione dei servizi esterni ed interni, dai processi di produzione, dalla produttività degli impianti e del personale,ecc.

Il calcolo del MOL può essere sintetizzato nelle seguenti formule:

VA=VdP-CEdP

MOL=VA-CdP-ACdS

Dove:

VA = valore aggiunto
VdP = Valore della produzione (ricavi caratteristici e variazione delle rimanenze)
CEdP = costi esterni di produzione
CdP = costo del personale
ACdS = Altri costi di struttura (materiali e servizi acquistati)
MOL = Margine operativo (o EBITDA)

B) Obiettivi correlabili

Il premio di risultato può essere correlato di ulteriori obiettivi i quali potranno confermare, incrementare o diminuire l’ammontare del premio determinato dal MOL. Si indicano di seguito alcuni obiettivi specifici.

B.1) Impianti

Per tale tipologia assumono particolare rilevanza:

1. ore funzionamento/anno;
2. tonnellate/anno rifiuti trattati;
3. kWh/ anno prodotte

B.2) Servizi di igiene urbana

Per tale tipologia assumono particolare rilevanza:

1. la valorizzazione del parametro b_a(1 +ω_a)di cui al Metodo tariffario Rifiuti MTR da parte dell’Ente Territorialmente competente ETC (parametro obbligatorio);
2. la valorizzazione del parametro X_adi cui al Metodo tariffario Rifiuti MTR da parte dell’ETC (parametro obbligatorio);
3. il livello di soddisfazione dei cittadini/clienti;
4. la riduzione dello straordinario;
5. Indicatori assunti dall’Autorità di regolazione per la qualità tecnica e contrattuale del servizio oltre che altri opzionali parametri per settori specifici quali ad esempio

conducenti

• numero cassonetti per turno svuotati;
• tonnellate anno rifiuti trasportati/capacità automezzo;
• riduzione sinistri

spazzamento

• mq spazzati/anno per zona
• numero cestini per turno svuotati;

DETERMINAZIONE DEL PREMIO

A – Premio di Risultato correlato unicamente al MOL

Il calcolo dell’ammontare del premio è determinato dalla seguente formula

P = K x Δ MOL

Dove

P è il premio di risultato;
K è un coefficiente che può assumere valori diversi a seconda dei servizi erogati dal- l’azienda. Nel caso di servizi ad alto impiego di mano d’opera come ad esempio la raccolta differenziata dei rifiuti con il metodo porta a porta e lo spazzamento può raggiungere il valore limite massimo di 1/3 del MOL, mentre nel caso di servizi a bassa intensità di mano d’opera, come ad esempio gli impianti di trattamento e smaltimento dei rifiuti, oppure impianti di recupero sia di materiali che di energia, può raggiungere il valore minimo pari ad 1/10. Per le aziende che erogano il servizio integrato: raccolta, spazza mento e gestione di impianti di trattamento dei rifiuti, possono attribuirgli un valore intermedio tra 1/3 e 1/10;
ΔMOL è la differenza tra il ·MOL dell’esercizio a cui si riferisce il premio di risultato e il MOL dell’anno precedente;

B – Il Premio di Risultato correlato al MOL e a obiettivi

Le aziende possono correlare il premio di risultato anche ad altri obiettivi strategici.

Quando applicabile ovvero nel caso in cui l’azienda sia un gestore per il quale l’ETC competente approvi le relative componenti tariffarie per il Piano Economico, correlano il premio alla valorizzazione da parte dell’ETC dei parametri, b_a (1- ω_a) e X_a di cui al Metodo tariffario Rifiuti MTR2 e i valori da utilizzare sono quelli valorizzabili dall’ETC nel seguente modo

– b_a (1- ω_a) che va da un minimo di 0,84 a un massimo di 0,33

– X_a che va da un minimo di 0,5% a un massimo 0,1%

Per tali parametri zero corrisponde al valore minimo e 100 al valore massimo mentre per valori intermedi sono proporzionati aritmeticamente.

Le modalità di determinazione del ΔMOL di riferimento e dei parametri b_a e X_a in caso di un gestore che opera per più ETC che esprimano valori dei parametri diversi si applicano le modalità procedurali del calcolo dell’ERA di cui all’art. 2 del CCNL.

Le aziende possono utilizzare altri parametri quali ad esempio il grado di soddisfazione dei clienti/cittadini, nei confronti dei servizi erogati (Customer Satisfaction). Il grado di soddisfazione deve essere misurato annualmente da una società esterna totalmente indipendente dall’azienda che eroga i servizi. Altri obiettivi possono essere la riduzione dei sinistri, la riduzione degli infortuni, la riduzione degli straordinari o altri ancora.

I suddetti obiettivi possono concorrere congiuntamente alla determinazione del premio di risultato complessivo aziendale con pesi diversi.

Per ogni obiettivo occorre prestabilire il valore atteso. Qualora il valore raggiunto a fine esercizio si discosta dal valore atteso si applicano moltiplicatori inferiori o superiori a 100% a seconda che lo scostamento sia negativo o positivo.

Al di sotto di un valore soglia prestabilito il moltiplicatore può anche essere zero.

Il modello di calcolo per la determinazione dell’entità del premio in questo caso può essere il seguente:

PESI IN FUNZIONE DEI VALORI RAGGIUNTI RISPETTO AL TARGET

Obiettivo annuo 1 < 100%del TARGET= <100% del peso

Obiettivo annuo 1= 100% del TARGET = =100% del peso

Obiettivo annuo 1 > 100% del TARGET= >100% del peso

Obiettivo annuo 2 < 100% del TARGET = <100% del peso

Obiettivo annuo 2 = 100% del TARGET = =100% del peso

Obiettivo annuo 2 > 100% del TARGET = >100% del peso

Obiettivo annuo 3 < 100% del TARGET = <100% del peso

Obiettivo annuo 3 = 100% del TARGET = =100% del peso

Obiettivo annuo 3 > 100% del TARGET = >100% del peso

L’ammontare del premio è espresso dalla seguente formula:

P = K x (Xx Ris.X + Yx Ris.Y + ZxRis.Z) ΔMOL

Dove:

P è il premio di risultato
K è il coefficiente che può variare da 1/3 a 1/10 come detto sopra
X è il peso dell’obiettivo 1
Ris.X è il risultato raggiunto rispetto al TARGET dell’obiettivo 1
V è il peso dell’obiettivo 2
Ris.Y è il risultato raggiunto rispetto al TARGET dell’obiettivo 2
Z è il peso dell’obiettivo 3;
Ris.Z è il risultato raggiunto rispetto al TARGET dell’obiettivo 3

Quando applicabili i pesi dei parametri ba (1- ω_a) e X_a devono essere compresi tra un minimo di 20% e un massimo di 30% ciascuno.

Esempio di applicazione simulata

VALORI RAGGIUNTI RISPETTO AL TARGET

Supponendo che il ΔMOL sia pari a € 300.000 e K = 1/3

P = 1/3 x (0,5686 x 0,25 + 0,5 x 0,3 +1 x 0,15 + 0,8 x 0,1 + 1,1 x 0,20) x 300.000

P = 1/3 x (0,14215 + 0,15 + 0,15 + 0,08 + 0,22) x 300.000

P = 1/3 x 0,74215 x 300.000 = 74.215 €

2. DISTRIBUZIONE DEL PREMIO DI RISULTATO

La distribuzione del premio ai singoli dipendenti, deve essere correlata a parametri misurabili legati al comportamento individuale.

Può essere attuato un sistema misto composto dai seguenti indicatori: presenza, sinistri, provvedimenti disciplinari, valutazione individuale, ecc., oppure si può optare per un sistema di distribuzione basato sulla sola valutazione della prestazione individuale.

Il cosiddetto “modello misto” può essere attuato applicando la metodologia di seguito il- lustrata:

Il premio di risultato individuale per ciascun parametro di valutazione è così determinato:

P1 = P/fm x W x p1ind.
P2 = P/fm x X x p2ind.
P3 = P/fm x Y x p3ind.
P4 = P/fm x Z x p4ind.

Dove:

P = ammontare del Premio di risultato aziendale
fm = Forza media.,dell’anno di riferimento del premio
p1, p2, p3, p4 rappresentano il punteggio individuale per ogni singolo parametro le cui modalità di calcolo sono previste dall’accordo aziendale

Il premio totale individuale è cosi determinato:

Pind =P1+P2+P3+P4 = P/fm (W x fp1ind. + X x p2ind. + Y x p3ind. + Z x p4ind.)

Esempio di applicazione simulata

Supponiamo che un’azienda stabilisca di valutare individualmente i seguenti parametri e che il dipendente abbia raggiunto per ciascuno di essi i punteggi sotto riportati ·

La fm sia pari a 100

Pind = 96000/100 (0,65 x 0,8 + 0,05 x 1 + 0,15 x 0,7 + 0,15 x 0,9)
= 960 (0,52 + 0,05 + 0,105 + 0,135)

Pind = 960 x 0,81 = 771,6

Il modello descritto per un anno, è ripetibile per ogni anno di validità del contratto che deve essere di tre anni come previsto dal CCNL.

Gli obiettivi possono essere diversi negli anni così come i pesi e i Target dei valori obiettivo.

Valutazione della prestazione individuale

Per la valutazione della prestazione individuale si riporta di seguito un modello di riferimento.

Esempio di indicatori di valutazione

Per valutare la prestazione lavorativa di ogni dipendente occorre adottare una serie di indicatori di valutazione. possibilmente diversi fra loro in relazione al ruolo ricoperto ed alle mansioni svolte all’interno della società. Se volessimo percorrere una metodologia rivolta alla ricerca della massima omogeneità di giudizio, i vari indicatori adottati dovrebbero essere scomposti nei cosiddetti comportamenti osservabili, utili ai valutatori ad effettuare una valutazione non personale ma guidata.

Esempio di comportamenti osservabili in riferimento a ciascuno degli indicatori della tabella precedente

Esempio di comportamenti osservabili in riferimento a ciascuno degli indicatori della tabella precedente

Il premio relativo alla valutazione della prestazione individuale è così determinato:

Totale premio destinato alla valutazione:totale dipendenti x valutazione del singolo dipendente Il residuo del premio non assegnato, poiché non tutti i dipendenti avranno una valutazione di 100/100, sarà ripartito fra coloro che avranno conseguito una valutazione minima come ad esempio: 80/100, 85/110, 90/100).

SCHEMA DI ACCORDO TIPO

Verbale di Accordo

In data …………………….. tra l’Azienda/Società ……………….

e le Organizzazioni sindacali/RSU ………….

Premesso che:

Il PdR è finalizzato a determinare un maggior coinvolgimento dei dipendenti nella realizzazione degli obiettivi concordati ed a distribuire agli stessi quota parte dei benefici che ne potranno derivare;

l’istituto è volto a favorire aumenti quantitativi e qualitativi del servizio nonché incrementi di redditività, produttività, di competitività ed efficienza dell’Azienda, attraverso il coinvolgimento dei lavoratori nella realizzazione dei programmi e progetti di produttività e qualità per il raggiungimento di specifici obiettivi aziendali e gli obblighi del rispetto degli standard di qualità determinati dai provvedimenti dell’Autorità di regolazione;

Il presente CCNL prevede il premio di risultato quale retribuzione variabile correlata ad incrementi di produttività, qualità e redditività aziendali, anche con riferimento alle previsioni vigenti in materia di decontribuzione e defiscalizzazione; in un contesto economico caratterizzato da elementi di forte incertezza le Parti, in un quadro di maggiore attenzione all’efficienza e per favorire la competitività aziendale, ritengono comunque necessario valorizzare l’apporto produttivo delle diverse strutture organizzative ed in tal senso condividono l’opportunità di introdurre meccanismi che valorizzino il contributo all’incremento di produttività delle strutture organizzative medesime.

Le Parti convengono che, con il presente verbale, hanno inteso regolamentare il Premio di Risultato per il triennio compreso tra …. nell’azienda /società/ società del Gruppo … Tutto ciò premesso si conviene quanto segue:

1. La premessa costituisce parte integrante del presente accordo;
2. il Premio è, ad ogni effetto, di competenza dell’anno di erogazione mentre i parametri utilizzati fanno riferimento alle risultanze dell’esercizio precedente;
3. le Parti convengono che l’ammontare aziendale del premio e gli importi individuali dei lavoratori sono determinati secondo le seguenti metodologie:
4. a) Determinazione dell’ammontare aziendale del premio
5. b) Distribuzione del premio
6. le Parti convengono altresì che gli importi del premio non sono utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale non concorrono a determinare il TFR (Trattamento di Fine Rapporto);
7. in relazione a quanto previsto all’art. 2 del CCNL ………. per gli anni …….., il premio non potrà essere determinato a priori e la relativa entità e la corrispondente erogazione sono determinate a consuntivo annuale, al raggiungimento dei risultati complessivi in termini di incrementi di redditività, misurati per mezzo di indicatori individuati in base ad elementi tecnici, rilevabili da bilancio, che verranno definiti dalle Parti entro il prossimo mese di per l’esercizio ;
8. la quantificazione del premio e gli andamenti delle variabili assunte a riferimento per la sua determinazione saranno comunicati, di norma entro tre mesi dal consuntivoannuale o, dalla Direzione aziendale ai dipendenti e presentati alle Organizzazioni sindacali firmatarie dell’Accordo, in forma scritta o in apposito incontro se richiesto;
9. le Parti si danno atto che la presente disciplina deve intendersi sostitutiva ed alternativa rispetto a quella precedentemente vigente e, pertanto, deve essere applicata in sostituzione integrale di ogni preesistente normativa pattizia in materia;
10. le Parti si danno atto che le caratteristiche del premio definite nel presente Accordo sono conformi alle previsioni legislative in materia di agevolazioni fiscali e contributive;
11. le Parti, con riferimento al Premio di Risultato ritengono necessario prevedere specifici momenti di verifica con il fine di monitorare, con cadenza semestrale, l’andamento degli indicatori di redditività;
12. l’erogazione del premio, ove spettante, avverrà con la retribuzione del mese di ciascun anno;
13. ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante il premio sarà calcolato a partire dall’inizio del secondo periodo di cui all’art 14 del vigente CCNL;
14. ai lavoratori con contratto di lavoro part time il premio, ove spettante, sarà riconosciuto in proporzione al ridotto orario di lavoro concordato.
15. il premio potrà essere riconosciuto anche ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati, che abbaino superato il periodo di prova, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell’anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà computata come mese intero.
16. a coloro che cesseranno il rapporto per pensionamento prima della data di erogazione del premio ma dopo il 31 dicembre dell’anno di riferimento, il premio verrà corrisposto sulla base dei dati disponibili al momento della risoluzione del rapporto.

Il Premio, determinato secondo quanto di seguito definito, sarà erogato a condizione di un risultato di bilancio di valore positivo misurato da ……………….

Fermo restando che la durata dei contratti aziendali è triennale, le Parti possono valutare se inserire nel contratto una “clausola di salvaguardia” secondo la quale in caso di significative variazioni di mercato o di organizzazione del lavoro, tali da influire sensibilmente sui parametri adottati per la determinazione del Premio, azienda ed organizzazioni sindacali si incontreranno per esaminare la situazione e valutare gli interventi eventualmente necessari.

Per tutto quanto non esplicitamente previsto nel presente accordo si fa rinvio a quanto de-finito dal CCNL.

Con il presente Accordo le parti considerano espletata ed esaurita, per il periodo di applicazione dello stesso, la contrattazione di secondo livello.

Azienda ………………….

OO.SS. …………………..

[10] Accordo Confservizi-CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014 e Confservizi-CISAL 10 marzo 2014 per le aziende associate ad Utilitalia; Accordo Confindustria-CGIL/CISL/UIL 10 gennaio 2014. e Confindustria-CISAL 14 gennaio 2014 per le aziende associate a Cisambiente.

Cap. III – Forme del contratto di lavoro – Contratto di lavoro a tempo parziale

art. 10