Con l’emanazione del D.L. n. 50 del 2017, convertito con modificazione dalla legge n. 96 del 2017, sono state introdotte importanti novità in tema di premi di risultato e i servizi e le prestazioni di welfare aziendale. Tale istituto era già stato oggetto di modifiche da parte sia della legge di Stabilità per il 2016 (legge n. 208 del 2015) che dalla legge di Bilancio 2017 (legge n. 232 del 2016) introducendo la possibilità da parte del datore di lavoro di riconoscere ai dipendenti un premio di risultato collegato al generale andamento dell’impresa. Inoltre i due provvedimento appena richiamati (legge di Stabilità 2015 e legge di bilancio 2016) hanno innovato il comma 2 dell’art. 51 del D.P.R. 917/1986 (TUIR), riguardante i servizi che, se riconosciuti ai lavoratori, non concorrono alla formazione del reddito di questi ultimi (pur nell’osservanza degli specifici limiti previsti dal Testo Unico).
Come si ricorderà il premio di risultato, a scelta del lavoratore, può essere soggetto alla tassazione con imposta sostitutiva del 10%. Il premi di risultato deve essere legato ad incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con decreto interministeriale (emanato il 25 marzo 2016) e somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’azienda. Il premio di produttività potrà così arrivare fino a 3 mila Euro, dai precedenti 2 mila Euro.
Il premio può essere concesso a dipendenti con reddito fino a 80 mila Euro annui, in precedenza il limite era di 50 mila euro. Qualora l’impresa preveda la partecipazione dei lavoratori all’organizzazione del lavoro, il premio sale a 4.500 euro, dai precedenti 2500 euro.
Il lavoratore potrà scegliere inoltre di sostituire il premio di produttività in tutto o in parte, con una serie di somme previste dall‘articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui redditi,
L’introduzione dei premi di risultato e i servizi e le prestazioni di welfare aziendale costituisce un indubbio vantaggio per il lavoratore e possono dar luogo a benefici anche in capo al datore di lavoro che intende attivare un sistema incentivante o premiale.
La platea dei soggetti destinatari dell’erogazione di premi di risultato incentivati e di servizi e prestazioni di welfare aziendale ha una portata sempre più ampia in buona parte anche agli interventi delle organizzazioni sindacali che, in sede di rinnovo del CCNL, hanno previsto l’introduzione di sistemi obbligatori di welfare, ovvero di flexible benefit che il datore è tenuto ad erogare ai propri dipendenti. Infatti come sopra accennato il novellato comma 2 dell’art. 51 del TUIR prevede che i servizi riconosciuti dal datore ai lavoratori non concorrono alla formazione del reddito di questi ultimi (pur nell’osservanza degli specifici limiti previsti dal Testo Unico).
La precedente normativa prevedeva per i premi di risultato, a condizione della esistenza dei relativi presupposti, di applicare un’imposta sostitutiva del 10% , a favore del solo dipendente, sulle somme erogate e strettamente collegate al buon andamento dell’impresa.
Il D.L. n. 50 del 2017 modificando il comma 189, art. 1 della Legge 208 del 2015 ha introdotto uno sgravio contributivo in aggiunta al vantaggio fiscale dell’imposta sostitutiva del 10%. Lo sgravio contributivo riguarda l’abbattimento integrale dell’aliquota contributiva a carico dei lavoratori e della riduzione di 20 punti percentuali di quella a carico del datore ed in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione dell’attività lavorativa entro il limite di 800 euro.
Per i servizi riconosciuti ai lavoratori attraverso l’adozione di piani di welfare (quali ad esempio trasporti, assistenza medica, smart working, asilo nido, badante, scuola materna, agevolazioni per il tempo libero, servizi per le famiglie, borse di studio per i figli fiscalmente a carico, corsi di formazione ecc.,) è prevista l’esclusione dalla formazione del reddito del lavoratore percipiente comporta un’importante conseguenza anche per il datore di lavoro, il quale è chiamato infatti a far fronte al solo costo “nudo” della prestazione, senza che il corrispettivo valore debba essere incrementato degli oneri che la legge pone in capo al datore stesso. I costi per il welfare aziendale, inoltre, per l’impresa, datore di lavoro, sono deducibili dal reddito di impresa.
Per il premio di risultato non vi è alcun problema in merito alla integrale deducibilità dei costi relativi rientrando questi ultimi tra i costi del personale dipendente, più articolato è il discorso relativo al welfare aziendale.
A tal riguardo, occorre innanzitutto ricordare come in questo caso, il datore non sia obbligato a sottoscrivere alcun accordo sindacale, potendo egli decidere anche unilateralmente di erogare tali servizi. Ciò comporterebbe tuttavia una differenza non di poco conto.
L’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale ha tra le sue conseguenze quella di garantire infatti la possibilità di dedurre integralmente i relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR.
Viceversa, laddove i servizi di welfare siano attivati unilateralmente dal datore, i costi sostenuti da quest’ultimo risultano deducibili nel solo limite del 5 per mille, secondo quanto previsto in merito dall’articolo 100 del medesimo Testo Unico.
