La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 15712 depositata il 5 giugno 2024, intervenendo in tema procedure di licenziamento collettivi, ha ribadito che “… gli artt. 4 e 5 della legge n. 223 del 1991 hanno previsto una puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, introducendo un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda;
sicché, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dalle norme citate, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva; e così pure di sindacabilità delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi suindicate (Cass. 6 maggio 2021, n. 12040, in motivazione sub p.ti 5, 6.1). E parimenti che, in tema licenziamento collettivo, la specificità degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità, previsti dagli artt. 4, terzo e nono comma della legge n. 223 del 1991, fonda la possibilità di controllo sindacale e individuale dell’operazione, altrimenti insindacabile in sede giudiziaria, trovando conferma l’importanza di tali adempimenti nella previsione della sanzione dell’inefficacia dei licenziamenti, anche nel caso di comunicazione iniziale o finale incompleta o infedele; con la conseguenza che, in riferimento alle modalità di applicazione dei criteri di scelta, la comunicazione ai sensi dell’art. 4, nono comma della legge n. 223 del 1991, deve essere specifica e dare pienamente conto dei criteri effettivamente e concretamente seguiti (Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825). …”
In particolare, il Supremo consesso, si è soffermata sulla importanza e natura della comunicazione preventiva che il datore di lavoro deve inviare alle rappresentanze sindacali aziendali e/o organizzazioni sindacali nelle ipotesi di messa in mobilità o licenziamento collettivo, ha precisato che “… la comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dia inizio alla procedura di licenziamento deve compiutamente adempiere l’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art. 4, terzo comma della legge n. 223 del 1991, in maniera tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero; sicché, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, dodicesimo comma (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Con essa, infatti, l’impresa manifesta la volontà di esercitare la facoltà di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (art. 4, secondo comma legge n. 223/1991), sicché deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, terzo comma legge citata. E segnatamente:
a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza;
b) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti;
c) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato;
d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti (Cass. 6 maggio 2021, n. 12040, cit., in motivazione sub p.to 7); …”
Inoltre i giudici di legittimità hanno ribadito che “… un’eventuale divergenza del numero degli esuberi tra comunicazione preventiva e finale non costituisce, d’altro canto, di per sé ragione di illegittimità della risoluzione del singolo rapporto di lavoro, potendo rappresentare proprio il risultato della procedura di esame congiunto prevista dalla legge; né la comunicazione preventiva deve enunciare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, essendo la loro individuazione rimessa all’accordo sindacale o sussidiariamente alla legge, sicché solo la violazione dei criteri individuati da dette fonti può determinare l’illegittimità del recesso (Cass. 21 settembre 2016, n. 18504, in motivazione sub p.to 3).
E il criterio delle esigenze tecnico produttive può essere utilizzato per la creazione di graduatorie anche trasversali tra i vari settori, in considerazione delle professionalità fungibili, ma il medesimo parametro non può essere poi invocato nuovamente, in relazione alle singole graduatorie, nello specifico attraverso l’utilizzo di sottocriteri variabili fra una graduatoria e l’altra (come il titolo di studio e la coerenza del profilo professionale con la riorganizzazione successiva alla ristrutturazione), perché la selezione dei lavoratori da licenziare verrebbe effettuata senza il rispetto dei criteri di oggettività e trasparenza (Cass. 26 settembre 2018, n. 23041, in motivazione sub p.ti da 6 a 9 e da 11 a 15); …”
Infine, i giudici di piazza Cavour hanno affermato che “… l’annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell’art. 5 della legge n. 223/1991 non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi (Cass. 22 maggio 2019, n. 13871; Cass. 23 marzo 2023, n. 8397, in motivazione sub p.to 15) …”