La Cassazione con sentenza n. 7671 del 27 marzo 2013 ribadisce gli effetti sul licenziamento in caso di ritardo dell’avviso, ex art. 4, comma 9, legge n. 223/1991, e impone all’interprete di riconsiderare il principio alla luce della riforma Fornero che «quantifica» per la prima volta il ritardo sanzionato
La garanzia procedimentale codificata dall’art. 4, c. 9, legge 223/1991, pone un obbligo (di comunicazione) del datore di lavoro in favore sia delle organizzazioni sindacali che di ogni singolo lavoratore destinatario del provvedimento di recesso. La garanzia opera su un doppio piano – quello delle prerogative sindacali e quello delle garanzie individuali – sicché l’obbligo di comunicazione assolve ad una duplice funzione: da una parte pone le associazioni sindacali in condizioni di contrattare e conoscere i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare; d’altra parte, assicura al lavoratore un’individuazione dei criteri di scelta comunicati al sindacato e quindi essenzialmente la trasparenza (e verificabilità) dell’esercizio del potere datoriale. La norma del 1991 «procedimentalizzava» l’obbligo doppiamente rilevante della comunicazione finale in maniera o biettivamente generica, limitandosi a postulare un invio contestuale della stessa a lavoratori e soggetti sindacali ed istituzionali. Sicché, tra l’altro, si è sempre posto e riproposto in giurisprudenza il problema preliminare di quantificare il ritardo dell’avviso, dovendosi ragionevolmente escludere che ritardi di brevissima durata possano travolgere l’intera procedura. La sentenza in commento orienta l’interprete nella ricerca della soluzione a questo problema. Problema che la riforma Fornero pare avere definitivamente depotenziato attraverso la previsione specifica e chiara di una comunicazione dell’elenco dei lavoratori collocati in mobilità da effettuarsi nei confronti dell’Ufficio regionale del lavoro, della Commissione regionale per l’impiego e delle associazioni di categoria non più contestualmente, ma entro 7 giorni dalla comunicazione dei rec essi a ciascuno dei lavoratori interessati.
Il « thema decidendum » ed il quesito
Il caso in commento trae origine da una procedura di licenziamento per riduzione del personale all’esito della quale le comunicazioni previste dall’art. 4/9, l. 223/1991 (per cui, contestualmente all’irrogazione dei licenziamenti, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto alle Oo.Ss., alla Drl ed agli organi competenti sostitutivi della Commissione regionale per l’impiego l’elenco dei lavoratori licenziati, con indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, dell’età, del carico di famiglia e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta) non erano state trasmesse contestualmente alle lettere di licenziamento, essendo pervenute ai vari soggetti sindacali ed istituzionali oltre quaranta giorni dopo; tale ritardo non risultava essere legittimato da giustificati motivi oggettivi. Il quesito posto al vaglio della Corte dal datore di lavoro ricorrente è letteralmente il seguente: «se l’avverbio “contestualmente” di cui all’art. 4/9, legge. n. 223/1991, riferito alla comunicazione scritta che il datore deve inviare agli organismi sindacali ed alle autorità ivi indicate, debba avvenire nello stesso momento dell’invio delle lettere di comunicazione del recesso ai singoli lavoratori, oppure possa avvenire anche in un momento successivo».
La decisione della Corte
La sentenza n. 7671 del 27 marzo 2013 ha il pregio di offrire una chiara e puntuale ricostruzione delle conseguenze della mancata comunicazione finale, ben individuando altresì i termini del problema e la specifica ratio della previsione in esame. Dopo quest’attenta ricostruzione, la Corte ritiene di aderire alla soluzione, consapevolmente maggioritaria, per cui dal ritardato inoltro – non oggettivamente giustificato e/o giustificabile – della comunicazione finale a sindacati ed istituzioni deriva la sanzione dell’inefficacia dei recessi sulla base del dato letterale suffragato da ulteriore norma di legge, nonché dalla ratio sottesa. In funzione di garanzia dei licenziati, la ratio è certamente quella di rendere visibile e, quindi, controllabile da parte di lavoratori, sindacati, soggetti istituzionali, la correttezza del datore di lavoro, la congruità e ragionevolezza delle scelte operate, dei criteri di selezione adottati, in definitiva la legittimità degli intimati licenziamenti.
Il contrasto giurisprudenziale e le S.U.
L’individuazione della sanzione relativa alle comunicazioni finali ex nono comma, art. 4, qualora queste presentino vizi formali o sostanziali è cosa tutt’altro che semplice e scontata. La prevalente dottrina e giurisprudenza ha da sempre individuato nell’inefficacia la sanzione per tale tipo di violazione, sulla scorta della lettera della legge che genericamente dichiara inefficace la procedura in caso di mancanza delle comunicazioni di cui al nono comma. Altra parte della dottrina, seguita poi da un’autorevole, ma minoritaria giurisprudenza, è giunta a conclusioni opposte sulla scorta di argomentazioni letterali e sistematiche del dato normativo. In pratica, le comunicazioni finali vengono considerate esterne alla procedura di licenziamento sia logicamente sia temporalmente e conseguentemente la loro mancanza non potrebbe dar luogo all’inefficacia dei recessi che sarebbero precedenti a tale fase. La stessa giurisprudenza della S.C., specie in passato, oscillava tra queste due soluzioni assolutamente diverse, talvolta, come visto, ritenendo applicabile la sanzione dell’inefficacia per qualunque omissione o lacunosità o ritardo ingiustificato degli atti, talaltra negando alla comunicazione di cui al nono comma lo stesso valore di quella di avvio della procedura e degli atti di recesso, perciò escludendo sanzioni di inefficacia. Segnaliamo, per obiettività e completezza, che dopo le sezioni unite n. 302 dell’11.5.2000, intervenute a composizione di contrasto di giurisprudenza, pare essere oramai consolidato il principio per il quale nella materia dei licenziamenti collettivi, tenuto conto della natura degli interessi pubblici e privati coinvolti, la sanzione dell’inefficacia (art. 5/3, l. 223/1991) ricorre anche in caso di vizi formali e sostanziali della comunicazione finale attraverso cui si conoscono – e si controllano – le ragioni della scelta di collocare in mobilità.
La riforma Fornero e le novità introdotte
Come anticipato, la legge di riforma del mercato del lavoro (legge 92/2012) all’art. 1 apporta alcune modifiche anche alla disciplina dei licenziamenti collettivi ed anche, in special modo, al regime della comunicazione finale, incidendo proprio sulla «contestualità» della stessa così tanto dibattuta. Le novità, in sintesi, riguardano: a) termini di comunicazione dei recessi dei lavoratori posti in mobilità; b) possibilità di sanare eventuali vizi della comunicazione di apertura della procedura di mobilità; c) modifiche al regime sanzionatorio.
Art. 1, comma 44 – Una volta collocati in mobilità e fatti pervenire i licenziamenti ai diretti interessati – questo statuiva in precedenza la legge – il datore doveva comunicare contestualmente agli uffici pubblici competenti e alle associazioni sindacali l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta. La nuova disposizione prevede che quest’ultima comunicazione possa essere effettuata entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi. La modifica normativa nasce da un’esigenza di ragionevole ed apprezzabile chiarezza: l’inefficacia del licenziamento in dipendenza della violazione di questo specifico obbligo procedimentale è da escludere in caso di ritardi di brevissima durata nell’invio della comunicazione finale, ponendosi, invece, in casi di ritardi superiori a sette giorni. Il ritardo «sanzionatorio» viene, così, quantificato per la prima volta a distanza di 21 anni dalla data di entrata in vigore della l. 223/1991.
Art. 1, comma 45 – I vizi della comunicazione di apertura della procedura di mobilità non potevano essere sanati da successivi accordi sindacali, determinando l’inefficacia dei licenziamenti. La nuova disposizione prevede, invece, che eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura possano essere sanati, ad ogni effetto di legge (e, quindi, anche ai fini della dichiarazione di inefficacia del licenziamento), nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura stessa.
Art. 1, comma 46 – Questa disposizione diversifica il regime sanzionatorio del licenziamento collettivo.
Prima ipotesi: licenziamento intimato senza forma scritta. È prevista la tutela della reintegra piena nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno, commisurato a tutte le retribuzione non percepite dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali.
Seconda ipotesi: licenziamento intimato in violazione delle procedure previste dalla legge. Non è più prevista la tutela reintegratoria piena, ma un’indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minino di 12 e un massimo 24 mensilità.
Terza ipotesi: licenziamento per violazione dei criteri di scelta. Come in precedenza, è prevista la tutela della reintegra nel posto di lavoro, oltre ad un risarcimento del danno che non può superare 12 mensilità di retribuzione.
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