Il Trattamento Economico Complessivo (TEC) nel nuovo diritto del lavoro: disciplina, funzione parametrica e controllo ex art. 36 Cost.

Abstract

Il contributo analizza la disciplina del Trattamento Economico Complessivo (TEC) introdotta dal d.l. n. 62/2026, come convertito dalla l. n. 112/2026, quale nuovo strumento di raccordo tra autonomia collettiva e regolazione legislativa della retribuzione. L’indagine ricostruisce, in primo luogo, il fondamento costituzionale ed eurounitario della disciplina, soffermandosi sul rapporto tra art. 36 Cost., mancata attuazione dell’art. 39 Cost. e Direttiva (UE) 2022/2041. Viene quindi esaminata la struttura normativa del TEC, con particolare riferimento alla sua composizione, alla selezione dei CCNL comparativamente più rappresentativi e ai meccanismi di eterointegrazione nei settori privi di adeguata copertura contrattuale.

Particolare attenzione è dedicata alla distinzione tra TEC quale standard legale di derivazione collettiva e giudizio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione ex art. 36 Cost., alla luce dell’evoluzione della giurisprudenza costituzionale e della più recente giurisprudenza della Corte di cassazione, con specifico riferimento alla sentenza n. 27711/2023. L’analisi affronta inoltre i problemi relativi alla computabilità dei superminimi individuali, al welfare contrattuale e alla delimitazione delle componenti retributive rilevanti.

La ricostruzione proposta evidenzia come il TEC non si configuri né quale salario minimo legale uniforme né quale parametro costituzionale inderogabile, ma quale standard legale di derivazione collettiva, cui l’ordinamento attribuisce specifiche funzioni parametriche, selettive e incentivanti. Ne emerge un modello caratterizzato dalla coesistenza tra rilevanza normativa del contenuto economico della contrattazione collettiva e permanenza del controllo giudiziale di conformità ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza della retribuzione.

Parole chiave: Trattamento Economico Complessivo (TEC); diritto del lavoro; contrattazione collettiva; CCNL; salario minimo; art. 36 Cost.; art. 39 Cost.; autonomia collettiva; retribuzione; proporzionalità e sufficienza; controllo giudiziale; welfare contrattuale; superminimo; Direttiva (UE) 2022/2041; rappresentatività sindacale.

Indice

Introduzione: il nuovo quadro normativo e l’emersione del TEC
Il quadro costituzionale ed eurounitario: dall’art. 36 Cost. alla Direttiva (UE) 2022/2041
Il perimetro legale del TEC e la tecnica compositiva ex art. 7, comma 4-bis
Il TEC nei settori privi di copertura contrattuale e l’eterointegrazione del parametro
Globalità retributiva e controllo giudiziale: dalla sistemazione costituzionale alla puntualizzazione nomofilattica
Autonomia collettiva, CCNL di riferimento e la funzione parametrica e selettiva
I nodi problematici: superminimi individuali, welfare e la complessa geometria A-B-C-D
Le dimensioni negoziale, amministrativa, informativa e cognitivo-infrastrutturale: SIISL, CNEL e la gestione della carenza contrattuale
TEC legale, autonomia negoziale e controllo di conformità ex art. 36 Cost.: la tensione sistematica
Considerazioni conclusive: la natura ibrida del TEC tra standard legale e parametro costituzionale

1. Introduzione: il nuovo quadro normativo e l’emersione del TEC

Il d.l. n. 62/2026, convertito con modificazioni dalla l. n. 112/2026, introduce nel sistema ordinamentale italiano una disciplina organica fondata sul rinvio al Trattamento Economico Complessivo (TEC) definito dalla contrattazione collettiva. Di fronte alla persistente erosione del potere d’acquisto e alla diffusione del fenomeno del lavoro povero, il legislatore ha scelto di non introdurre un salario minimo legale uniforme e predeterminato dal legislatore in termini monetari, optando per la valorizzazione del parametro del TEC quale punto di convergenza tra autonomia negoziale e regolazione pubblica.

L’indagine analizza la consistenza dogmatica del TEC, esaminandone il perimetro legale, la tecnica compositiva, i rapporti con la giurisprudenza costituzionale e di legittimità, nonché le tensioni sistemiche tra la determinazione legislativa del parametro e il controllo giudiziale di adeguatezza ex art. 36 della Costituzione.

2. Il quadro costituzionale ed eurounitario: dall’art. 36 Cost. alla Direttiva (UE) 2022/2041

Il sistema italiano si è storicamente retto sull’applicazione pretoria dei minimi tabellari dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, assunti ad equo parametro ex art. 2099 c.c. in attuazione dell’art. 36 Cost. Tale impianto risente della mancata attuazione dell’art. 39, comma 4, Cost., che rende il sistema dei minimi privo di efficacia erga omnes formale, affidandone l’espansione alla giurisprudenza e alla spontanea adesione datoriale.

Sul piano sovranazionale, la disciplina europea costituisce una coordinata normativa di rilievo. La Direttiva (UE) 2022/2041 costituisce una cornice eurounitaria di riferimento distinta a seconda del modello nazionale di tutela salariale: essa disciplina direttamente i criteri di adeguatezza dei salari minimi legali negli Stati che li prevedono e, per gli Stati caratterizzati da una prevalente tutela collettiva, rafforza gli obblighi di promozione e monitoraggio della contrattazione collettiva, stabilendo espressamente che non impone agli Stati nei quali la formazione salariale è assicurata esclusivamente dalla contrattazione collettiva di introdurre un salario minimo legale, né impone di dichiarare universalmente applicabili i contratti collettivi. Il legislatore italiano utilizza tale cornice come elemento di contesto, senza che la direttiva determini direttamente la nozione interna di TEC.

Per gli Stati in cui la tutela è affidata alla contrattazione, l’art. 4, par. 2, della direttiva impone agli Stati con copertura della contrattazione inferiore all’80% l’obbligo di predisporre un quadro di condizioni favorevoli e un piano d’azione. La soglia dell’80% costituisce un indicatore che fa scattare l’obbligo di predisporre un piano d’azione, non una soglia europea di adeguatezza salariale. Il rapporto tra il diritto dell’Unione europea e l’ordinamento interno si coglie attraverso l’interazione tra:

L’art. 3 della direttiva in tema di definizione e promozione della contrattazione collettiva;
L’art. 4 sulla copertura negoziale e i piani d’azione;
Gli artt. 5 e seguenti sui criteri di adeguatezza dei salari minimi;
L’art. 7 sulla partecipazione effettiva delle parti sociali.

Gli indicatori di adeguatezza previsti dalla direttiva non si identificano, pertanto, con il TEC; essi possono, tuttavia, assumere rilievo quale elemento comparativo o conoscitivo nell’ambito della complessiva valutazione dell’adeguatezza retributiva. La Direttiva (UE) 2022/2041 fornisce così un contesto di indicatori utili, pur senza tradursi in una fonte diretta della nozione italiana di TEC.

3. Il perimetro legale del TEC e la tecnica compositiva ex art. 7, comma 4-bis

L’art. 7, comma 4-bis, introdotto dalla l. n. 112/2026 di conversione del d.l. n. 62/2026, stabilisce in via analitica che il TEC è costituito da:

Tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai CCNL individuati dal comma 2.
Le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative.
Le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti.
Eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico definiti dagli stessi CCNL.

La norma delinea una definizione legislativa mediante una tecnica compositiva a fattispecie tendenzialmente aperta («eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico»). Dal perimetro sono espressamente escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori, ancorando il TEC alla componente collettiva standardizzata. Il legislatore non recepisce il CCNL come fonte normativa generale, ma recepisce selettivamente il suo contenuto economico come elemento di una fattispecie legale.

Il TEC può essere ricostruito quale standard economico di fonte collettiva cui la legge riconosce una specifica funzione parametrica, distinta dalla verifica del trattamento individuale ex comma 5.

4. Il TEC nei settori privi di copertura contrattuale e l’eterointegrazione del parametro

Nei contesti economici non coperti da alcuna contrattazione collettiva, il comma 4 dell’art. 7 impone l’individuazione del CCNL di riferimento maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata nel settore. L’operazione richiede di considerare criteri oggettivi quali settore, categoria, attività principale o prevalente, dimensione e natura giuridica del datore.

Ciò solleva questioni interpretative complesse in presenza di una pluralità di CCNL potenzialmente applicabili:

Il rischio di sovrapposizione tra codici alfanumerici e perimetrazioni merceologiche affini;
L’individuazione giudiziale o amministrativa dell’attività prevalente;
Il sindacato sulla discrezionalità applicativa del parametro in assenza di un criterio univoco di scelta.

Il legislatore realizza un’operazione di eterointegrazione del parametro collettivo per evitare vuoti di tutela, introducendo al contempo problemi di certezza applicativa nei settori grigi della contrattazione.

5. Globalità retributiva e controllo giudiziale: dalla sistemazione costituzionale alla puntualizzazione nomofilattica

La sistemazione costituzionale del principio di globalità retributiva

Il principio della globalità del trattamento retributivo non costituisce un’innovazione estemporanea della giurisprudenza contemporanea, bensì l’approdo di un percorso ermeneutico risalente. La sentenza Corte cost. n. 164/1994 rappresenta un momento di sistemazione di un orientamento costituzionale già consolidato, secondo il quale la verifica ex art. 36 Cost. deve investire il trattamento retributivo nella sua complessiva struttura, senza trasformare ogni singola voce in un autonomo parametro costituzionale (cfr., tra le altre, Corte cost. nn. 141/1979, 176/1980, 227/1982, 229/1983, 1/1986, 314/1987 e 243/1993).

La Corte afferma infatti che la verifica ex art. 36 deve essere valutata con riferimento alla retribuzione nel suo complesso e non alle singole componenti, lasciando all’autonomia collettiva la determinazione degli elementi che compongono il trattamento economico complessivo e riservando al giudice il controllo sulla congruità complessiva, senza irrigidirsi nella considerazione indistinta di qualsiasi emolumento (come confermato dalla cautela espressa dalla giurisprudenza di legittimità in tema di lavoro straordinario).

La successiva puntualizzazione nomofilattica della Cassazione

Questo assetto ha trovato una rimarchevole puntualizzazione nella sentenza della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 2 ottobre 2023, n. 27711 (corredata dalle coeve pronunce nn. 27713, 28320, 28321 e 28323 del 2023). La Suprema Corte ha ridefinito i contorni del sindacato giudiziale sui minimi contrattuali, offrendo coordinate metodologiche di fondamentale rilievo per l’operatività del giudice ordinario.

Anche con l’ordinanza della Sezione Lavoro n. 31188 depositata il 28 novembre 2025 la Corte di Cassazione ha confermato cheil richiamo ai canoni costituzionali – quale, in particolare, l’art. 36 Cost. – non può prescindere da un esame compiuto delle norme contrattuali che disciplinano il trattamento retributivo del lavoratore

La pronuncia chiarisce che il giudice deve assumere preliminarmente il CCNL quale parametro, ma può motivatamente discostarsene quando esso risulti in contrasto con i requisiti di proporzionalità e sufficienza ex art. 36 Cost., anche quando il rinvio alla contrattazione collettiva sia contenuto in una legge.

Il percorso logico-giuridico che il giudice è tenuto a seguire si articola in passaggi rigorosi:

Assunzione del parametro primario: Il giudice prende preliminarmente come riferimento la retribuzione stabilita dal contratto collettivo nazionale di categoria applicato nel settore.
Scostamento motivato: Qualora emergano indici di inadeguatezza retributiva, il giudice può motivatamente discostarsi dal parametro contrattuale.
Utilizzo di parametri sussidiari: Per colmare il divario e individuare la soglia di sufficienza, il giudice può ricorrere a contratti collettivi stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative in settori affini o per mansioni analoghe.
Integrazione con indicatori statistici: È ammesso il ricorso a indicatori economici e statistici ufficiali, al fine di oggettivare il giudizio di adeguatezza.

La distinzione strutturale tra parametro giudiziale e TEC legislativo

La messa a fuoco di questo quadro giurisprudenziale consente di cernere il nodo più delicato del nuovo sistema introdotto dal d.l. n. 62/2026. La positivizzazione legislativa del TEC non può logicamente trasformare il parametro legale in un parametro costituzionale insuperabile, perché la stessa Cassazione ha affermato la persistenza del sindacato ex art. 36 anche quando il rinvio alla contrattazione collettiva sia effettuato dalla legge. Il TEC è, più precisamente, uno standard legale di derivazione collettiva, al quale l’ordinamento ricollega specifici effetti pubblicistici e rispetto al quale il trattamento individuale viene sottoposto a una verifica normativa propria.

Mentre il parametro giudiziale delineato da Cassazione n. 27711/2023 opera ex post attraverso una valutazione dinamica, discrezionale e rimessa al prudente apprezzamento del giudice in sede contenziosa, il TEC legale opera ex ante come uno standard oggettivo, formalizzato e vincolato alla dinamica dei CCNL dei soggetti comparativamente più rappresentativi.

Ne discende che il giudice, nell’accertare la pretesa del lavoratore, non vede sostituito il proprio potere di controllo costituzionale dalla mera applicazione aritmetica del TEC legislativo. Quest’ultimo spiega i suoi effetti primari sul piano dell’incentivazione pubblica e della selezione amministrativa dei contratti (comma 5), mentre il controllo di conformità costituzionale rimane ancorato ai canoni della globalità e dell’effettività della tutela retributiva. La coesistenza di questi due piani — quello della legalità incentivante del TEC e quello della precettività costituzionale dell’articolo 36 — costituisce la vera sfida dogmatica che la giurisprudenza del lavoro è chiamata a governare.

6. Autonomia collettiva, CCNL di riferimento e la funzione parametrica e selettiva

L’art. 7, comma 1, stabilisce che la contrattazione collettiva costituisce, «ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione», lo strumento per la determinazione del salario giusto. Il rinvio normativo si presta a tre letture dogmatiche:

Rinvio ricognitivo: Il legislatore riconosce la funzione storicamente svolta dall’autonomia collettiva.
Rinvio conformativo: Viene attribuita alla contrattazione una funzione legalmente qualificata nella determinazione della sufficienza.
Rinvio integrativo: La contrattazione determina il parametro, ferma l’autonomia del controllo giudiziale costituzionale.

Il sistema non attribuisce al contratto collettivo selezionato efficacia normativa generale (erga omnes); attribuisce invece rilevanza normativa generale al suo contenuto economico quale parametro per le specifiche conseguenze pubblicistiche previste dalla legge. Non si verifica, pertanto, un’estensione dell’efficacia soggettiva del CCNL, bensì un’estensione della rilevanza oggettiva del suo contenuto economico. Il primo resta un atto di autonomia negoziale tra le parti; il secondo diviene, nei limiti stabiliti dalla legge, parametro dell’ordinamento generale. È precisamente questa tecnica che consente alla disciplina di valorizzare la contrattazione collettiva senza procedere formalmente all’attuazione dell’art. 39, comma 4, Cost.

La funzione della disciplina si articola in quattro direttrici:

Funzione selettiva: La legge seleziona i CCNL stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Funzione parametrica: Il TEC del contratto selezionato opera come termine di confronto oggettivo.
Funzione incentivante: Il mancato rispetto della soglia incide sull’accesso ai benefici e agli incentivi pubblici (comma 5).
Funzione informativa: L’interoperabilità tra SIISL, CNEL, INPS e INL rende il parametro identificabile.

7. I nodi problematici: superminimi individuali, welfare e la complessa geometria A-B-C-D

L’applicazione della disciplina impone di sciogliere nodi interpretativi rilevanti mediante l’articolazione di una rigorosa geometria di raffronto:

La geometria di raffronto: A, B, C e D

Per cogliere appieno la complessità del sistema, occorre distinguere quattro grandezze dogmatiche fondamentali:

Grandezza	Fonte	Funzione
A — TEC-parametro	Legge + CCNL selezionato	Standard legale
B — TEC del CCNL applicato	CCNL concretamente applicato	Termine di raffronto negoziale
C — Trattamento individuale rilevante ex art. 7	Contratto individuale + disciplina collettiva	Verifica della condizione legale
D — Trattamento valutato ex art. 36	Situazione retributiva concreta + parametri costituzionali	Giudizio di proporzionalità e sufficienza

Le grandezze A, B e C appartengono al piano della regolazione legale e negoziale del trattamento economico; D appartiene a un piano assiologicamente sovraordinato e non è riducibile a una mera operazione aritmetica sulle prime tre grandezze.

A, B, C e D non sono grandezze giuridicamente sovrapponibili. In particolare:

Il riscontro di un trattamento individuale superiore o uguale al parametro legale può essere sufficiente per la specifica condizione pubblicistica prevista dall’art. 7 (benefici e agevolazioni), ma non crea per ciò solo una generale efficacia o un esaurimento del giudizio costituzionale.
Il riscontro di un trattamento inferiore al parametro legale significa anzitutto che non è soddisfatta la condizione legale prevista dall’art. 7 per la specifica utilità pubblicistica cui essa è collegata, senza comportare una automatica nullità erga omnes del contratto individuale o collettivo.

Il nodo dei superminimi individuali e le tipologie di emolumenti

La questione del superminimo costituisce uno dei problemi dogmatici più rilevanti. A tal fine occorre distinguere due operazioni giuridicamente diverse:

Costruzione del parametro A: quali elementi concorrono a formare il TEC del CCNL di riferimento;
Verifica del trattamento C: quali elementi possono essere considerati per stabilire se il trattamento individuale soddisfa la soglia richiesta dall’art. 7.

Si delineano tre opzioni interpretative sul punto:

Tesi A (irrilevanza assoluta): le voci individuali escluse dal comma 4-bis non possono essere utilizzate neppure per verificare il requisito del comma 5.
Tesi B (rilevanza del superminimo fisso): l’esclusione opera solo per la formazione del TEC-parametro, mentre il comma 5 valuta il trattamento individuale effettivo; il superminimo fisso e continuativo può dunque concorrere alla soglia.
Tesi C (distinzione interna secondo la natura dell’emolumento): la tesi C appare preferibile sul piano sistematico, in quanto distingue l’ambito oggettivo della definizione legislativa del TEC dalla diversa operazione di verifica del trattamento individuale; essa resta tuttavia una costruzione interpretativa, suscettibile di ulteriore precisazione da parte della prassi amministrativa e della giurisprudenza.

La graduazione degli emolumenti individuali ai fini della verifica di C si articola lungo le seguenti linee:

Superminimo fisso e continuativo: astrattamente computabile nel trattamento individuale rilevante, ove la disciplina applicabile non ne disponga l’esclusione e in ragione della sua natura stabile e continuativa.
Premio discrezionale: escluso, non garantendo la stabilità della tutela retributiva nel tempo;
Premio variabile ed erogazioni collegate a performance: escluso dal computo base della soglia di sufficienza;
Benefit e prestazioni individuali: esclusi ove privi di natura strettamente retributiva o sprovvisti del requisito di stabilità.

Il welfare contrattuale e l’onere della prova

Il welfare contrattuale: Le prestazioni rilevano unicamente se previste dai CCNL di riferimento e destinate alla generalità dei dipendenti.
La prova giudiziale: Sul piano processuale, il lavoratore che deduca la violazione dell’art. 36 Cost. deve allegare e provare le prestazioni concretamente rese e l’entità della retribuzione percepita, nonché fornire gli elementi di raffronto utili al giudizio; non grava invece sul lavoratore la prova dell’insufficienza o della sproporzione in quanto tali, trattandosi dei criteri giuridici che il giudice deve applicare. Il datore di lavoro resta onerato della prova dei fatti impeditivi, modificativi o estintivi e dei pagamenti dedotti.

8. Le dimensioni negoziale, amministrativa, informativa e cognitivo-infrastrutturale: SIISL, CNEL e la gestione della carenza contrattuale

La riforma supera la concezione del TEC quale parametro isolato, strutturando un’infrastruttura amministrativa e informativa complessa articolata su cinque funzioni:

Funzione selettiva (individuazione dei CCNL comparativamente più rappresentativi);
Funzione parametrica (assunzione del TEC quale standard oggettivo);
Funzione incentivante (collegamento con benefici e agevolazioni pubbliche ex comma 5);
Funzione informativa (interoperabilità della piattaforma SIISL ex art. 7, comma 6);
Funzione cognitivo-infrastrutturale (attribuzione al CNEL del compito di estrarre dai contratti collettivi depositati il TEC in essi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale e integrando indicatori territoriali relativi a costo della vita, locazioni e prezzi).

Inoltre, l’art. 10, comma 2, disciplina la carenza contrattuale prevedendo che, in assenza di rinnovo nei primi nove mesi dalla scadenza naturale, le retribuzioni siano adeguate, salvo diversa pattuizione, quale anticipazione forfetaria degli incrementi nella misura del 50% della variazione IPCA-NEI. L’art. 10 non modifica direttamente la struttura ontologica del TEC definita dall’art. 7, ma incide sulla dinamica temporale del trattamento economico nel periodo di vacanza contrattuale, impedendo di concepire il TEC come una mera fotografia statica del contratto collettivo.

9. TEC legale, autonomia negoziale e controllo di conformità ex art. 36 Cost.: la tensione sistematica

Il nodo sistemico centrale riguarda il rapporto tra la determinazione legale del TEC e il sindacato giudiziale ex art. 36 Cost. L’analisi esclude letture riduttive che vedrebbero nel TEC un parametro sostitutivo ed escludente del controllo giudiziale.

Il controllo giudiziale di conformità all’art. 36 Cost. conserva un autonomo fondamento costituzionale e continua a richiedere una valutazione concreta della proporzionalità e sufficienza della retribuzione, secondo una metodologia che assume la contrattazione collettiva quale parametro privilegiato, ma non necessariamente insuperabile. Mentre il TEC legale opera ex ante come standard oggettivo finalizzato alla selezione amministrativa e all’accesso agli incentivi (comma 5), il controllo di conformità costituzionale opera ex post attraverso i canoni della globalità e dell’effettività della tutela. Le due dimensioni convivono senza elidersi reciprocamente.

10. Considerazioni conclusive: la natura ibrida del TEC tra standard legale e parametro costituzionale

Il TEC non costituisce né la positivizzazione del contenuto dell’art. 36 Cost., né un salario minimo legale uniforme determinato direttamente dallo Stato. Esso costituisce, piuttosto, uno standard legale di derivazione collettiva: la legge seleziona determinati contratti collettivi e attribuisce al loro contenuto economico una rilevanza normativa ulteriore rispetto all’originaria efficacia soggettiva dell’atto negoziale.

Ne deriva una dissociazione tra efficacia del contratto collettivo e rilevanza normativa del suo contenuto. Il contratto resta atto di autonomia privata, mentre il suo trattamento economico, una volta assunto dalla legge come TEC, diviene parametro legalmente rilevante per le conseguenze pubblicistiche previste dall’ordinamento.

Questa rilevanza legale non trasforma tuttavia il TEC in un parametro costituzionale insuperabile. L’art. 36 Cost. conserva infatti la propria autonoma precettività e il giudice mantiene il potere-dovere di verificare, secondo una valutazione complessiva del trattamento, la proporzionalità e sufficienza della retribuzione. La giurisprudenza della Cassazione ha espressamente riconosciuto tale potere anche quando il parametro collettivo sia stato assunto per effetto di un rinvio legislativo.

Il sistema risultante può essere ricostruito, sul piano dogmatico, attraverso una quadruplice qualificazione: negoziale nella genesi, legislativo nella qualificazione, amministrativo nella proiezione applicativa e costituzionale nel limite ultimo. La novità dogmatica del TEC risiede precisamente in questa dissociazione: la legge non sostituisce l’autonomia collettiva con una determinazione statuale del salario minimo, ma seleziona, incorpora e rende giuridicamente operativo il risultato economico della contrattazione, lasciando tuttavia all’art. 36 Cost. la funzione di parametro costituzionale ultimo della giusta retribuzione.