La Suprema Corte con l’Ordinanza n. 1195 del 20 gennaio 2026  – Sezione Lavoro ha fornito un contributo sull’interpretazione delle categorie giuridiche che articolano il fenomeno del demansionamento, con particolare riguardo alla prova e quantificazione del danno patrimoniale e non patrimoniale del lavoratore.

Il caso concreto

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro intercorso tra un dipendente, inquadrato come quadro direttivo di terzo livello presso una società del settore creditizio, e la datrice di lavoro. Secondo il ricorrente, la progressiva modifica delle mansioni – da responsabile di ufficio territoriale a incarichi di natura meramente esecutiva – avrebbe integrato un demansionamento in violazione dell’art. 2103 c.c., con conseguente lesione della propria dignità e professionalità.

Sulla base delle risultanze istruttorie, il Tribunale prima e la Corte d’Appello poi avevano accertato la sussistenza di una dequalificazione professionale ingiustificata, disponendo la reintegrazione del lavoratore in mansioni equivalenti e condannando la datrice di lavoro al risarcimento dei danni subiti.

I profili di accertamento del demansionamento

Al centro della riflessione dei giudici di legittimità vi è il criterio ermeneutico da adottare per verificare l’equivalenza delle mansioni a fronte di una modifica peggiorativa del contenuto lavorativo. Trattandosi di fattispecie regolata ratione temporis dall’art. 2103 c.c. nel testo antecedente al d.lgs. n. 81/2015, la Cassazione condivide l’impostazione della Corte territoriale, fondata su una valutazione in concreto delle mansioni effettivamente svolte.

In continuità con un orientamento ormai consolidato, la Suprema Corte ribadisce che il mero rispetto del livello contrattuale non è sufficiente a escludere il demansionamento, dovendosi invece verificare se le nuove mansioni consentano al lavoratore di utilizzare e sviluppare il patrimonio professionale acquisito. In tal senso, già Cass. n. 11727/1999 aveva chiarito che il giudice è tenuto a procedere a un confronto analitico tra le mansioni precedenti e quelle successive, avuto riguardo alla specializzazione richiesta e al grado di responsabilità, mentre Cass. n. 7041/2013 ha ulteriormente precisato che l’equivalenza va intesa in senso sostanziale, come tutela del bagaglio professionale maturato nel tempo.

La qualificazione giuridica del demansionamento, pertanto, non può prescindere da una verifica fattuale della reale autonomia decisionale, responsabilità e contenuto professionale delle mansioni assegnate. In questa prospettiva, la Corte si colloca nel solco del principio secondo cui la dequalificazione può realizzarsi non solo attraverso l’assegnazione di mansioni inferiori, ma anche mediante lo svuotamento delle funzioni, quando i compiti attribuiti risultino numericamente o qualitativamente esigui, impersonali o meramente esecutivi (Cass. n. 11457/2015).

Tali coordinate assumono un rilievo ancora più marcato nel settore creditizio, nel quale la giurisprudenza ha da tempo evidenziato come l’equivalenza delle mansioni dei quadri direttivi non si misuri soltanto in termini gerarchici, ma anche in relazione alla gestione di clientela, risorse, budget o strutture organizzative. In questa direzione si pone Cass. n. 21033/2012, che ha individuato proprio nella perdita delle funzioni di coordinamento e di governo dell’attività un indice sintomatico della violazione dell’art. 2103 c.c.

Danno patrimoniale e non patrimoniale: onere probatorio e logica presuntiva

Sul piano risarcitorio, l’Ordinanza n. 1195/2026 si colloca in piena continuità con l’insegnamento delle Sezioni Unite n. 6572/2006, ribadendo che il danno da demansionamento non è in re ipsa e non discende automaticamente dall’inadempimento datoriale.

La Corte chiarisce, innanzitutto, che grava sul lavoratore l’onere di allegare e provare l’esistenza di un pregiudizio concreto, patrimoniale o non patrimoniale, distinto dalla mera violazione dell’art. 2103 c.c. Tuttavia, tale prova può essere fornita anche mediante il ricorso a presunzioni semplici, ai sensi dell’art. 2729 c.c., purché fondate su circostanze gravi, precise e concordanti.

Nel caso di specie, la Cassazione ritiene correttamente valorizzati dal giudice di merito elementi quali la gravità della dequalificazione, la sua protrazione per un significativo arco temporale e l’inevitabile impoverimento del patrimonio professionale di un quadro direttivo privato delle proprie funzioni qualificanti. Da tali indici è stato legittimamente desunto tanto il danno professionale quanto quello non patrimoniale, inteso come lesione dell’identità e dell’integrità professionale del lavoratore.

Quanto alla quantificazione, i giudici di legittimità hanno escluso che la liquidazione equitativa nella misura del 30% della retribuzione mensile integri un automatismo risarcitorio o una valutazione arbitraria. Al contrario, essa rappresenta l’esito di una ponderata attività valutativa, consentita una volta accertata, anche in via presuntiva, l’effettiva esistenza del pregiudizio.

Conclusioni e profili di riflessione

Con l’Ordinanza n. 1195/2026 la Corte di Cassazione ribadisce alcuni principi di sistema di fondamentale importanza:

  • l’accertamento del demansionamento deve essere ancorato a un giudizio in concreto sul contenuto delle mansioni effettivamente svolte e sulla loro idoneità a preservare il patrimonio professionale del lavoratore;

  • la prova del danno, patrimoniale e non patrimoniale, non è automatica ma può fondarsi su elementi presuntivi, purché sorretti da un rigoroso ragionamento logico-giuridico;

  • la liquidazione equitativa del danno, ove adeguatamente motivata, non è sindacabile in sede di legittimità.

La pronuncia si inserisce, dunque, in un percorso giurisprudenziale ormai consolidato, ma al tempo stesso offre spunti di riflessione attuali sul delicato equilibrio tra ius variandi datoriale e tutela della dignità e professionalità del lavoratore qualificato, soprattutto nei contesti organizzativi ad alta specializzazione.