La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 22567 depositata il 4 agosto 2025, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare, ha statuito che

” in materia di rapporto di lavoro costituisce principio del tutto consolidato quello per cui il potere disciplinare non consenta di essere reiterato, per il medesimo fatto, una volta già esercitato mediante applicazione di una sanzione (Cass. n. 26815 del 2018) e ciò anche se la prima sanzione sia minore a quella poi risultata applicabile sulla base di ulteriori circostanze, anche se sopravvenute (Cass. n. 27657 del 2018, con riferimento proprio al sopravvenire di condanna penale), con la sola eccezione dell’annullamento della prima sanzione per ragioni procedurali o formali (Cass. n. 20519 del 2019; Cass. n. 6773 del 2013) e sempre che non siano maturate altre decadenze a carico della parte datoriale;

ciò in quanto non è consentito (in linea con quanto affermato dalla Corte EDU, sentenza 4 marzo 2014, Grande Stevens ed altri contro Italia, che ha affermato la portata generale, estesa a tutti i rami del diritto, del principio del divieto di “ne bis in idem”), per il principio di consunzione del potere disciplinare, che una identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di una diversa valutazione o configurazione giuridica;

tuttavia, ai fini del ne bis in idem occorre avere riguardo al criterio della identità sostanziale dei fatti oggetto dei diversi procedimenti instaurati, indipendentemente dalla diversa qualificazione attribuita ai fatti stessi dall’organo giudiziario che li ha valutati (cfr. Cass. n. 27657 del 2018);

principio da ultimo ribadito da Cass. n. 8745 del 2024 che ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente part time responsabile dell’ufficio condoni edilizi di un comune che, violando le disposizioni in materia di conflitto di interessi, aveva contemporaneamente curato per conto di privati pratiche di condono diverse e non collegate tra loro, in quanto attivate da distinti soggetti richiedenti e per distinte unità immobiliari, circostanze che erano state accertate in tempi diversi e con autonomi procedimenti disciplinari;

in ogni caso, “la verifica in ordine alla identità o diversità dei fatti contestati, implica apprezzamenti di merito, concernenti l’interpretazione degli atti del procedimento disciplinare e la valutazione degli accadimenti in essi riportati, non suscettibili di riesame in sede di legittimità” (Cass. n. 12321 del 2022; conf. Cass. n. 17722 del 2022);”

Fatto e principio affermato

Nella vicenda in esame, una dipendente era stata sanzionata con una sospensione conservativa per assenze ingiustificate dal 7 al 15 settembre 2020. Successivamente, era stata contestata una nuova serie di assenze (3‑9 ottobre 2020) e, esaurito il secondo procedimento disciplinare, la società l’aveva licenziata per giusta causa. La Corte d’Appello di Firenze aveva ritenuto legittima la decisione, distinguendo le condotte come fatti diversi e quindi non assorbiti dalla prima sanzione.

Avverso questa sentenza, la dipendente aveva proposto ricorso in Cassazione, che lo ha respinto, confermando il principio consolidato secondo cui il potere disciplinare non può essere reiterato per lo stesso fatto una volta esercitato tramite sanzione, salvo casi eccezionali; ma occorre sempre verificare la identità sostanziale dei fatti contestati per determinarne la consumazione o meno.

Quali precedenti richiamati

La Suprema Corte riprende un orientamento già meditato in numerose pronunce:

  • Cass. n. 26815/2018: afferma che, una volta esercitato validamente il potere disciplinare su un determinato fatto, non è consentito reiterarlo per lo stesso fatto, anche se la prima sanzione è stata meno grave.

  • Cass. n. 27657/2018: conferma il divieto anche quando sopravvengano circostanze nuove (ad esempio una condanna penale successiva), salvo che la prima sanzione sia stata annullata per ragioni formali o procedurali.

  • Cass. n. 20519/2019 e Cass. n. 6773/2013: ammettono una reiterazione solo se la prima sanzione è stata annullata per motivi formali o procedurali.

  • Cass. n. 8745/2024: ha convalidato il licenziamento di un dipendente che aveva posto in essere condotte diverse (varie pratiche di condono edilizio separate e indipendenti), avviate da soggetti distinti in tempi e contesti diversi, per le quali erano stati seguiti altrettanti procedimenti disciplinari autonomi.

  • Inoltre, si ribadisce che l’accertamento dell’“identità” o della “diversità sostanziale” dei fatti addebitati spetta al giudice di merito, non censurabile in Cassazione se motivato correttamente.

Altri precedenti rilevanti nel quadro interpretativo

  • Cass. sez. Lavoro, sentenza n. 12035/2024: ha avuto occasione di ribadire che il principio di consunzione del potere disciplinare vieta la reiterazione della procedura per gli stessi fatti, mentre se gli addebiti sono diversi, anche se simili, il datore può procedere separatamente. Anche in questo caso, la valutazione sfugge al sindacato di legittimità quando correttamente affrontata dal giudice di merito.

  • Cass. sez. Lav., sentenza n. 20723/2019: sul tema della recidiva e della contestazione dei precedenti, ha affermato che il datore di lavoro non è tenuto a contestare i precedenti disciplinari qualora li consideri solo ai fini della gravità della condotta, nel rispetto del principio di proporzionalità; essi servono solo a determinare la sanzione, non l’invalidano se non indicati.

  • Cass. sez. Lav., sentenza n. 3883/2024: ha sottolineato il principio della predeterminazione delle infrazioni e delle sanzioni, la pubblicità del codice disciplinare (art. 7 Statuto dei Lavoratori) e il rispetto delle garanzie procedurali e del canone di proporzionalità.

  • Cass. sentenza n. 18377/2006: afferma che, per comportamenti contrari all’interesse dell’impresa, la sanzionabilità non richiede necessariamente una specifica previsione nel codice disciplinare, soprattutto se la condotta è manifestamente incompatibile con il rapporto fiduciario.

Considerazioni 

L’ordinanza 22567 del 4 agosto 2025 segna una conferma rilevante del principio di non reiterabilità del potere disciplinare (divieto di ne bis in idem disciplinare). Ma è altresì significativa per l’uso rigoroso del criterio dell’identità sostanziale del fatto: non basta la similitudine, deve trattarsi dello stesso fatto in termini sostanziali, non della medesima tipologia di condotta.

Il discrimine è cruciale: una singola condotta non giustifica sempre un solo procedimento, né un comportamento simile implica automatica consumazione del potere disciplinare. Il diritto del lavoro, pur tutelando il lavoratore da comportamenti arbitrari del datore, consente comunque un’agenda disciplinare se emergono nuovi fatti.

Ciò riflette un equilibrio tra:

  • la tutela del lavoratore (contro la moltiplicazione delle sanzioni per la stessa infrazione),

  • e l’esigenza del datore di tutelare l’organizzazione, là dove emergano elementi autonomi e distinti.

I precedenti richiamati (26815/2018, 27657/2018, 20519/2019, 6773/2013, 8745/2024, e le pronunce su recidiva e proporzionalità) costituiscono una solida costellazione giurisprudenziale che orienta l’applicazione del potere disciplinare e la tutela dalle sanzioni disciplinari in eccesso.

Conclusione

L’Ordinanza n. 22567/2025 si inserisce in un solido filone giurisprudenziale volto a garantire che il potere disciplinare sia esercitato una sola volta per lo stesso fatto, preservando però la possibilità di reagire per fatti sostanzialmente diversi, purché ciò sia adeguatamente motivato e distinto.