La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 5906 depositata il 5 marzo 2025, intervenendo in tema di licenziamento per giusta causa per abuso dei permessi di cui alla legge n. 104/92, riaffermando il principio secondo cui “il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato art. 33, in coerenza con la funzione dello stesso, ossia l’assistenza del familiare disabile, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente (oltre ad integrare, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale. Cfr., da ultimo, Cass. nn. 6469 e 11999 del 2024; Cass. nn. 30462, 7306 del 2023; Cass. nn. 25290, 16973 del 2022).”

La vicenda ha riguardato un dipendente che durante le assenza per permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104/1992 dedicava non più di mezz’ora circa della giornata lavorativa all’assistenza e all’accudimento della zia, impiegando tutto il resto della giornata in attività (uscite in barca a vela) non collegabili all’assistenza. La società datrice di lavoro a seguito della conclusione del procedimento disciplinare comunicava al dipendente il licenziamento per per abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992. Il provvedimento di espulsione veniva impugnato dal dipendente. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, ha ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa. La datrice di lavoro impugnava la sentenza. La Corte di appello in riforma della sentenza del Tribunale della medesima sede, ha ritenuto legittimo il licenziamento. In particolare i giudici di appello poteva ritenersi raggiunta la prova dell’abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992 fruiti in tre giornate lavorative risultando che il lavoratore aveva utilizzato praticamente tutte le ore coincidenti con l’orario di lavoro (salvo un arco di tempo giornaliero pari a non più di 50 minuti) ad attività estranee (gite in barca a vela) all’assistenza del familiare bisognoso (la zia, gravemente disabile, non autosufficiente e affetta da problemi psichici). Il lavoratore avverso la decisione di appello proponeva ricorso per cassazione fondato su quattro motivi.

I giudici di legittimità rigettavano il ricorso e condannavano il lavoratore ricorrente al pagamento delle spese.

Gli Ermellini ricordano che “(Cass. n. 22523 del 2024), il permesso di cui alla legge n. 104 del 1992, art. 33, è riconosciuto al lavoratore in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa, senza che il dato testuale e la “ratio” della norma ne consentano l’utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza; ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari (Cass. n. 11999 del 2024; Cass. n. 25290 del 2022; Cass. n. 23434 del 2020; Cass. n. 1394 del 2020; Cass. n. 21529 del 2019; Cass. n. 8310 del 2019; Cass. n. 17968 del 2016; n. 19217 del 2016; n. 8784 del 2015).”

Il Supremo consesso precisa che “Invero, in base alla ratio della legge n. 104 del 1992, art. 33, comma 3, che è quella di “assicurare in via prioritaria la continuità nelle cure e nell’assistenza del disabile che si realizzino in ambito familiare” (v. Corte Cost., sentenze n. 19 del 2009 e n. 158 del 2007) è necessario che l’assenza dal lavoro si ponga in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile; questa può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell’interesse del familiare assistito (cfr. Cass. Ord. n. 23891 del 2018) e senza che sia necessaria una esatta coincidenza con l’orario di lavoro al quale i permessi sopperiscono (posto che, come Cass. n. 25290 del 2022, Cass. n. 8306 del 2023, e Cass. n. 12679 del 2024, sottolineano, la norma delinea “permessi giornalieri (tre al mese), e non su base oraria o cronometrica”).

Considerato che questo istituto consente di realizzare i valori di rilievo costituzionale di cui agli artt. 2 e 32 Cost. nonché i principi di solidarietà interpersonale ed intergenerazionale, l’esistenza di un diretto e rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l’assistenza alla persona disabile è elemento essenziale della fattispecie di cui all’art. 33, comma 3 cit., elemento che va inteso non in senso così rigido da imporre al lavoratore il sacrificio, in correlazione col permesso, delle proprie esigenze personali o familiari in senso lato, ma piuttosto quale chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall’obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile, ”senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all’assistenza in relazione all’orario di lavoro, purché risulti non solo non tradita (secondo forme di abuso del diritto) ma ampiamente soddisfatta, in base ad una valutazione necessariamente rimessa al giudice di merito, la finalità del beneficio che l’ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori valori di solidarietà sopra richiamati” (Cass. n. 7306 del 2023). “

Pertanto per i giudici di piazza Cavour “in tema di licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie; tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. (cfr. Cass. n. 16784/2020; conf. Cass. n. 17231/2020; v. anche Cass. n. 1665/2022, n. 13865/2019, n. 2518/2023), essendo precluso al datore di lavoro di irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL applicato al rapporto in relazione ad una determinata infrazione (Cass. n. 6165/2016, n. 9223/2015; cfr. anche Cass. n. 2830/2016).”