Responsabilità datoriale e ambiente di lavoro stressogeno ex art. 2087 c.c.: Mobbing, straining e costrittività organizzativa

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 31367 depositata il 1° dicembre 2025, si è pronunciata in tema di responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c. e della disciplina antistress nel rapporto di lavoro.

Il caso di specie e il profilo di merito

La vicenda trae origine dalla decisione della Corte d’Appello di Ancona, la quale aveva rigettato la domanda di accertamento di condizioni di mobbing avanzata da una lavoratrice, ritenendo insussistente un “intento persecutorio idoneo a unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli”. Secondo la Corte territoriale, le condotte del datore — sebbene contrarie alle regole di buona educazione — sarebbero state giustificate da esigenze di servizio non riconducibili a una strategia sistematica di emarginazione.

Avverso tale decisione, la lavoratrice proponeva ricorso in Cassazione, lamentando la violazione degli obblighi imposti dall’art. 2087 c.c. e il mero riferimento a una nozione formale di mobbing.

L’interpretazione della Cassazione: tra mobbing, straining e responsabilità ex art. 2087 c.c.

La Suprema Corte, rigettando la logica argomentativa del giudice di merito, ribadisce un principio ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità: la configurazione giuridica del mobbing — inteso come insieme di comportamenti sistematici, coordinati e connotati da un intento persecutorio — non esaurisce il perimetro di tutela delle condizioni di lavoro.

I giudici di legittimità, nella decisione in commento, hanno riaffermato che 

“ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, può pur sempre essere ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi (Cass. 3692/2023, Cass. n. 28923/2023; Cass. n. 4664/2024; Cass. n.123/2025). Invero, la dimensione organizzativa assume rilevanza quale fattore di rischio per la salute dei lavoratori, atteso che l’art. 28 del T.U. n. 81 del 2008, ulteriore specificazione del più generale canone presidiato dall’art. 2087 c.c., impone al datore di lavoro la valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato; ne consegue che, ove il datore di lavoro indebitamente tolleri l’esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, per configurare la responsabilità datoriale è sufficiente che l’inadempimento, imputabile anche solo per colpa, si ponga in nesso causale con un danno alla salute (Cass. n. 33639/2022).”

In altre parole, l’assenza di un intento persecutorio — pur precludendo la qualificazione della condotta come mobbing in senso tecnico — non esclude automaticamente la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.. Ciò vale quando il datore di lavoro, anche colposamente, consente il perdurare di un ambiente lavorativo stressogeno fonte di pregiudizio per l’integrità psicofisica del lavoratore ovvero pone in essere condotte, anche non formalmente illegittime, che nel loro complesso determinano disagio o stress rilevanti.

Si conferma quindi la distinzione dottrinale tra:

• mobbing come figura concreta di abuso persecutorio (richiedente intenti e continuità),

• e strandling / costrittività organizzativa come fattispecie attenuata di danno da condizioni organizzative o stress lavoro-correlato suscettibili di integrare la violazione dell’art. 2087 c.c. anche senza propulsione persecutoria.

Per i giudici del palazzaccio “lo straining, che può configurarsi anche tramite un atto isolato, rappresenta una forma attenuata di mobbing perché priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all’art. 2087 c.c., sicché garantisce il risarcimento del danno al lavoratore leso anche in assenza dei tratti caratterizzanti il mobbing.

(…) Anche recentemente, questa Corte (Cass. n. 2084/2024) ha ribadito che una situazione di stress può rappresentare fonte di risarcimento del danno subito dal lavoratore, ove emerga la colpa del datore di lavoro nella contribuzione causale alla creazione di un ambiente logorante e determinativo di ansia, come tale causativo di pregiudizio per la salute. È stato, inoltre, sottolineato (Cass. n. 29101/2023 cit.) che – in relazione alla tutela della personalità morale del lavoratore, al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining – quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica; la reiterazione, l’intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza. “

L’art. 2087 c.c. come clausola generale di protezione

L’ordinanza mostra una lettura strutturalmente personalistica dell’art. 2087 c.c., inteso come clausola generale di protezione della persona umana nel contesto produttivo. La Corte, richiamando precedenti consolidati, sottolinea che ai fini della responsabilità datoriale non è decisiva la forma di un complesso di atti (persecutorio o sistematico), bensì l’effetto oggettivo delle condizioni di lavoro sulla salute e sulla dignità del lavoratore.

Sul punto i giudici della Suprema Corte hanno riaffermato che 

“la violazione da parte del datore di lavoro dell’art. 2087 civ. ha natura contrattuale e, dunque, il rimedio esperibile dal dipendente è quello della responsabilità contrattuale, con tutte le conseguenze del caso, soprattutto in tema di prescrizione e onere della prova. La giurisprudenza di legittimità si è univocamente espressa nel senso che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizioni dell’art. 2087 c.c., la parte che subisce l’inadempimento non deve dimostrare la colpa dell’altra parte – dato che ai sensi dell’art. 1218 c.c. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che l’impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque che il pregiudizio che colpisce la controparte deriva da causa a lui non imputabile – pur se è, comunque, soggetta all’onere di allegare e dimostrare l’esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l’asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell’esercizio dell’impresa, debbono essere adottate per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (v. ex multis Cass. n. 8855/2013; Cass. n. 20533/2015; Cass. n. 14468/2017). E sempre in ordine al riparto degli oneri probatori, vista, altresì, la portata costituzionale della materia trattata (nel caso di specie, venendo anche in luce la situazione di gravidanza della lavoratrice), si è giunti – parallelamente al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di prova del danno da demansionamento (Cass., Sez. Un., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., Sez. Un., 24 marzo 2006, n. 6572 del 2006) – ad ammettere che le condotte potenzialmente lesive dei diritti di cui si tratta siano soggette a prove presuntive (Cass. n. 18927/2012; Cass. n. 4664/2024).”

In questo senso, la giurisprudenza di legittimità tende a superare la tradizionale tassonomia delle figure tipiche di conflitto (mobbing, demansionamento, ecc.), per rivolgere l’attenzione alla concreta nocività dell’ambiente lavorativo e alla violazione di obblighi di prevenzione e sicurezza (anche in relazione ai rischi da stress lavoro-correlato) imposti dall’ordinamento, inclusi quelli richiamati dal D. Lgs. 81/2008.

Consequenzialità sul piano probatorio e rimediale

Fra i profili di rilievo pratico dell’ordinanza vi è l’affermazione cristallina in tema di onere della prova. In tema di responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c., la parte che allega l’inadempimento (il lavoratore) deve dimostrare i fatti materiali; ma, una volta allegata l’esistenza dei comportamenti e del nesso causale con il danno, grava sul datore l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno.

Inoltre, la Cassazione ribadisce che lo straining — ossia lo stress lavorativo conseguente anche a un singolo atto isolato — può costituire forma attenuata di danno risarcibile in quanto inclusa nella sfera di tutela dell’art. 2087 c.c.

Conclusioni: un ulteriore passo verso la tutela integrale del lavoratore

L’ordinanza n. 31367/2025 rafforza l’idea che la tutela datoriale non può essere rimessa a categorie rigide e formali, ma deve essere orientata alla protezione sostanziale della salute e della dignità del lavoratore, anche nelle situazioni in cui manchi un intento persecutorio conforme alla nozione classica di mobbing.

La Suprema Corte, con l’ordinanza in commento, conferma che il mobbing costituisce una figura giuridica complessa, la cui configurabilità presuppone:

• la pluralità di comportamenti sistematici e protratti nel tempo;

• la loro unitarietà teleologica;

• la sussistenza di un intento persecutorio specificamente diretto all’emarginazione o mortificazione del lavoratore.

Tuttavia, l’assenza di tale elemento soggettivo non comporta automaticamente il venir meno della responsabilità datoriale. La decisione valorizza infatti la funzione dell’art. 2087 c.c. quale clausola generale di protezione, idonea a ricomprendere ogni situazione lavorativa oggettivamente nociva, anche in mancanza di una strategia persecutoria consapevole.

In questa prospettiva, la Corte opera una netta distinzione tra:

• mobbing in senso stretto, come figura tipica di abuso persecutorio;

• condotte organizzative o gestionali stressogene, suscettibili di integrare forme di straining o di costrittività organizzativa, comunque rilevanti sul piano risarcitorio.

Rilevante è altresì il profilo probatorio: il lavoratore non è onerato di dimostrare l’intento persecutorio per ottenere tutela ex art. 2087 c.c., ma deve allegare e provare le condotte e il nesso causale con il danno subito; incombe invece sul datore l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il pregiudizio.