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licenziamenti

Corte di Cassazione ordinanza n. 29335 depositata il 23 ottobre 2023 – Oltre alla reintegra nel posto di lavoro il lavoratore ha diritto a risarcimento del danno sub specie di danno non patrimoniale ed in particolare di danno esistenziale. Il danno esistenziale, infatti, pur non integrando una autonoma categoria di pregiudizio, rientra nel danno non patrimoniale la cui liquidazione è il risultato di una valutazione equitativa ed unitaria basata su tutte le circostanze del caso concreto

Oltre alla reintegra nel posto di lavoro il lavoratore ha diritto a risarcimento del danno sub specie di danno non patrimoniale ed in particolare di danno esistenziale. Il danno esistenziale, infatti, pur non integrando una autonoma categoria di pregiudizio, rientra nel danno non patrimoniale la cui liquidazione è il risultato di una valutazione equitativa ed unitaria basata su tutte le circostanze del caso concreto

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CORTE di CASSAZIONE – Ordinanza n. 29337 depositata il 23 ottobre 2023 – Ai fini del giustificato, per il licenziamento a seguito rifiuto del lavoratore di trasformazione del contratto a tempo parziale in un contratto a tempo pieno, motivo oggettivo, occorre che sussistano o siano dimostrate dal datore di lavoro effettive esigenze economiche ed organizzative tali da non consentire il mantenimento della prestazione a tempo pieno (o parziale come nel caso in esame), ma solo con l’orario differente richiesto; l’avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale ed il rifiuto dei medesimi; l’esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione (o aumento) dell’orario ed il licenziamento

Ai fini del giustificato, per il licenziamento a seguito rifiuto del lavoratore di trasformazione del contratto a tempo parziale in un contratto a tempo pieno, motivo oggettivo, occorre che sussistano o siano dimostrate dal datore di lavoro effettive esigenze economiche ed organizzative tali da non consentire il mantenimento della prestazione a tempo pieno (o parziale come nel caso in esame), ma solo con l’orario differente richiesto; l’avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale ed il rifiuto dei medesimi; l’esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione (o aumento) dell’orario ed il licenziamento

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CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 29028 depositata il 19 ottobre 2023 – Il licenziamento disciplinare di fonte legale di cui all’art. 55 quater del d.lgs. n. 165/2001 si realizza non solo nel caso di alterazione/manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l’intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita

Il licenziamento disciplinare di fonte legale di cui all'art. 55 quater del d.lgs. n. 165/2001 si realizza non solo nel caso di alterazione/manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita

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CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 28378 depositata l’ 11 ottobre 2023 – In ordine ad incarichi conferiti dal datore di lavoro ad investigatori ed alla utilizzabilità del materiale da loro raccolto in sede giudiziaria viene affermato che i codici deontologici di cui al d.lgs. n 196/2003 hanno natura normativa e pertanto possono e devono essere individuati ed applicati anche d’ufficio dal giudice (iura novit curia); la violazione dei predetti codici deontologici può essere fatta valere con ricorso per cassazione ex art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. e determina l’inutilizzabilità dei dati così raccolti; l’inutilizzabilità dei dati raccolti in violazione dei codici deontologici di cui al d.lgs. n. 196/2003, nel periodo anteriore alla novella introdotta dal d.lgs. n. 101/2018, è da intendersi come “assoluta”, quindi rilevante in sede sia processuale che extraprocessuale; tale inutilizzabilità “assoluta” determina l’impossibilità sia per il datore di lavoro di porli a fondamento di una contestazione disciplinare e poi di produrli in giudizio come mezzo di prova, sia per il giudice di merito di porli a fondamento della sua decisione

In ordine ad incarichi conferiti dal datore di lavoro ad investigatori ed alla utilizzabilità del materiale da loro raccolto in sede giudiziaria viene affermato che i codici deontologici di cui al d.lgs. n 196/2003 hanno natura normativa e pertanto possono e devono essere individuati ed applicati anche d’ufficio dal giudice (iura novit curia); la violazione dei predetti codici deontologici può essere fatta valere con ricorso per cassazione ex art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. e determina l’inutilizzabilità dei dati così raccolti; l’inutilizzabilità dei dati raccolti in violazione dei codici deontologici di cui al d.lgs. n. 196/2003, nel periodo anteriore alla novella introdotta dal d.lgs. n. 101/2018, è da intendersi come “assoluta”, quindi rilevante in sede sia processuale che extraprocessuale; tale inutilizzabilità “assoluta” determina l’impossibilità sia per il datore di lavoro di porli a fondamento di una contestazione disciplinare e poi di produrli in giudizio come mezzo di prova, sia per il giudice di merito di porli a fondamento della sua decisione

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CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 27768 depositata il 2 ottobre 2023 – In base alle regole dettate dall’art. 2 della l. n. 604/1966 (modificato dall’art. 2 della l. n. 108 del 1990) sulla forma dell’atto e la comunicazione dei motivi del recesso, qualora l’atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore – il quale, particolarmente nel caso di comporto per sommatoria, ha l’esigenza di poter opporre propri specifici rilievi – ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, il licenziamento deve considerarsi illegittimo

In base alle regole dettate dall'art. 2 della l. n. 604/1966 (modificato dall'art. 2 della l. n. 108 del 1990) sulla forma dell'atto e la comunicazione dei motivi del recesso, qualora l'atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore - il quale, particolarmente nel caso di comporto per sommatoria, ha l'esigenza di poter opporre propri specifici rilievi - ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, il licenziamento deve considerarsi illegittimo

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CORTE di CASSAZIONE – Ordinanza n. 27363 depositata il 26 settembre 2023 – Lettera di contestazione disciplinare e condotte reiterate di molestia comportano la lesione del vincolo fiduciario

CORTE di CASSAZIONE - Ordinanza n. 27363 depositata il 26 settembre 2023 Lavoro - Licenziamento per giusta causa - Art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 - Lettera di contestazione disciplinare - Condotte reiterate di molestia - Lesione del vincolo fiduciario - Offensività della condotta - Disvalore sociale - Elemento volitivo dell’incolpato - Compromissione dell’organizzazione [...]

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Il dipendente che effettua un furto di piccolo importo non può essere licenziato causa la sproporzione tra sanzione applicata e condotta contestata

La Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 27353 depositata il 26 settembre 2023, intervenendo in tema di licenziamento, ha ribadito che "... nell’ipotesi di accertata sproporzione tra sanzione applicata e condotta contestata, va disposta la tutela risarcitoria se la condotta stessa non è sussumibile in alcuna delle fattispecie per cui i contratti collettivi o i [...]

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