CCNL del trasporto aereo e delle attività aeroportuali per il personale di terra

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali

CCNL 08-07-2010

premessa

Costituzione Delle Parti – Premessa – Relazioni Industriali – Mercato Del Lavoro

Addì 8 luglio 2010, in Roma

Fra

– ASSAEROPORTI

– ASSOHANDLERS

– ASSOCATERING-FIPE

E

– FILT CGIL

– FIT CISL

– UILTRASPORTI

– UGL TRASPORTI

è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il Personale di Terra del Trasporto Aereo e delle Attività Aeroportuali, a valere per Quadri, Impiegati ed Operai in forza presso le Aziende rispettivamente aderenti alle sopra richiamate Associazioni Datoriali.

Il presente CCNL si articola in:

– PARTE GENERALE

– PARTE SPECIFICA 1 – SEZIONE GESTIONI AEROPORTUALI e Allegati a valere per le Aziende aderenti ad ASSAEROPORTI

– PARTE SPECIFICA 2 – SEZIONE HANDLERS e Allegati a valere per le Aziende aderenti ad ASSOHANDLERS

– PARTE SPECIFICA 3 – SEZIONE CATERING e Allegati a valere per le Aziende aderenti ad ASSOCATERING-FIPE.

Il presente CCNL ingloba e sostituisce integralmente gli accordi di rinnovo stipulati in data 26 gennaio 2010 in ASSAEROPORTI, in data 4 giugno e 5 luglio 2010 in ASSOHANDLERS ed in data 4 novembre 2009 in ASSOCATERING-FIPE.

Fermo restando le decorrenze previste per gli specifici istituti nelle rispettive SEZIONI, il presente CCNL decorre dalle date di stipula pattuite nei sopra richiamati accordi rinnovo.

COSTITUZIONE DELLE PARTI

ASSAEROPORTI – Associazione Italiana Gestori Aeroporti, rappresentata dal Presidente, dai Vice Presidenti, dal Segretario Generale, dal Coordinatore per le Relazioni Industriali, dal Responsabile Risorse Umane, nonché dai Responsabili del Personale delle Aziende Associate (ADR), (SEA), (SAVE), (ADF), (SOGAER), (ADP), (SAB), e (SAGAT);

ASSOHANDLERS – rappresentata dal Presidente, dai Vice Presidenti, nonché dal Gruppo di lavoro sindacale;

ASSOCATERING – FIPE rappresentata dal Presidente, dal Direttore Generale, con l’assistenza della FIPE e la commissione sindacale.

La FILT-CGIL rappresentata dal Segretario Generale, dal Segretario Nazionale e dal dipartimento nazionale;

La FIT-CISL rappresentata dal Segretario Generale, dal Coordinatore Nazionale e dal responsabile dipartimento nazionale trasporto aereo personale di terra;

La UILTRASPORTI rappresentata dal Segretario Generale, dal Segretario Nazionale e dai responsabili dipartimento nazionale;

La UGL TRASPORTI rappresentata dal Segretario Generale, dal Segretario Nazionale e dal Responsabile dipartimento nazionale.

PREMESSA CONTRATTO

Le Parti stipulanti il presente CCNL, in uno scenario caratterizzato dal continuo evolversi del quadro del trasporto aereo mondiale, in cui le complesse dinamiche nazionali risentono ancora dell’incompiuta messa a sistema del settore, hanno ritenuto loro comune e precipuo obiettivo la ricerca di strumenti volti al sostegno di un sempre crescente livello di servizio e di attenzione al cliente e di miglioramento delle condizioni di lavoro.

Il perseguimento di questo obiettivo presuppone un nuovo approccio al settore del trasporto aereo nel suo complesso, caratterizzato da una pluralità di attività che devono acquisire una consapevolezza di “filiera”, in quanto concorrenti, con diverso grado, ad una medesima catena del valore.

Di questa consapevolezza intende farsi da subito artefice il presente CCNL attraverso la fissazione di una quadro di regole di insieme da applicarsi a tutti gli operatori del settore (Parte Generale), in quanto componenti a pieno titolo della filiera del trasporto aereo. Componenti, la cui specificità in termini di diverso contributo alla catena del valore, viene dal CCNL riconosciuta e valorizzata attraverso la definizione di Parti Specifiche (Sezioni Gestione aeroportuale, Handling, Catering).

Con la disciplina di dettaglio contenuta nelle tre Parti Specifiche, atta ad individuare gli specifici trattamenti normativi e retributivi volti a soddisfare le istanze di competitività proprie delle diverse sezioni, non si esaurisce la tensione innovativa del CCNL, la cui vocazione inclusiva, come ribadito nel Protocollo del 3.11.2009, lo pone quale punto di riferimento ed auspicabile casa comune della “gente dell’aria”, in primis, e dell’intero sistema dei trasporti nazionale, in prospettiva.

Resta peraltro fin d’ora convenuto che attraverso la sua sottoscrizione, le Associazioni datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti, riconoscono di aver individuato la regolamentazione di settore di cui all’art. 13 del d.lgs. n. 18/1999.

“La novità” del presente CCNL non si esaurisce nella definizione del suo campo di applicazione. Essa attiene anche alla stesura di un corpus normativo organico ed auspicabilmente coerente, in ossequio ad un’esigenza da tempo avvertita, che supera definitivamente la precedente produzione normativa, di cui si dichiara formalmente la caducazione ad ogni possibile effetto. Coerentemente con l’obiettivo comune di assicurare incrementale trasparenza e certezza di diritti e doveri ai rapporti in Azienda, le Parti ritengono fondamentale dare massima diffusione al testo contrattuale, curandone la distribuzione a tutti i lavoratori, anche attraverso la sua pubblicazione nelle intranet aziendali.

PARTE GENERALE

CAPO I

RELAZIONI INDUSTRIALI

Premessa

Si individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:

– la centralità della autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità e il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;

– la natura di pubblica utilità delle attività delle imprese operanti nel settore, anche al fine di assicurare la continuità dei servizi prestati;

– l’individuazione di un assetto relazionale che sia fattivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto;

– la funzionalità dell’assetto contrattuale a una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di politica dei redditi e dell’occupazione stabiliti da Governo e Parti sociali e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.

Art. 1 – Modello relazionale di informazione e consultazione

Le Parti stipulanti:

– muovendo dalla condivisa esigenza di realizzare, quale momento prioritario e qualificante nei rapporti sindacali, un sistema di partecipazione improntato sulla trasparenza e sulla tempestività nonché sul ruolo propositivo delle OO.SS.;

– allo scopo di rispondere tempestivamente alle sfide del mercato mediante miglioramenti dell’efficienza gestionale, della qualità di servizio, della produttività, in un ambito di equilibrata valorizzazione delle risorse umane;

– in considerazione della necessità di assicurare lo sviluppo della capacità competitiva delle Aziende quale condizione essenziale per confrontarsi validamente con la concorrenza, attesa la progressiva globalizzazione dei mercati ed il processo di integrazione europea;

– tenuto conto del ruolo essenziale in tal senso svolto da un razionale ed efficiente assetto, in tutti i suoi livelli, del sistema di relazioni sindacali;

– ravvisano l’opportunità di realizzare il seguente modello relazionale:

1) Osservatorio Nazionale

Tra le Parti stipulanti viene istituito, sulla scorta di quanto condiviso con l’accordo 2 dicembre 2008, come richiamato nel Protocollo 3.11.2009, un Osservatorio Nazionale per l’approfondimento tempestivo delle problematiche connesse con devoluzione del sistema aeroportuale, con particolare riferimento agli impatti ed ai riflessi sulla gestione e sui servizi aeroportuali di assistenza a terra.

Oggetto di esame dell’Osservatorio potranno altresì essere le dinamiche omogenee di evoluzione degli andamenti aziendali, ricercando le soluzioni che sempre più concorrano alla costruzione di una logica di “sistema” per il comparto aeroportuale, nonché le tematiche più rilevanti che dovessero rilevarsi anche dalle singole realtà, anche con riferimento all’applicazione delle normative collegate al recepimento ed all’attuazione della Direttiva comunitaria sull’handling.

Nell’ambito dell’Osservatorio si terrà un incontro annuale dedicato al monitoraggio del complessivo utilizzo degli strumenti del mercato del lavoro, anche attraverso l’esame analitico delle singole fattispecie.

Ai fini dell’attività dell’Osservatorio le Parti si impegnano a fornire preventive informazioni e dati rilevanti anche in relazione a specifiche problematiche emergenti dalle realtà aziendali.

Sarà composto da 4 componenti designati dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti (uno per Organizzazione) e 3 designati dalle Associazioni Datoriali. Ciascun componente rimarrà in carica per l’intera durata del CCNL salvo revoca da parte dell’Organizzazione/Associazione designante o dimissioni. A tal fine sarà predisposto idoneo regolamento di funzionamento.

I servizi di segreteria dell’Osservatorio Nazionale saranno assicurati a rotazione annua dalle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL.

È previsto l’insediamento dell’Osservatorio Nazionale entro il mese di febbraio del 2010.

2) Livello complessivo di Azienda

Le Aziende esporranno nel corso di un apposito incontro, da tenersi nel primo quadrimestre di ogni anno, alle Organizzazioni sindacali Nazionali e Regionali/Territoriali stipulanti:

– l’andamento relativo ai dati di traffico, ivi comprese indicazioni di trend con specifico riferimento a particolari aree di interesse strategico;

– le prospettive di sviluppo dell’attività anche con riferimento ad acquisizione e/o accordi commerciali con altre imprese;

– l’andamento della produttività, del livello di efficienza e della qualità del servizio correlato all’anno precedente ed in rapporto, ove possibile, con i principali concorrenti di riferimento e con le esigenze del mercato;

– le prospettive produttive e le conseguenti previsioni di investimenti, nonché i relativi aggiornamenti dei progetti precedenti con le prevedibili implicazioni su occupazione, condizioni di lavoro, condizioni ambientali/ecologiche e sicurezza sul lavoro;

– gli orientamenti in materia di appalti e sub concessioni, avuto riguardo alla natura delle attività conferite, nonché gli ambiti in cui essi si esplicano o si prevede possano esplicarsi.

– Analoga esposizione verrà effettuata dalle Aziende, anche a richiesta delle OO.SS. stipulanti, in relazione ad aggiornamenti significativi di tali programmi.

3) Progetti di intervento sugli assetti tecnologici ed organizzativi

Nel caso di innovazioni di carattere organizzativo, che comportino sostanziali modifiche all’assetto produttivo (es. introduzione di nuove tecnologie, rilevanti modifiche degli impianti, ecc.) ne sarà data dall’Azienda preventiva comunicazione alle (OO.SS. stipulanti per un eventuale esame in ordine ai riflessi sull’occupazione, sulle figure professionali e sulle condizioni di lavoro.

Tale esame, salvo diversi accordi raggiunti tra le Parti, dovrà concludersi entro i dieci giorni successivi al primo incontro.

In tali circostanze saranno illustrati gli eventuali programmi di aggiornamento e/o addestramento professionale individuati a sostegno dell’innovazione tecnico-organizzativa.

Nel periodo di espletamento dell’esame di cui ai commi precedenti le Parti non daranno corso ad iniziative unilaterali.

Quando si pongono problemi di riconversione e ristrutturazione, i problemi relativi formeranno oggetto di esame con le OO.SS. stipulanti, in particolare per gli aspetti collegati alla tutela dell’occupazione ed alla riqualificazione professionale del personale.

Allo scopo di favorire soluzioni consensuali, le Parti potranno attivare negli ambiti e comunque nei limiti temporali previsti per il compiuto espletamento delle procedure sopra indicate, specifiche Commissioni tecniche paritetiche finalizzate all’assunzione di elementi di conoscenza ed approfondimento su circoscritte problematiche di particolare complessità.

Art. 2 – Articolazione della contrattazione collettiva

Premessa

In relazione alla fase transitoria in cui cadono i rinnovi dei CCNL scaduti il 31.12.2007, la cui piattaforma è stata presentata dalle Organizzazioni sindacali nel corso del 2008, ed in considerazione del fatto che nel biennio 2008/09 si sono attivati tavoli di confronto per la definizione della parte normativa, le Parti, anche in considerazione della intervenuta nuova disciplina sulla riforma degli assetti contrattuali ed alle disposizioni transitorie contenute negli Accordi Interconfederali del 22 gennaio 2009 e del 15 aprile 2009, convengono sulla seguente articolazione:

Contratto Nazionale

Il presente CCNL, la cui scadenza è prevista al 31.12.2011 sia per la Parte normativa che per quella economica, viene rinnovato avendo a riferimento i criteri e gli elementi relativi al Protocollo del 23 luglio 1993.

Le Parti si impegnano a definire eventuali diverse modalità ed articolazioni della contrattazione collettiva nell’ambito del prossimo rinnovo del contratto nazionale.

Il Contratto Nazionale disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi, definendo altresì modalità ed ambiti di applicazione della contrattazione di secondo livello.

Il Contratto Nazionale individua materie ed istituti propri del livello nazionale non derogabili a livello locale, nonché materie ed istituti di competenza del livello aziendale diversi e non ripetitivi rispetto ai primi.

Nell’ambito delle competenze fondamentali del livello nazionale rientrano in particolare:

– le relazioni industriali;

– i diritti sindacali;

– i minimi tabellari;

– il mercato del lavoro;

– l’inquadramento;

– l’orario di lavoro.

Contratto Aziendale o di secondo livello

Le materie oggetto della contrattazione di secondo livello sono:

– aspetti applicativi in materia di orario di lavoro;

– aspetti applicativi riguardanti le tipologie contrattuali;

– effetti locali di significative riorganizzazioni del lavoro o settoriali/aziendali;

– ambiente di lavoro per gli aspetti specificatamente connessi a particolari situazioni settoriali/aziendali.

I contenuti economici saranno definiti al livello aziendale con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le Parti, aventi come obiettivi incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa e dovranno altresì avere i requisiti per beneficiare del particolare trattamento contributivo/fiscale previsto dalla legge.

La contrattazione di secondo livello avverrà nel rispetto dei cicli negoziali non sovrapponendosi con le trattative per il rinnovo del CCNL.

Le proposte di rinnovo dell’accordo di secondo livello,, sottoscritte congiuntamente dalle RSU ovvero dalle RSA e dalle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, devono essere presentate all’Azienda in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo; l’Azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 3 – Procedura generale per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro

Le Parti, in considerazione dell’interesse della clientela e dei lavoratori, si impegnano al rispetto della seguente modalità di confronto per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Le proposte per il rinnovo del presente contratto collettivo nazionale saranno presentate sei mesi prima della scadenza.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del CCNL e comunque per un periodo pari a sette mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Art. 4 – Procedura generale di conciliazione delle vertenze inerenti l’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale

Al fine di migliorare le relazioni sindacali, le Parti si obbligano, prima di dar corso ad azioni sindacali o legali, a ricorrere alle procedure di conciliazione di cui al presente articolo.

Le controversie individuali e collettive dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione secondo le procedure che seguono, escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e alla Autorità giudiziaria.

Sono escluse dalle procedure di che trattasi:

– la materia di cui ai licenziamenti individuali e collettivi ai quali si applicano le procedure previste rispettivamente dalle vigenti disposizioni di legge e dagli Accordi Interconfederali in vigore;

– la materia di cui ai provvedimenti disciplinari.

Qualora insorga una controversia in materia di interpretazione ed applicazione delle norme di questo CCNL, su richiesta scritta di una delle Parti interessate, le Parti stipulanti si impegnano a fornire, nel corso di un apposito incontro, la propria interpretazione e valutazione possibilmente concordata, entro 10 giorni dal ricevimento della richiesta, salvo diverso accordo.

Il parere delle Parti stipulanti, qualora concordato, è vincolante per i soggetti che hanno dato corso alla procedura.

Nel periodo occorrente alle Parti stipulanti per pronunciarsi, i soggetti interessati alla procedura non assumono iniziative unilaterali.

Art. 5 – Diritti Sindacali

Per i dirigenti delle R.S.A o per le R.S.U. si fa rinvio a quanto previsto dalle apposite norme della L. 300/70 nonché degli accordi interconfederali intervenuti in materia.

Il trattamento economico per i permessi sindacali retribuiti è pari a quello che sarebbe spettato all’interessato in caso di effettiva prestazione lavorativa.

Quanto sopra, salvo quanto previsto nelle singole Parti Specifiche e/o nelle singole Aziende.

Art. 6 – Assemblea

Nelle singole unità produttive, così come individuate dalle norme vigenti, potranno essere promosse dalle RSA ovvero dalle RSU, ove costituite, o dalle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee del personale in forza presso l’unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro. Tali assemblee saranno tenute in luoghi posti a disposizione dall’Azienda, di norma fuori dagli ambienti dove si svolge l’attività lavorativa.

La richiesta, che dovrà indicare gli argomenti posti all’ordine del giorno, dovrà essere presentata alla Direzione Aziendale con un preavviso minimo di 48 ore rispetto alla data di convocazione, indicando il giorno, l’ora di inizio e la durata presunta dell’assemblea.

Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l’esigenza di uno spostamento della data, dell’ora e del luogo dell’assemblea saranno comunicate tempestivamente all’organismo che ha indetto l’assemblea. I predetti organismi provvederanno a dare comunicazione dell’assemblea mediante avviso affisso sugli albi aziendali a loro disposizione.

Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni del sindacato che ha costituito la RSU/RSA, previamente indicati al datore di lavoro.

Compete agli Organismi Sindacali promotori di curare il corretto andamento delle assemblee.

Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro è limitato a 10 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; la durata dell’assenza dal lavoro verrà, a tal fine, rilevata dal cartellino individuale.

Allo scopo di evitare turbative all’esercizio del pubblico servizio, le assemblee saranno svolte in modo tale da assicurare la continuità delle operazioni; a tal fine, in particolare per i settori operativi, durante le assemblee indette nel corso dell’orario di lavoro dovrai essere assicurato un adeguato presidio operativo. Negli scali, le assemblee indette nel corso dell’orario di lavoro avverranno di norma nelle ore interessate da minor traffico e tali da rendere minimo il disagio all’utenza.

Art. 7 – Permessi per organi direttivi e aspettativa per incarichi sindacali e per cariche pubbliche elettive

Ai dipendenti membri di Organi direttivi delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto potranno essere concessi i permessi di cui all’art. 30 della L. 300/70.

Agli stessi nonché a quei dipendenti che siano chiamati all’assolvimento di cariche pubbliche elettive, potrà essere concesso per l’assolvimento delle rispettive funzioni un periodo di aspettativa, ai sensi dell’art. 31 della L. 300/70, sino alla scadenza dell’incarico, durante il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti.

Art. 8 – Affissioni e bacheche sindacali

Le Società, presso la Sede della Direzione Generale e presso le altre sedi di lavoro, collocheranno un albo a disposizione di ciascuna delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto per l’affissione di comunicazioni a firma dei responsabili delle rispettive Organizzazioni.

Le suddette comunicazioni dovranno riguardare la materia sindacale.

Un esemplare delle comunicazioni di cui sopra dovrà essere contestualmente inoltrato alle rispettive Direzioni.

CAPO II

RESPONSABILITÀ SOCIALE E SOSTENIBILE

Art. 9 – Appalti

Per la disciplina degli appalti di opere e servizi si richiamano le norme di legge in materia (procedure, lavoro, antimafia, etc.).

Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, le Aziende inseriranno nei contratti di appalto apposita clausola che preveda l’osservanza da parte delle imprese appaltatrici degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge nonché dai contratti di lavoro del settore merceologico cui appartengono le imprese appaltatoci stesse.

Fermo quanto sopra, per l’assolvimento degli obblighi derivanti alle imprese appaltatrici dalla Legge 300/1970, le Aziende appaltanti si impegnano a facilitare la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità.

I lavoratori di Aziende appaltatrici di servizi operanti in Azienda potranno fruire, compatibilmente con la disponibilità delle strutture, dei servizi di mensa, ove esistenti, previe opportune intese tra la società di erogazione del servizio e l’Azienda appaltatrice.

Art. 10 – Ambiente di lavoro

Le Parti convengono che l’ambiente di lavoro ed il contesto nel quale la prestazione viene fornita siano aspetti fondamentali per il miglioramento del servizio offerto e che il livello di soddisfacimento dei bisogni e delle finalità delle risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale in relazione agli obiettivi assegnati siano elementi imprescindibili al fine di creare un clima positivo, nel quale poter operare validamente in condizioni di salubrità e sicurezza.

In tal senso si conviene che le Aziende, andando anche oltre alla specifica disciplina sul tema “Tutela della Salute e Sicurezza sul lavoro” di cui al successivo art. 11, pongano in essere quelle azioni volte a tutelare e garantire il diritto dei lavoratori ad operare in un ambiente di lavoro consono e adeguato, rimuovendo quegli ostacoli che si frappongono al perseguimento di tale obiettivo.

Art. 11 – Tutela della Salute e sicurezza del lavoro

Le Parti individuano come valore condiviso l’impegno per una costante attenzione nei confronti della tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, della sicurezza negli ambienti di lavoro e della prevenzione, formazione ed informazione.

Coerentemente con questi obiettivi, anche in considerazione del particolare momento storico che è caratterizzato dalla sempre maggiore attenzione dedicata dal Legislatore alle tematiche sopra richiamate, le Parti condividono la necessità di agire in base ad un’ottica proattiva anziché reattiva, stante i primari interessi in gioco, che attengono fondamentalmente ma non unicamente alla salute, non solo fisica e psichica del lavoratore, ma anche i costi sociali che ne derivano.

In ottemperanza a tale ottica proattiva condivisa, tutti i soggetti interessati, utilizzando come base di partenza la normativa esistente in materia, collaborano ed interagiscono nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per migliorare costantemente le condizioni degli ambienti di lavoro, con particolare attenzione alla sicurezza, salubrità, igiene e garantire una formazione adeguata, con particolare riferimento ai rischi specifici connessi all’ambiente aeroportuale, in modo tale non solo da valutare, prevenire, eliminare e/o ridurre progressivamente i rischi ed i pericoli alla fonte, ma anche per potere creare un ambiente di lavoro ottimale.

Tenuto conto anche di quanto previsto dall’Ente regolatore in merito alle attività che si svolgono in aree o spazi destinati ad un uso generalizzato da parte di operatori e/o soggetti che operano in ambito aeroportuale o che prevedono l’utilizzo promiscuo di infrastrutture e/o attrezzature, le Parti convergono sulla necessità di attribuire una particolare attenzione alle problematiche inerenti la circolazione nelle aree aeroportuali operative interne e ritengono opportuno che tutti i soggetti interessati sopra citati diano il loro contributo affinché si possa continuare l’opera di prevenzione e tutela avviata in questi anni con strumenti di coordinamento sempre più spinti che evidenziano come l’interesse comune al mantenimento di livelli di sicurezza sempre più elevati debba essere l’obiettivo cui ispirarsi.

A tal fine le Aziende confermano l’impegno alla massima sensibilizzazione ed alla diffusione di una cultura di prevenzione tra i lavoratori, ponendo particolare attenzione alle attività che, in relazione alla specificità di comparto, attengono alla movimentazione carichi e ai rischi acustici.

Premesso quanto sopra, visto quanto stabilito dal D.Lgs. 81/2008, con particolare riferimento al Titolo I, capo III, sezione VII, e dall’Accordo interconfederale del 22 Giugno 1995, tenuto conto di quanto previsto anche dall’Ente regolatore, le Parti confermano la piena attuazione ed il sostegno al ruolo degli RLS (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) cui vengono affidati in maniera specifica ed esclusiva dalla normativa esistente le titolarità di rappresentanza in questa materia.

Ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008 i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza devono essere designati o eletti nell’ambito delle rappresentanze sindacali esistenti in ciascuna Azienda, nel numero, con le modalità e la durata previste dall’Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995.

In caso di Aziende che impiegano meno di 15 dipendenti si rinvia all’Accordo Interconfederale da ultimo citato e viene ribadita in tale sede l’opportunità, in coerenza con le premesse sviluppate, che in tutte le Aziende sia eletto il RLS. In mancanza del RLS, ai sensi dell’art. 48 comma 2 del D.Lgs. 81/2008, le Parti individuano il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di cui al comma 1 del citato articolo nel “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di ciascun comparto di competenza”. Si rinviano pertanto in sede locale le modalità di elezione e designazione.

Permessi retribuiti

Per l’esercizio delle attività di competenza ad ogni RLS spettano 40 ore annue di permessi retribuiti, fatte salve le condizioni di miglior favore condivise a livello aziendale.

L’utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con le stesse modalità in vigore per la concessione dei permessi ai componenti delle RSA o delle RSU, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b, c, d, g, i ed l dell’art. 50 del D.Lgs. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.

Formazione e Compiti degli RLS

Le Parti, nel comune impegno volto a dare concreta ed effettiva attuazione alle disposizioni del D.Lgs. 81/2008 in uno spirito di reciproca e fattiva collaborazione finalizzata a promuovere e migliorare la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro, anche al fine di costruire una comune visione di valutazione e gestione dei rischi, confermano la primaria importanza rivestita dalla formazione dei RLS.

Tenuto conto di quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e dall’Accordo interconfederale del 22 Giugno 1995, il RLS si rende disponibile all’effettuazione della necessaria attività formativa ed il datore di lavoro assicurerà con oneri a proprio carico un’adeguata ed esaustiva formazione in materia con particolare attenzione ai rischi specifici esistenti nei relativi ambiti di rappresentanza, prevedendo comunque specifici cicli di aggiornamento annuali.

Il rappresentante per la sicurezza esercita le attribuzioni di cui all’art. 50 del D.Lgs. 81/2008, ed in particolare:

a) È consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’Azienda, ovvero unità produttiva.

b) Riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze ed i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali.

c) Promuovere l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori.

d) Fa proposte in merito all’attività di prevenzione.

e) Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti.

Modalità di accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro ex art. 50 D.Lgs. 81/2008, sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive nonché delle disposizioni legislative relative ai luoghi di lavoro.

Il RLS che intenda esercitare il diritto di accesso ai luoghi di lavoro dovrà darne comunicazione scritta all’Azienda almeno 24 ore prima specificando il luogo ed i motivi dell’accesso, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.

In caso di necessità di accesso su aree soggette a restrizioni, le Parti si attiveranno con le Direzioni aeroportuali per l’ottenimento di procedure che consentano il rilascio delle autorizzazioni necessarie nei tempi predetti, salvo il rispetto delle altre condizioni specifiche previste per le stesse.

Le Parti concordano che tale accesso avvenga possibilmente congiuntamente ad un rappresentante del servizio di prevenzione e protezione al quale deve essere fatta in ogni caso esplicita richiesta da parte del RSL, al fine di una più puntuale analisi congiunta dei problemi e delle possibili soluzioni.

Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge e all’Accordo Interconfederale del 22 giugno 1995.

RLS di sito

In considerazione di quanto previsto dall’art. 49 del D.Lgs. 81/2008 con riferimento al “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo”, eletto tra gli RLS delle aziende presenti, nel quadro di un sempre più efficace sistema di relazioni industriali nell’ambito delle specifiche tematiche oggetto del presente articolo, le Parti condividono la necessità, in relazione anche a quanto previsto dal combinato disposto dell’art. 705 del CdN e della precitata circolare ENAC APT19, che negli aeroporti con traffico superiore ai 6 milioni di passeggeri annui e che presentino situazioni di particolare interferenza operativa connessa alla presenza di più Società, venga istituita anche la figura del RLS di sito, cui verrà attribuito lo specifico compito di coordinamento e di rappresentanza in caso di predette interferenze.

Negli aeroporti ove venga nominato il RLS di sito produttivo, lo stesso svolgerà i compiti anche del RLS territoriale intervenendo nei casi e con le modalità previste dalla legge.

Art. 12 DPI – Dispositivi di protezione individuale

Le Parti, nel ribadire il valore, condiviso come di primaria importanza, della tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, convenendo sulla necessità di continuare nell’impegno comune di sensibilizzare le imprese ed i dipendenti al corretto utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.), considerati, assieme alla formazione ed alla prevenzione, fondamentali per prevenire i rischi di infortunio e di malattia professionale, confermano preliminarmente che la fornitura dei D.P.I. al personale in relazione alle mansioni svolte ed alla specifica tipologia di lavoro è obbligo che per la normativa di legge grava direttamente sulle imprese.

Pertanto, fermo restando il rispetto da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori della normativa in materia, in merito al quale si segnala come ultimo intervento del legislatore la disciplina prevista di D.Lgs. 81/2008 con particolare riferimento gli artt. 74-79, all’atto di ogni nuova assunzione i lavoratori hanno diritto ad ogni D.P.I. eventualmente funzionale alla tipologia di lavorazione e per il corretto utilizzo degli stessi dovranno essere previste apposite procedure informative e/o di addestramento.

L’impresa è comunque impegnata ad assicurare che, al verificarsi di condizioni di usura o di inefficienza dei D.P.I., gli stessi vengano prontamente sostituiti.

Rimane l’obbligo per i lavoratori di utilizzare sempre tutti i D.P.I. messi a disposizione. (Vedi circolare n. 34 del 29.4.1999 emanata dal Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale e succ. modif.), in materia di “indumenti di lavoro e dispositivi di protezione individuale”.

Tutti i D.P.I. dovranno essere usati unicamente nell’ambito delle attività aziendali e, se richiesto, dovranno essere riconsegnati all’impresa sia in occasione delle nuove forniture, sia al momento della risoluzione del contratto di lavoro.

Le Parti concordano di impegnarsi nella realizzazione di iniziative di formazione tese ad accrescere una diffusa cultura della Sicurezza e della Prevenzione.

Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l’uso, il rinnovo ed il controllo dei D.P.I. durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.

CAP 2  art. 13

Parte Generale – Lavori Usuranti

Art. 13 – Lavori Usuranti

Le Parti, attraverso una Commissione paritetica, in relazione alle disposizioni in materia di attività usuranti di cui al decreto legislativo 374/93 e succ. mod., convengono di affidare ad un Istituto Universitario qualificato in materia di Medicina del Lavoro, identificato di comune intesa, uno studio, da completarsi entro 12 mesi, volto a verificare l’applicabilità di quanto previsto nelle citate norme legislative e successive modificazioni/integrazioni a figure professionali analoghe esistenti nel settore della gestione e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra nonché a valutare, nell’ambito delle attività di “Rampa”, la presenza di figure professionali suscettibili di tutela.

Le Parti si riservano di esaminare i risultati dello studio al fine di valutare le eventuali iniziative finalizzate al riconoscimento da parte del Ministero del Lavoro dell’esistenza nel settore di attività usuranti.

Emanati i decreti ministeriali, le Aziende comunicheranno alle strutture regionali/territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti l’elenco delle mansioni aziendali rientranti nell’ambito delle attività riconosciute usuranti.

CAP 2  art. 14

Parte Generale – Tutela Della Privacy

Art. 14 – Tutela della privacy

Le Parti:

– in considerazione della rilevanza sempre maggiore delle problematiche connesse alla tutela dei dati personali, anche in relazione alla progressiva diffusione di apparati, tecnologie e strumentazioni, peraltro sempre più avanzate, che possono consentire di accedere ad una moltitudine di informazioni ed immagini inerenti un soggetto;

– stante la acuita sensibilità da parte dell’opinione pubblica e dei soggetti passivi, anche solo potenziali, del trattamento dei dati personali, conseguente al diffondersi del timore di illecite interferenze con la sfera di riservatezza individuale;

– in considerazione dello specifico settore economico di riferimento, il quale:

– con particolare riguardo agli aspetti di pubblica sicurezza, che peraltro assumono una sempre maggiore rilevanza a livello globale, determina la possibile comunicazione di dati sensibili in relazione alla necessaria affidabilità di chiunque operi in ambito aeroportuale;

– in relazione al sempre crescente numero dei clienti dei servizi aeroportuali, determina la necessità di trattare un numero di dati personali in costante e significativo aumento;

convergono sulla necessità di attribuire specifica attenzione alla tematica della tutela dei dati personali, intesa in senso ampio e rivolta sia nell’ambito del rapporto di lavoro che vede come soggetto interessato il dipendente, sia nei confronti dei clienti dei servizi aeroportuali che può interessare le aziende ed un’ampia fascia di lavoratori come titolari, responsabili e/o incaricati del trattamento.

In tale ottica le Parti condividono che, oltre ad una scrupolosa applicazione da parte di tutti i soggetti coinvolti della normativa in materia, con specifico riferimento al Codice in materia di protezione dei dati personali, D.Lgs. 196/2003, ed allo Statuto dei lavoratori, Legge 300/1970, ferme restando le Autorizzazioni Generali del Garante, sarà attribuita un’adeguata considerazione alle indicazioni e raccomandazioni del Garante per la protezione dei dati personali.

CAP 2  art. 15

Parte Generale – Responsabilita’ Sociale

Art. 15 – Responsabilità Sociale

Le Parti concordano che, alla luce della crescente consapevolezza dei consumatori, sempre più attenti ed orientati ad un “consumo critico” e coscienti che il valore di un bene o di un servizio è dato non solo dal valore intrinseco ma anche dalle “condizioni” con le quali è realizzato, le Società debbano impostare modelli organizzativi e procedure attuative volte a favorire il perseguimento di politiche aziendali incentrate sulla responsabilità sociale e sullo sviluppo sostenibile.

Si ritiene, infatti, che il rispetto dei fondamentali diritti umani e sociali dei lavoratori quali la minore età, la salute e sicurezza sul luogo di lavoro, la libertà di associazione sindacale, l’assenza di discriminazioni, il corretto utilizzo delle pratiche disciplinari, il rispetto dell’orario di lavoro e della retribuzione prevista dalla legislazione vigente e del CCNL, ma anche l’assicurazione del corretto e trasparente comportamento da parte del livello dirigenziale e l’attenzione alla tutela dell’ambiente circostante, costituiscano comportamenti ormai necessari e doverosi da parte di ogni organizzazione sociale.

Con l’adeguamento delle imprese alla “Corporate Social Responsability”, definita nel libro verde della Commissione Europea come “l’integrazione su base volontaria dei problemi sociali ed ambientali delle imprese nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le altre Parti”, le Aziende rispondono alla domanda di assunzione di responsabilità sollevata dai propri stakeholder, sia interni (dipendenti) che esterni (azionisti, fornitori, clienti, consumatori, ecc.).

In conseguenza di ciò le Parti concordano nell’incentivare e nel sostenere in modo positivo e nelle rispettive realtà, quelle scelte di adeguamento a sistemi di norme che prevedono l’implementazione di modelli organizzativi o sistemi di gestione capaci di garantire i principi sopra indicati, costituendo un valore aggiunto in grado di accrescere la competitività dell’organizzazione.

Le Parti, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, di cui all’art. 1 parte generale si impegnano, pertanto, a favorire l’introduzione, all’interno delle aziende, delle norme internazionali che danno garanzia di rispetto e di controllo sulle prestazioni sociali ed ambientali delle imprese.

CAP 3  art. 16

Parte Generale – Tossicodipendenza

CAPO III

TUTELE SOCIALI

Art. 16 – Tossicodipendenza

Le Aziende concederanno un periodo di aspettativa non retribuita per la durata dell’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni, ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, per i quali sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio assistenziali individuate dalla Legge 26 giugno 1990 n. 162.

Le Aziende concederanno al lavoratore che ne faccia richiesta una aspettativa non retribuita della durata complessiva non superiore a sei mesi e da fruire fino a concorrenza per periodi continuativi non inferiori a un mese, motivata dalla comprovata necessità di assistere familiari a carico che, risultando in condizioni documentate di tossicodipendenza effettuano terapie di riabilitazione da eseguire presso il Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti Istituzioni o ancora presso sedi o comunità terapeutiche individuate dalla Legge 26 giugno 1990, n. 162.

L’aspettativa potrà non essere concessa in pendenza di procedimenti disciplinari per fatti gravi che prevedano la sanzione di licenziamento a norma di CCNL o regolamento aziendale.

CAP 3  art. 17

Parte Generale – Salvaguardia Della Dignita’ Dei Lavoratori Anche In Materia Di Molestie Sessuali

Art. 17 – Salvaguardia della dignità dei lavoratori anche in materia di molestie sessuali

Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.

Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso che, di per sé, sia percepibile come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, oppure sia suscettibile di creare un clima di intimidazioni nei suoi confronti.

Di particolare rilievo va considerata la molestia sessuale che produca atteggiamenti intimidatori dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed alla estinzione del rapporto di lavoro.

La molestia o ricatto sessuale costituisce infrazione disciplinare, analogamente si configura la denuncia di fatti inesistenti compiuta al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro.

Nel caso in cui vengano denunciati atti che costituiscono molestia sessuale secondo quanto convenuto nel quarto capoverso del presente articolo, le Aziende hanno l’obbligo di porre in atto procedure tempestive ed imparziali di accertamento assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti avvalendosi per assistenza e consulenza anche dei C.P.O. aziendali. Le Aziende provvederanno altresì alla diffusione di campagne di informazione e valuteranno l’adozione di specifici codici di condotta.

CAP 3  art. 18

Parte Generale – Mobbing

Art. 18 – Mobbing

Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e ai principi di correttezza nei rapporti interpersonali.

Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di situazioni di Mobbing, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale della lavoratrice e del lavoratore interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

Il costituendo Osservatorio nazionale, si insedierà dopo la firma del presente CCNL con i seguenti compiti:

a) Raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;

b) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;

c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela della/del dipendente interessato;

d) formulare un codice quadro di condotta.

CAP 3  art. 19

Parte Generale – Pari Opportunita’

Art. 19 – Pari Opportunità

Ai fini della piena applicazione delle leggi n. 903/77, n. 125/91 e seguenti, nonché della normativa della CEE in tema di pari opportunità uomo-donna nel lavoro, vengono istituiti il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità e i Comitati Pari Opportunità Aziendali.

Il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità, costituito in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Associazioni datoriali e Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, ha i compiti di monitorare l’andamento occupazionale, recepire le direttive Nazionali ed Europee emanate in materia di pari opportunità e monitorare la loro applicazione, instaurare buone prassi a livello europeo con organismi che hanno gli stessi compiti istituzionali e con i Comitati Pari Opportunità Nazionali esistenti sul territorio Italiano.

Il Comitato Nazionale, è presieduto da un Presidente nominato tra i suoi componenti con apposita deliberazione assunta dai presenti alla riunione e a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo dei componenti.

Si riunirà trimestralmente e invierà annualmente alle Parti stipulanti un rapporto sull’attività svolta.

Ognuna delle Parti potrà formulare richieste per una riunione straordinaria, con un preavviso di 15 giorni.

Tre mesi prima della scadenza del presente contratto il Comitato presenterà alle Parti un rapporto conclusivo dell’attività svolta nel corso del mandato corredato di eventuali proposte che costituiranno oggetto di esame in occasione del successivo rinnovo contrattuale.

I Comitati Pari Opportunità Aziendali vengono costituiti in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Aziende e rappresentanti sindacali stipulanti il CCNL presenti sul territorio.

Al fine di avere omogeneità nell’assegnazione dei compiti e nelle regole di funzionamento i Comitati Pari Opportunità Aziendali si doteranno di uno Statuto.

Per poter favorire la realizzazione delle finalità dei rispettivi organismi di parità le Associazioni datoriali e le Aziende, nelle rispettive competenze, garantiranno tutti gli strumenti necessari al loro funzionamento (informazioni, corsi di formazione, strumenti comunicativi interni, agibilità per le componenti sindacali). In particolare, valorizzeranno, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli organismi in questione, favorendone la pubblicità con i mezzi più idonei.

L’attività espletata in qualità di componenti del Comitato Nazionale e dei Comitati Pari Opportunità Aziendali è a tutti gli effetti prestazione di servizio in orario di lavoro, trattandosi di attività istituzionale a valere sul monte ore permessi sindacali.

Saranno programmati, a livello Nazionale e aziendale, incontri periodici con i corrispondenti referenti datoriali e sindacali su tematiche particolari e/o per compiti di monitoraggio sullo stato di attuazione e di applicazione della legge, degli accordi e della normativa in materia di pari opportunità.

In ottemperanza all’art. 9 della legge 125/91 dovranno essere forniti, nel mese di gennaio, i rapporti sul personale che saranno oggetto di analisi e confronti fra Associazioni datoriali, OO.SS. e Comitato Nazionale e fra Aziende, OO.SS. e CPO aziendali.

I rapporti dovranno essere consegnati 15 giorni prima degli incontri.

Al fine di garantire un equilibrato accesso al lavoro tra uomini e donne, nel rispetto della Legge 125/91, si individueranno, a livello aziendale, tutte le azioni positive che a ciò possano contribuire.

CAP 3  art. 20

Parte Generale – Lavoratori Disabili

Art. 20 – Lavoratori Disabili

Allo scopo di favorire l’inserimento di lavoratori disabili su attività confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, le Aziende si adopereranno anche per individuare interventi atti a superare le c.d. “barriere architettoniche.

Le Parti inoltre, nel constatare la specifica rilevanza della materia, confermano la particolare attenzione verso l’evoluzione del quadro normativo e dei conseguenti regolamenti attuativi in una prospettiva di ricerca dei possibili ambiti di intervento tenendo conto delle disposizioni di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive disposizioni legislative in materia, da realizzarsi con opportune verifiche tra le Parti stipulanti.

CAP 3  art. 21

Parte Generale – Lavoratori Studenti E Permessi Per Studio

Art. 21 – Lavoratori studenti e Permessi per studio

A – Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, ai sensi dell’art. 10 della L. 300/1970 a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.

B – Permessi per studio

Gli impiegati e operai assunti a tempo indeterminato che intendono frequentare presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti corsi di studio attinenti all’attività svolta dall’Azienda istituiti in base a disposizioni di legge o comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall’ordinamento scolastico a tali istituti, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali procapite, che potranno anche essere utilizzate in un solo anno sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare comporti la frequenza per un numero di ore pari o superiore a 300.

I lavoratori che potranno assentarsi per frequentare i corsi di studio di cui sopra non dovranno superare – nel triennio – il 2% del totale degli impiegati e operai occupati in ciascuna unità produttiva alla data del 1° gennaio 2009 né potranno contemporaneamente superare l’1% del totale degli impiegati e operai occupati in ciascun turno nell’unità produttiva.

I permessi verranno concessi compatibilmente con la possibilità di un normale espletamento del servizio.

I lavoratori interessati dovranno inoltrare apposita domanda scritta alla Direzione aziendale e successivamente il certificato di iscrizione al corso e gli attestati mensili di effettiva frequenza con indicazione delle ore relative.

Qualora il numero dei richiedenti sia superiore alla percentuale massima di cui al precedente secondo capoverso, l’Azienda, fermo restando il limite sopra previsto, stabilirà, tenendo presente le istanze espresse dai lavoratori, i criteri obiettivi (quali l’età, l’anzianità di servizio, le caratteristiche dei corsi di studio, etc.) per l’identificazione dei beneficiari dei permessi, dandone comunicazione alle strutture delle RSU.

CAP 3  art. 22

Parte Generale – Congedi, Assenze E Permessi

Art. 22 – Congedi, assenze e permessi

In relazione a quanto previsto dalla Legge 8.3.2000 n. 53 e successive modifiche e integrazioni, limitatamente a quanto da essa demandato alla contrattazione collettiva, le Parti convengono quanto segue:

a) qualora il periodo di congedo di cui all’art. 4 c. 3 L. 53/00 venga usufruito in modo continuativo per un periodo superiore ad un anno, il lavoratore interessato sarà riammesso al lavoro, potendosi prevedere la partecipazione ad un corso di aggiornamento professionale relativo sia a tematiche operative sia a problematiche di sicurezza. Qualora il corso abbia una durata superiore a 5 giorni lavorativi, la parte eccedente sarà tenuta al 50% fuori orario di lavoro e, per questa parte, non darà corso a retribuzione aggiuntiva;

b) i congedi di formazione di cui all’art. 5 L. 53/00 potranno essere utilizzati contemporaneamente da non più del 2% del personale in forza, all’atto della richiesta, avente i requisiti di anzianità aziendale di cui al c. 1 del medesimo art. 5. I congedi verranno concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, per il completamento della scuola dell’obbligo e, in sequenza, per il conseguimento di un titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea in discipline attinenti all’attività professionale svolta o per la partecipazione ad attività formative inerenti l’attività svolta. In sede aziendale potranno essere definiti i criteri e il procedimento per la richiesta e la concessione o il diniego di tali congedi;

c) per quanto concerne i percorsi di formazione di cui all’art. 6 L. 53/00, viene definito in 2 ore/dipendente a tempo indeterminato/anno il monte ore da destinate ai congedi per la partecipazione agli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al c. 1 dello stesso art. 6 sopra citato. Le Aziende potranno intervenire con una copertura forfettaria dei costi didattici sostenuti dal dipendente. In sede aziendale saranno definiti i criteri per l’individuazione dei lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.

d) per quanto attiene ai congedi parentali ex D.Lgs. 151/2001 e con particolare riferimento all’art. 32 dello stesso, che attribuisce alla contrattazione collettiva la facoltà di introdurre criteri e modalità di esercizio del diritto al congedo parentale, si conviene che, al fine di contemperare la ratio legis alla erogazione di un servizio pubblico legato alla mobilità della persona, la richiesta deve essere formulata alle Aziende almeno un mese prima della fruizione del congedo, fatti salvi eventuali accordi in sede locale.

PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, comma 1, legge 8.3.2000 n. 53 e degli artt. 1 e 3, Regolamento d’attuazione di cui al DM 21.7.00 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto complessivamente a 3 giorni lavorativi di permesso retribuito all’anno nel caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali sarà utilizzato.

Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di 5 giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del SSN o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. Nel caso di richiesta del permesso per decesso, il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

CAP 3  art. 23

Parte Generale – Tutela Della Maternita’

Art. 23 – Tutela della maternità

1. Ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001, le lavoratrici hanno diritto al congedo di maternità:

a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;

b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

c) durante i tre mesi dopo il parto;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

2. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del congedo di maternità, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).

3. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice licenziata nel periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano.

4. Ai sensi dell’art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

5. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

6. Durante tutto il periodo di congedo di maternità le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità giornaliera secondo le modalità e le misure previste nelle singole sezioni del presente contratto.

7. Nessuna altra indennità derivante dal presente contratto o dalle sue sezioni è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, fatto salvo quanto previsto dall’art. … della sezione catering (indennità aeroportuale).

8. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre, nonché in caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre. A tal fine il padre lavoratore deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti la rinuncia dell’altro genitore ad avvalersi dei diritti di cui sopra, nonché nel caso di malattia del bambino di età inferiore a tre anni, il relativo certificato medico. Nel caso di assenza per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino, il padre lavoratore, entro dieci giorni dalla dichiarazione di cui al comma precedente deve altresì presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione del datore di lavoro dell’altro genitore da cui risulti l’avvenuta rinuncia.

9. I periodi di assenza relativi al padre lavoratore di cui al comma precedente sono computati agli effetti dell’art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

10. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. Detti periodi di riposo hanno durata di un’ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall’Azienda; sono di mezz’ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall’Azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della nursery o dell’asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.

11. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite individuale di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, compreso il giorno del compimento dell’ottavo anno di età.

12. I periodi di assenza di cui al comma precedente sono computati agli effetti dell’art. 7, ultimo comma, della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

13. Per fruire dei congedi di cui al comma 12 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato. Inoltre, la lavoratrice ed il lavoratore devono presentare al datore di lavoro una dichiarazione, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.

14. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e alle indennità previste dalle disposizioni di legge e da quanto previsto nelle singole sezioni del presente contratto per il caso di licenziamento. Tale disposizione si applica sia al lavoratore che ha fruito del congedo di paternità, sia in caso di adozione o affidamento sempre entro un anno dall’ingresso del minore in famiglia.

15. La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice determina di diritto lo scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all’atto dell’assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.

16. Ai sensi dell’art. 4, c. 2, L. n. 53/2000 per gravi e documentati motivi familiari, i dipendenti possono richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, il lavoratore però può procedere al riscatto col versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

17. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle disposizioni di legge vigenti in materia e alle disposizioni contenute nelle singole sezioni del presente contratto.

CAP 3  art. 24

Parte Generale – Congedo Matrimoniale

Art. 24 – Congedo Matrimoniale

Ai dipendenti che abbiano superato il periodo di prova verrà concesso, in occasione del loro matrimonio, un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario con decorrenza della normale retribuzione.

Il congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali né potrà avere luogo durante il preavviso di licenziamento.

La richiesta di congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 30 giorni dall’evento, salvo casi eccezionali.

Il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro, al termine del congedo, la regolare documentazione della avvenuta celebrazione del matrimonio.

CAP 3  art. 25

Parte Generale – Richiamo Alle Armi

Art. 25 – Richiamo alle Armi

Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro.

Il dipendente richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio. Il periodo di richiamo alle armi verrà computato nell’anzianità di servizio ai soli fini del Trattamento di fine rapporto.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si fa riferimento alle norme di legge vigenti in materia.

CAP 3  art. 26

Parte Generale – Clausola Sociale

Art. 26 – Clausola Sociale

Le Parti condividono che elemento di comune visione sia una completa e definita regolamentazione del settore che dia agli operatori una chiave di lettura che coniughi le sempre crescenti istanze competitive e di liberalizzazione con una tranquillità di relazione e di rapporti che respinga gli eccessi di fluttuazioni non governate.

In tale scenario le Parti considerano non esaustiva la modifica legislativa contenuta nel Codice della Navigazione entrato in vigore il 21.10.2005, come successivamente integrata da ultimo a cura dell’art. 23, L. n. 96 del 6.2.2007.

Nelle more di un eventuale intervento, applicativo del rinvio operato dal C.d.N., le Parti, in virtù del dettato di cui all’art. 13 del D.Lgs. 18/99, convengono sull’adozione della regolamentazione specificata nelle singole parti speciali, sottolineando l’applicazione della stessa con la salvaguardia del principio di reciprocità anche nel caso in cui il trasferimento di attività intervenga tra Aziende che applichino diverse parti specifiche del presente CCNL.

In caso intervenga la futura, auspicata regolamentazione del quadro normativo cui rinvia il nuovo Codice della Navigazione, le Parti nel condividere il recepimento di detta normativa, si incontreranno per trovare il necessario raccordo tra la nuova normativa e l’ultravigenza, delle regolamentazioni contenute nelle rispettive parti specifiche.

CAP 4  art. 27

Parte Generale – Mercato Del Lavoro

CAPO IV

MERCATO DEL LAVORO

Art. 27 – Mercato del lavoro

Le Parti, considerato che le profonde trasformazioni in atto nel trasporto aereo impongono la costante ricerca di adeguati livelli di produttività, efficienza, competitività e competenze al fine di fornire uno standard di qualità del servizio sempre più elevato, ritengono utile procedere verso una coerente flessibilità nell’impiego del personale, al fine di consentire alle Aziende di rispondere con tempestività ed efficacia alla variabilità delle esigenze dei mercati ed alla loro velocità di sviluppo, fattori, questi, cui le Parti attribuiscono il significato preminente di ragioni di carattere tecnico-organizzativo-produttìvo meritevoli, anche attraverso il ricorso ad idonei strumenti contrattuali, di adeguata e tempestiva considerazione.

Conseguentemente viene riconosciuta che l’opportunità di fare ricorso agli strumenti che la normativa prevede sul mercato del lavoro, con l’obiettivo di agevolare l’incontro fra domanda ed offerta, nonché di assicurare modalità della prestazione lavorativa funzionali ad una gestione ottimale del processo produttivo nell’intento di perseguire il rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende debbano garantire condizioni di lavoro che valorizzino il contributo e la professionalità espressa dalle risorse umane.

Pertanto, attribuendo particolare significato agli strumenti di flessibilità della prestazione lavorativa che garantiscano articolate modalità di offerta del servizio idonee a soddisfare le esigenze sempre più diversificate della clientela, in applicazione di quanto statuito dalla normativa tutta in materia di occupazione e mercato del lavoro, le Parti riconoscono nel contratto di lavoro a termine, nel contratto di inserimento e reinserimento, nel contratto a tempo parziale, in quello di somministrazione di lavoro e nell’apprendistato, così come regolamentati negli articoli che seguono e nelle singole parti specifiche le tipologie contrattuali idonee a soddisfare le dichiarate esigenze, conseguentemente sviluppando comportamenti atti a coglierne appieno le intrinseche potenzialità.

Le Parti ritengono che nel presente capitolo sarà data attuazione alle forme contrattuali in uso nel settore di cui al D.Lgs. 276/03, come modificato/integrato dalla L. 247/07 e dalla L. 133/2008.

L’eventuale introduzione di ulteriori strumenti previsti da detta normativa sarà oggetto di confronto preventivo a livello locale.

CAP 4  art. 28

Parte Generale – Contratto A Tempo Parziale

Art. 28 – Contratto a tempo parziale

Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

1. L’assunzione di personale a tempo parziale avverrà avuto riguardo di legge nonché a quanto previsto ai commi seguenti.

2. Il personale a tempo pieno, in servizio a tempo indeterminato, potrà fare richiesta di passaggio a tempo parziale, con esclusione del personale che svolge mansioni non compatibili con il lavoro a tempo parziale.

La Società si riserva di accogliere le domande compatibilmente con le esigenze aziendali e senza che ciò comporti incremento di organico.

Si potranno individuare, nel corso del rapporto di lavoro a tempo parziale, e previo accordo tra Azienda e lavoratore, variazioni individuali delle quantità di ore all’interno del rapporto di lavoro a tempo parziale.

3. Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:

(a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

(b) verticale, quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

(c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Le modalità attuative vengono definite nelle Sezioni specifiche.

4. In recepimento di quanto disposto dall’art. 3 del D.Lgs. n. 61/00 e successive modifiche e integrazioni, si stabilisce che nel rapporto di lavoro a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare è ammesso fino a concorrenza del limite settimanale e annuo del normale orario di lavoro, individuato nelle parti specifiche del presente contratto collettivo.

Lo svolgimento di tali prestazioni è ammesso, non solo nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato, ma altresì in ogni ulteriore fattispecie in cui è possibile l’assunzione a tempo determinato ai sensi della legislazione vigente. Si ammette inoltre, previamente concordato tra lavoratore e Azienda, il ricorso al lavoro in orari e/o giorni diversi da quelli in cui si dovrebbe svolgere la prestazione contrattualmente fissata.

Fermo restando quanto previsto dall’art. 3 comma 3 D.Lgs. 61/00 e successive modificazioni, le causali al cui verificarsi è ammesso nei suddetti limiti il ricorso al lavoro supplementare sono da individuare nelle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell’assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.

Quanto sopra può essere esemplificato, in via non esaustiva, nelle seguenti fattispecie: esigenza di mantenimento del pubblico servizio; anomalie tecnico-operative; improvvise modifiche di attività incidenti sulla regolarità dell’erogazione del servizio anche dipendenti da anomalie di erogazione di soggetti terzi (vettori, ENAV, Enti di Stato, età); incrementi produttivi non prevedibili o comunque definiti nel tempo; particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di altri dipendenti; necessità non programmabili di addestramento con carattere di urgenza e per aree omogenee.

Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con le maggiorazioni definite nelle parti specifiche.

5. In ogni caso di rapporto di lavoro a tempo parziale le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate con le relative disposizioni contrattuali previste per il personale a tempo pieno dagli art. G14 e …. (lavoro straordinario, festivo e notturno) delle parti specifiche del presente contratto collettivo.

6. L’individuazione dei regimi di orario verrà effettuata dall’Azienda in relazione alle esigenze tecnico-organizzative del settore di appartenenza e verrà comunicata alle competenti strutture delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti.

La prestazione a tempo parziale può essere organizzata secondo turni articolati programmati a rotazione e predeterminati. Tali prestazioni a tempo parziale non configurano, secondo l’accordo delle Parti,  una fattispecie di clausola flessibile disciplinata dall’art. 3, comma 7 del D.Lgs, 25.2.2000 n. 61 e successive modificazioni ed integrazioni. Analogamente non configurano clausole flessibili le variazioni dell’orario concordato conseguenti a variazioni dell’operativo.

CAP 4  art. 29

Parte Generale – Contratto A Tempo Determinato

Art. 29 – Contratto a tempo determinato

Il ricorso all’istituto del contratto a tempo determinato, oltre che nei casi di stagionalità meglio specificati nel successivo art. 30, è ammesso in presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostituivo riferite alla normale attività aziendale, riscontrabili alla data della stipula del contratto a termine e precisate nella lettera di assunzione.

In attuazione di quanto disposto dall’art. 10, comma 7 del D.Lgs. 368/01 in ordine all’eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a termine, si conviene che le assunzioni con contratto a tempo determinato per le sole ipotesi di seguito individuate, non possano eccedere, come media su base annua, il 10% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda:

– lavori di manutenzione straordinaria degli impianti o delle attrezzature;

– copertura di posizioni di lavoro derivanti da disposizioni temporanee e non definitive delle autorità amministrative, o di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate a seguito di modifiche organizzative;

– attività non programmabili e non riconducibili all’attività ordinaria dell’impresa;

– adempimenti relativi ad attività amministrative o tecnico-procedurali aventi carattere saltuario e/o straordinario.

Negli aeroporti con traffico annuo inferiore a 2 milioni di passeggeri la percentuale di cui sopra viene elevata al 15%.

La frazione eventualmente risultante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità superiore.

Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive od organizzative.

Al fine di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 10, comma 7, lettera a) del D.Lgs. 368/01, si concorda che la fase di avvio di nuove attività/servizi debba essere riferita ad un periodo di diciotto mesi decorrenti dal momento dell’effettivo start-up dell’attività/servizio in questione, dovendosi intendere per tale, a titolo esemplificativo, anche quello connesso alla messa in esercizio di nuovi impianti e/o infrastrutture.

La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

L’Azienda informerà annualmente la RSU o la RSA, ove costituita, sulle dimensioni quantitative del ricorso all’istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Inoltre potranno fruire, secondo la disciplina in essere, del servizio mensa/trasporto, ove già pattuite ed esistenti.

In riferimento a quanto previsto dall’art. 5 comma 4 bis del D.Lgs. 368/2001 così come modificato dalla L. 247/2007 e da ultimo in considerazione dell’ulteriore novella introdotta dall’art. 21, comma 2, L. 133/2008, le Parti ritengono che la specificità del settore debba guidare ad una valorizzazione della delega che il legislatore ha ritenuto affidare all’autonomia negoziale. A tal fine condividono che, ferme restando diverse intese a livello aziendale finalizzate anche al raggiungimento di obiettivi di stabilizzazione della forza lavoro, il periodo massimo di svolgimento di mansioni equivalenti a fronte di successione di contratti a tempo determinato fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore previsto dal predetto art. 5, comma 4 bis del D.Lgs. 368/2001, sia elevato da 36 a 60 mesi fino al 30 settembre 2011 e dal 1° ottobre 2011 tale periodo rimane fissato in 44 mesi, salvo diverse intese in sede locale.

Inoltre, in ossequio al potere di deroga sancito nel secondo periodo del citato art. 5 comma 4 bis, le Parti fanno riferimento all’Avviso Comune del 10 aprile 2008.

Rimane ferma la possibilità di ulteriori diversi accordi a livello aziendale in particolare nei casi di crisi, ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.

CAP 4  art. 30

Parte Generale – Stagionalita’

Art. 30 – Stagionalità

Le Parti, a mente del comma 4 ter dell’art. 5 del D.Lgs. 368/2001 e successive modifiche, hanno primariamente confermato, anche nel solco di quanto già sancito dall’accordo del 21 Aprile 2008, la specificità stagionale del dettato dell’art. 2 del citato D.Lgs. che ha tipicizzato la fluttuante dinamica del settore evidenziandone la presenza di esigenze strutturali di tipo stagionale nei periodi ivi individuati.

Le Parti ritengono inoltre di individuare nelle più generali esigenze rimarcate nel predetto testo normativo, specifici picchi di stagionalità rispettivamente compresi tra dicembre e gennaio, tra luglio e settembre in cui sarà possibile incrementare il limite massimo percentuale ivi previsto di un ulteriore 5%.

CAP 4  art. 31

Parte Generale – Apprendistato

Art. 31 – Apprendistato

Le Parti riconoscono nel contratto di apprendistato, nelle tipologie in cui esso si configura per effetto delle disposizioni di legge vigenti, un contratto a causa mista (lavoro e formazione) che può essere adottato in tutti i settori di attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto e lo considerano strumento idoneo a facilitare l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 15 ed i 25 anni, mentre il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato con soggetti di età compresa tra 18 (17 per i lavoratori già in possesso di una qualifica professionale ex L. 53/03 e 29 anni); in via transitoria, fino all’emanazione delle normative regionali per la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, si applicherà quanto di seguito convenuto.

La durata dei contratti di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definita dalle norme di legge.

La qualifica professionale oggetto dell’apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere indicati nella lettera di assunzione.

Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare la proporzione di un apprendista ogni due lavoratori specializzati e qualificati con contratto a tempo indeterminato negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità e un apprendista ogni tre negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo superiore a 2 milioni di unità.

Le modalità attuative dell’apprendistato professionalizzante, anche ai fini dell’art. 49 comma 5-ter del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, ed il trattamento economico sono definiti secondo quanto specificato nelle singole sezioni.

CAP 4  art. 32

Parte Generale – Contratto Di Inserimento/reinserimento

Art. 32 – Contratto di inserimento/reinserimento

1. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro dei soggetti di cui all’art. 54, comma 1 del D.Lgs. 276/03.

2. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

3. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto verranno indicati:

– la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5);

– l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal presente CCNL per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento;

– l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

– la categoria di inquadramento del lavoratore, che non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quella spettante ai lavoratori addetti alle mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto o addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento;

– con esclusivo riferimento al reinserimento di lavoratori con competenze professionali analoghe a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di un livello a quella spettante ai lavoratori addetti alle mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto o addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento;

– il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro, è determinato ai sensi del successivo punto 7.

4. Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

5. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, la durata del contratto non potrà eccedere i 10 mesi, tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di inserimento; in tale caso la formazione teorica di cui al punto 6 non potrà essere inferiore a 16 ore.

6. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 24 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

7. In caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavo il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 120 giorni di calendario nell’arco dell’intera durata del rapporto di inserimento/reinserimento.

Questo periodo di conservazione del posto di lavoro si intende riferito a contratti di inserimento di 18 mesi e viene proporzionalmente ridotto, fermo restando il limite dei settanta giorni di calendario, nel caso di contratti aventi durata inferiore.

Nell’ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale precedentemente prevista per i contratti di formazione e lavoro, di cui all’Accordo Interconfederale del 31.1.1995. Al fine del computo del limite massimo di durata si applicherà quanto previsto dall’art. 57 comma 2 del D.Lgs. 276/03 e successive modificazioni.

8. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal CCNL (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Resta facoltà della contrattazione aziendale definire l’applicabilità totale o parziale di eventuali premi di risultato e/o di altre voci retributive stabilite dalla contrattazione aziendale.

9. Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale (iter di attestazione) di cui al presente CCNL.

Per poter assumere con contratto di inserimento/reinserimento il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 65% dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con contratto a tempo indeterminato e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, nonché i contratti non trasformati a tempo indeterminato secondo le quantità previste dall’art. 54 comma 3 D.Lgs. 276/03 e successive modifiche.

10. Le Aziende forniranno annualmente alle RSU i dati quantitativi sui contratti di inserimento/reinserimento.

CAP 4  art. 33

Parte Generale – Contratto Di Somministrazione A Tempo Determinato

Art. 33 – Contratto di somministrazione a tempo determinato

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, riscontrabili alla data della stipula del contratto e da valutarsi secondo criteri di normalità tecnico-organizzativa.

In attuazione di quanto disposto dall’art. 20, comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 in ordine all’eventuale individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione di detta tipologia contrattuale si rinvia alle singole sezioni.

CAP 3  art. 34

Parte Generale – Telelavoro

Art. 34 – Telelavoro

1. Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.

2. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

– telelavoro domiciliare (o home working): l’effettuazione della prestazione lavorativa avviene, di norma, presso il domicilio dei lavoratori ovvero in idoneo locale di cui egli abbia la disponibilità;

– telelavoro remoto: la prestazione lavorativa viene svolta presso strutture, centri operativi e/o articolazioni organizzative distanti dalla sede aziendale cui fa capo organizzativamente e/o gerarchicamente l’attività stessa e non costituenti unità produttiva autonoma.

3. Qualora la decisione di introdurre il telelavoro domiciliare riguardi attività già presenti nelle Aziende, l’adesione allo stesso da parte dei lavoratori ad esse adibiti avviene su base volontaria. I lavoratori che eventualmente non aderissero a tale forma di prestazione verranno ricollocati secondo le esigenze tecnico-organizzative.

Le Aziende hanno facoltà di interrompere lo svolgimento della attività mediante telelavoro per motivi tecnico-organizzativi.

In caso di riassorbimento della attività in seno all’organizzazione aziendale, le Aziende provvederanno al reinserimento in Azienda dei suddetti lavoratori.

Le Aziende potranno accogliere richieste del telelavoratore domiciliare, già, prestatore di lavoro interno, di interruzione dell’attività di telelavoro motivate da esigenze personali dalle quali derivi una incompatibilità con la continuazione di tale modalità lavorativa.

4. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni.

5. Nelle diverse configurazioni del telelavoro il lavoratore continua ad essere pienamente inserito nell’organizzazione aziendale e, specificamente in organico alla struttura aziendale di appartenenza, né subisce alcuna modifica la connotazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.

6. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

7. Le apparecchiature utilizzate dal telelavoratore sono messe a disposizione ed attrezzate a cura e spese delle Aziende che ne mantengono la proprietà provvedendo alla copertura assicurativa per furto/danneggiamento. Nei casi di telelavoro domiciliare le Aziende si fanno carico delle spese derivanti dall’effettuazione della prestazione lavorativa (energia elettrica, telefono, etc.) anche mediante la corresponsione di importi forfetari.

Lo svolgimento del telelavoro domiciliare è subordinato all’idoneità dell’ambiente di lavoro ed alla conformità dello stesso alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in Azienda.

Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.

L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni.

8. Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, fin particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.

Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.

Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.

9. I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata agli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

10. Le Parti invitano le Aziende a promuovere anche attraverso modalità innovative la socializzazione del telelavoratore rispetto alla vita aziendale quali, ad esempio, periodici rientri presso la sede aziendale programmati dal diretto superiore del telelavoratore; comunicazioni telematiche; etc.

Sono altresì assicurati al telelavoratore e compatibilizzati con le peculiarità derivanti dall’attività telelavorativa, le agibilità ed i diritti sanciti dalla L. 300/70.

Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

CAP 4  art. 35

Parte Generale – Formazione Continua E Sostegno All’aggiornamento Professionale

Art. 35 – Formazione continua e sostegno all’aggiornamento professionale

Le Parti, nel solco di quanto evidenziato anche dal libro verde della UE nell’ambito delle strategie di Lisbona, condividono che il mantenimento dei livelli di competitività del settore passi obbligatoriamente ai livelli professionali degli addetti tramite un costante processo di aggiornamento.

In tale ottica, le parti ritengono che puntare comunemente sulla formazione continua degli detti rappresenti l’elemento chiave non solo per garantire un livello sempre elevato di qualità del servizio, ma sia anche lo strumento attraverso il quale si possano anticipare processi di riqualificazione e riconversione professionale atti ad evitare emergenze di esuberi anche in fasi di crisi di mercato.

Per tali ragioni l’Osservatorio Nazionale istituito con l’art. 1 del presente CCNL favorirà la diffusione di programmi formativi che, resisi utili in specifiche realtà, possano essere patrimonio comune del sistema valorizzando progetti di benchmark in tale ambito.

Inoltre sarà protagonista di azioni positive in particolare per i lavoratori a tempo determinato, proponendosi come soggetto attivo e come interlocutore di Enti Istituzionali e del fondo di Sostegno al reddito ed all’occupazione nel Trasporto Aereo di cui alla L. 291/04 nonché attraverso gli specifici fondi interprofessionali per la formazione continua gelativi a ciascuna attività.

CAP 5  art. 36

Parte Generale – Assunzione E Documenti Relativi

CAPO V

IL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 36 – Assunzione e documenti relativi

1) Per l’assunzione del personale le Parti fanno riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

2) L’assunzione ha luogo a tempo indeterminato, salvo quanto precisato all’art. 29 e seguenti; essa viene comunicata all’interessato con lettera contenente le seguenti indicazioni:

– data e luogo di assunzione (Comune);

– località delle prestazioni di lavoro;

– categoria e livello di inquadramento iniziale;

– trattamento economico iniziale;

– durata dell’eventuale periodo di prova;

– altre condizioni di lavoro eventualmente concordate.

3) All’atto dell’assunzione il dipendente deve presentare i seguenti documenti:

– un documento di identificazione personale;

– certificato penale di data non anteriore a tre mesi;

– certificato di stato di famiglia;

– a richiesta della Società, il certificato degli studi compiuti;

– tutti i documenti che la Società ritenesse opportuno richiedere in relazione alle mansioni da affidare;

– Codice fiscale.

4) Il dipendente è tenuto a dichiarare la sua residenza ed il suo abituale recapito ed a notificare alla Società ogni successivo mutamento.

5) Il lavoratore può essere sottoposto a visita medica di assunzione secondo quanto previsto dalle norme di legge in materia.

6) La Società, ove lo reputi necessario, può sottoporre i candidati a verifiche tecnico/pratiche.

7) In ottemperanza a quanto previsto dall’art. 25, comma 2 della legge 23 luglio 1991, n. 223, rientrano nella quota di riserva stabilita dal comma 1 del medesimo art. 25, le assunzioni di figure professionali inquadrate negli ultimi tre livelli di attestazione delle rispettive scale inquadramentali.

Resta pertanto escluso dalla predetta quota di riserva il personale collocato nei restanti livelli di inquadramento.

Dichiarazione a Verbale Assaeroporti

Nelle assunzioni la Società esamina con particolare favore le candidature di familiari (coniugi e parenti entro il secondo grado) di ex dipendenti deceduti o licenziati per anzianità, avuto riguardo ai titoli ed ai requisiti degli interessati.

In caso di assunzioni plurime di personale destinato a svolgere mansioni richiedenti una specifica qualificazione professionale, la Società – all’atto del reclutamento – darà la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e siano in possesso dei necessari requisiti. Ove opportuno, detto personale verrà avviato ad appositi corsi di qualificazione.

CAP 5  art. 37

Parte Generale – Visita Di Inventario E Visite Personali

Art. 37 – Visita di inventario e visite personali

Nessun dipendente può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che, per ordine superiore, venisse fatta agli oggetti affidatigli.

Per ciò che attiene alle visite personali di controllo le stesse devono essere effettuate secondo le modalità fissate dall’art. 6 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modifiche.

CAP 5  art. 38

Parte Generale – Disposizioni E Regolamenti Aziendali

Art. 38 – Disposizioni e regolamenti aziendali

I dipendenti devono osservare le disposizioni e i regolamenti che sono stabiliti dall’Azienda entro i limiti della legge e del presente contratto collettivo.

I regolamenti aziendali devono essere portati a conoscenza del personale mediante affissione nei luoghi di lavoro.

CAP 5  art. 39

Parte Generale – Norme Di Comportamento

Art. 39 – Norme di comportamento

Il lavoratore deve svolgere la propria attività secondo le direttive impartite, usando la necessaria diligenza perché non sia procurato alcun danno a persone e cose.

Nei rapporti interpersonali dovrà mantenere un comportamento tale da non ledere la dignità della persona altrui e da non compromettere il buon nome dell’Azienda.

Particolare cura dovrà usare nel trattare le cose che appartengono ad altri e dovrà pienamente osservare le norme di legge che sono in relazione al particolare stato dei luoghi ove viene svolta l’attività.

In particolare il lavoratore:

1) dovrà consegnare gli oggetti rinvenuti agli appositi uffici secondo le istruzioni impartite dall’Azienda;

2) dovrà pure rifiutare quanto gli venisse offerto dal personale delle Compagnie Aeree che non ha alcun potere di offrire o vendere generi facenti parte della dotazione di bordo se non a passeggeri durante il volo;

3) dovrà immediatamente segnalare al proprio capo, per le necessarie constatazioni, i colli ed i bagagli rinvenuti aperti o manomessi;

4) per l’accettazione dei passeggeri, dei bagagli, delle merci, dovrà seguire esclusivamente quanto previsto da norme di legge e dalle procedure fissate dalle Compagnie di Navigazione Aerea e/o dalle Aziende aeroportuali;

5) nell’immagazzinamento, sosta e riconsegna delle merci, dovrà agire nel pieno rispetto delle norme di legge e delle procedure fissate;

6) non deve assolutamente fumare nei luoghi ove esiste tale divieto;

7) deve usare mezzi aziendali solo ove vi sia preposto;

8) è tenuto ad indossare con cura gli abiti di lavoro e ad usare tutti i mezzi di protezione che l’Azienda mette a disposizione;

9) è tenuto ad osservare quanto previsto dal codice etico ai sensi della L. 231/03.

10) è tenuto ad osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze;

11) deve svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto e delle sue sezioni, nonché le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;

12) deve conservare la più assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda;

13) non deve trarre profitto in qualunque modo, con danno dell’Azienda, da quanto forma oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli e non svolgere attività né assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro;

14) non deve ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre l’orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’Azienda, salvo quanto diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;

15) deve rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del presente contratto e delle sue sezioni e con le leggi vigenti rientranti nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

CAP 5  art. 40

Parte Generale – Trattamento Di Fine Rapporto

Art. 40 – Trattamento di fine rapporto

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al dipendente spetta il trattamento di fine rapporto secondo quanto previsto dalla legge 297/82.

Il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso, quando dovuta, verranno corrisposte al lavoratore entro il mese successivo a quello della cessazione del servizio.

In caso di contestazione o contenzioso dovrà comunque essere corrisposta la parte non controversa.

CAP 6  art. 41

Parte Generale – Previdenza Complementare

CAPO VI

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 41 – Previdenza complementare

Le Parti prendono atto della costituzione del Fondo PREVAER avvenuto in base al CCNL in data 16 marzo 1999 ed in base all’accordo istitutivo in data 16 maggio 2000.

Fermo restando quanto ad oggi diversamente stabilito nelle singole aziende in materia di Previdenza Complementare, le Parti convengono che i dipendenti delle aziende aderenti alle associazioni datoriali firmatarie del presente CCNL possono aderire al Fondo PREVAER costituito con l’accordo del 16 maggio 2000 tra Assaeroporti e Filt CGIL, Fit CISL e Uiltrasporti. Allo scopo accettano lo statuto e le norme che regolamentano il funzionamento, la gestione e le prestazioni del fondo.

1. L’adesione al Fondo comporterà una contribuzione mensile secondo le modalità e le misure previste nelle rispettive parti specifiche.

2. L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro, di cui al punto precedente, è assunto dalle aziende nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato che aderiranno al Fondo e, pertanto, la corrispondente contribuzione non sarà dovuta né si convertirà in alcun trattamento sostitutivo o alternativo anche di diversa natura, sia collettivo che individuale, a favore dei lavoratori che, per effetto della mancata adesione, non conseguano la qualifica di socio del Fondo, ovvero la perdano successivamente.

3. Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 è prevista, in caso di adesione al Fondo, l’integrale destinazione del trattamento di fine rapporto maturando nell’anno al Fondo medesimo mentre per i lavoratori assunti in data precedente o successiva, ma non di prima occupazione, è previsto il versamento mensile, per 12 mensilità, al Fondo di una quota del trattamento di fine rapporto maturando pari al 3% di minimi tabellari, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.

Dichiarazione a verbale Assaeroporti

Assaeroporti in qualità di fonte istitutiva del Fondo PREVAER, ribadisce la impossibilità di simultanea contribuzione a carico Azienda, ivi inclusa la destinazione del TFR, nei confronti dei dipendenti aderenti a più fondi di previdenza complementare.

CAP 7

Parte Specifica 1- Sezione Gestioni – Art. G1 – Disciplina Dei Diritti Sindacali

CAPO VII

PARTE SPECIFICA

SEZIONE GESTIONI

Art. G1 – Disciplina dei Diritti sindacali

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)

Per quanto riguarda l’ambito e l’iniziativa per la costituzione, si fa riferimento al punto 1 dell’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993.

La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA.

In presenza di RSA, le Organizzazioni Sindacali si impegnano ad attivare il processo elettorale per la costituzione delle RSU entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL.

Per la elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegata si fa esclusivo riferimento all’Accordo interconfederale del dicembre 1993.

Sono fatte salve eventuali pattuizioni in materia di RSU negoziate a livello aziendale.

Eventuali future intese sulla materia impegneranno le Parti ad un pronto recepimento.

AGIBILITÀ SINDACALI

1) I componenti le RSU hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24, legge n. 300/70.

Le Parti, in ossequio al quarto capoverso dell’art. 4, parte prima, dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, garantiranno idonee soluzioni ai fini del mantenimento delle singole condizioni di miglior favore pattuite; dette ore sono inclusive di quelle previste dall’art. 23 L. 300/70.

I permessi verranno richiesti con almeno 24 ore di anticipo alla Direzione aziendale e verranno concessi compatibilmente con le esigenze tecnico aziendali.

2) Ai lavoratori che siano membri degli Organi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti vengono riconosciuti i permessi retribuiti in essere nelle rispettive Aziende e con le modalità in essi previste.

3) Le funzioni e cariche sopra menzionate e le relative variazioni dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali stipulanti alle rispettive Aziende ed alle Associazioni territoriali, nonché all’Associazione di Categoria.

4) Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui agli artt. 31 e 32, legge n. 300/70 e successive modifiche.

5) I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

6) Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a quanto concordato nell’art. 11 (Tutela della salute e della sicurezza del lavoro) parte generale.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G2 – Disciplina Di Tutela Della Maternita’

Art. G2 – Disciplina di Tutela della maternità

Durante il periodo di astensione obbligatoria (congedo per maternità) verrà corrisposta una integrazione dell’indennità prevista dall’INPS, fino al 100% della retribuzione mensile di fatto con riconoscimento della medesima integrazione ai fini della contribuzione al fondo per le lavoratrici iscritte al Prevaer.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G3 – Applicazione Clausola Sociale

Art. G3 – Applicazione Clausola sociale

In relazione a quanto previsto dall’art. 26 (Clausole Sociali), parte generale e nell’ottica di fornire il settore della gestione aeroportuale e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra di strumenti atti ad attenuare l’impatto sociale collegato al processo di liberalizzazione, le Parti condividono di adottare il seguente protocollo.

Salva restando l’ipotesi di trasferimento diretto di ramo d’azienda, ogni trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di cui agli allegati A e B del D.Lgs. 18/99 che si caratterizzino per la pre-esistenza di una organizzazione identificabile, che può anche risultare dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati in tale attività, comporta, al termine della procedura sotto specificata e salvo diverse intese tra cedente e cessionario, il passaggio del personale, individuato dai soggetti interessati d’intesa con le OO.SS. stipulanti, dal precedente operatore del servizio stesso all’operatore subentrante in ragione della quota di traffico acquisita da quest’ultimo, con applicazione del trattamento economico e normativo e dell’inquadramento rinvenienti dal CCNL di settore.

L’ENAC, in ossequio alla normativa vigente, verrà coinvolta al fine di determinare le modalità di applicazione del precedente comma.

Almeno 25 gg. prima della data del suddetto trasferimento, le Aziende interessate comunicheranno alla RSU ove costituita o alle RSA delle OO.SS. stipulanti il CCNL di cui all’art. 13 D.Lgs. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali/Territoriali, quanto previsto relativamente alla tematica inerente il personale.

Entro i successivi 7 gg. le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali potranno richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni che sottendono al trasferimento e le implicazioni che. riguardano il personale.

La procedura dovrà concludersi entro 20 gg. dalla richiesta di incontro di cui sopra.

Le Aziende individueranno nominativamente il personale da trasferire secondo le modalità stabilite dal Protocollo del 16.4.1999 allegato al presente CCNL e provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, almeno 3 gg. prima del trasferimento di attività, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti. Sono fatte salve le diverse intese intervenute a livello aziendale.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G4 – Periodo Di Prova

Art. G4 – Periodo di prova

L’assunzione può essere subordinata ad un periodo di prova da precisare nella lettera di assunzione. La durata di tale periodo non potrà essere superiore a:

– mesi 6: per gli assegnati ai livelli 1S e 1;

– mesi 3: per gli assegnati ai livelli 2A, 2B, 3, 4, 5 e 6;

– mesi 2: per gli assegnati ai livelli 7, 8 e 9.

Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova.

L’infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell’INAIL.

La malattia o l’infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di due mesi.

Superati i predetti limiti di tempo, senza che il lavoratore si sia presentato per la prosecuzione del lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto ad ogni effetto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti potrà recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità.

Qualora il recesso avvenga per dimissioni, al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato. Ove, invece, il recesso avvenga per licenziamento, escluso il caso di risoluzione per giusta causa, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese di prova in corso, a seconda che il recesso si verifichi entro la prima o entro la seconda metà del mese stesso.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore al minimo fissato dal presente contratto per la categoria cui il lavoratore è assegnato.

Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, con anzianità decorrente dalla data di inizio del servizio in prova.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G5 – Inquadramento

Art. G5 – Inquadramento

1. – Tutto il personale viene inquadrato nei livelli sotto indicati:

livello 1S

livello 1

livello 2A

livello 2B

livello 3

livello 4

livello 5

livello 6

livello 7

livello 8

livello 9

2. – I livelli sono definiti dalle declaratorie – di seguito riportate al successivo punto 4 – intese come espressioni dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze professionali, responsabilità e autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata dalle esemplificazioni proprie di ciascun livello.

Tali esemplificazioni sono inserite nel livello massimo di attestazione previsto per la relativa posizione di lavoro, raggiungibile secondo le modalità ed i tempi specificamente indicati al successivo punto 5. In riconoscimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione e nei quali questa si intende convenzionalmente esemplificata.

3. – La distinzione in atto tra gli operai e gli impiegati viene mantenuta ai soli effetti delle norme che prevedono un trattamento differenziato e che, comunque, fanno riferimento distintamente a tali lavoratori.

4. – Declaratorie ed esemplificazioni

Livello 1 S

Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che – svolgendo mansioni tali da implicare ampia responsabilità, vasta preparazione, conoscenza e capacità di altissimo livello professionale, acquisite anche a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, ampia facoltà di iniziativa, piena discrezionalità e libertà di apprezzamento nella realizzazione delle direttive aziendali – effettuano attività di altissima specializzazione e/o sono preposti a importanti e complesse unità organizzative o servizi, svolgendo ruoli o funzioni per i quali siano previste peculiari responsabilità e deleghe in ordine al conseguimento di essenziali obiettivi aziendali.

Livello 1

Vi appartengono gli impiegati con funzioni direttive ai quali vengono affidate mansioni di particolare importanza per assicurare il buon andamento di servizi o aree aziendali di particolare rilevanza e complessità e/o comunque tali da implicare responsabilità, vasta preparazione, conoscenze e capacità di altissimo livello professionale anche in relazione all’esperienza acquisita, autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell’attuazione delle direttive aziendali.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo scalo di servizio Fiumicino

– Capo scalo Linate-Malpensa-Palermo-Catania-Napoli-Cagliari-Bari

– Capo scalo manutenzione

– Coordinatore aeroportuale in turno (SEA)

Livello 2A

Vi appartengono gli impiegati ai quali vengono affidate mansioni importanti per assicurare il buon andamento di determinate aree o attività aziendali e/o comunque tali da implicare responsabilità, notevole preparazione, conoscenze e capacità di alto livello professionale anche in relazione all’esperienza acquisita, nonché autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell’attuazione delle direttive ricevute.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo area (cui rispondono i responsabili in turno)

– Responsabile di servizio impianti in turno

– Capo sezione attività amministrative

– Responsabile aree addestramento-formazione

– Capo sezione gestione e programmazione

– Capo settore aree amministrative/gestionali/commerciali

– Capo settore aree operative

– Capo settore aree tecniche

– Capo scalo periferia Italia

Livello 2B

Vi appartengono gli impiegati che svolgono mansioni di alto contenuto professionale, tali da richiedere specifiche ed adeguate esperienze di lavoro, caratterizzate da definita discrezionalità di poteri e/o responsabilità per assicurare il buon andamento di specifiche attività aziendali.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(2) – Analista: finanziario, amministrativo, ricerca operativa, programmazione, procedure, acquisti, marketing, attività tariffaria, accordi commerciali, attività promo-pubblicitarie, studi traffico

(3) – Analista-programmatore sistemi informativi

– Capo nucleo magazzini

– Capo sezione registrazione dati centro elettronico

– Capo turno operativo centro elettronico/centrale tecnologica

(3) – Adt. analisi/programmazione sistemi

– Responsabile in turno aree operative

– Responsabile in turno aree gestionali

(3) – Programmatore di produzione

Livello 3

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che con elevata esperienza, capacità professionale e adeguate specifiche conoscenze, svolgono mansioni di concetto di particolare importanza richiedenti ampia iniziativa ed autonomia nell’ambito delle procedure inerenti l’attività del settore di appartenenza;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(4) – Adt. programmazione/acquisti

(4) – Adt. gestione/controllo sistemi informativi

(4) – Adt. tariffe

(4) – Adt. relazioni clientela

(4) – Istruttore/formatore

(4) – Adt. Uffico tecnico e controllo

(4) – Adt. attività amministrative/finanziarie

(4) – Adt. attività di gestione

(4) – Adt. attività di analisi e/o elaborazione

(4) – Adt. attività di produzione

(5) – Programmatore o sistemista informatico

Appartengono inoltre a questo livello:

– gli Addetti di Scalo che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4° livello, abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l’effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: emissione biglietti, predisposizione di documenti pax di bordo, operazioni di cassa, accettazione passeggeri, imbarco e sbarco, assistenza ritiro/transito bagagli, assistenza clienti, informazioni, prenotazioni, riprotezioni, lost and found bagagli, centraggio aa/mm, assistenza aa/mm (rampa).

L’inquadramento in questo livello è legato all’effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.

L’attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento dell’idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. di Scalo, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente – acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5. – e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;

– gli Addetti Merci e Posta che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4° livello abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l’effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: accettazione merci e posta, emissione lettere di vettura, prenotazioni e informazioni operative e tariffarie, approntamento documentazione per l’imbarco delle merci e della posta, consegna delle merci in arrivo, evasione reclami, ricerche per disservizi.

L’inquadramento in questo livello è legato all’effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.

L’attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento della idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. Merci e Posta, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente – acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5 – e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;

NOTA A VERBALE

In relazione alle figure di terzo livello che coordinano un gruppo di lavoratori di livello inferiore ovvero di pari livello le Parti prendono atto di quanto intervenuto in sede aziendale attraverso idonee pattuizioni.

Livello 4

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che sulla base delle disposizioni ricevute svolgono mansioni di concetto di rilevante complessità richiedenti notevole esperienza, preparazione professionale ed autonomia, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;

– gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono, a questo livello:

– Capo Squadra operai specializzati

– Capo Reparto assistenza aeroportuale

(8) – Adt. controllo analisi dati di traffico

(8) – Adt. attività contabili

(8) – Adt. di produzione

(8) – Operatore help desk informatico

(8) – Adt. amministrazione del personale

(8) – Disegnatore progetti

(8) – Adt. shop

(8) – Adt. di scalo

(8) – Adt. attività supporto vendite/traffico/marketing/addestramento

(8) – Segretaria

(8) – Adt. centro posta

(8) – Adt. attività di documentazione amministrativa

(8) – Adt. logistica

(8) – Adt. aree tecniche/gestionali/amministrative/commerciali

(8) – Cassiere

(8) – Adt. Approvvigionamenti

Livello 5

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure prestabilite, svolgono autonomamente mansioni di concetto di normale complessità richiedenti idonea esperienza, preparazione professionale e pratica specifica, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;

– gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

– gli operai che, in base a specializzazione conseguita a seguito di adeguato tirocinio pratico ed efficiente preparazione tecnica o muniti di brevetto o diploma delle varie attività, eseguono a regola d’arte tutti i lavori di costruzione, riparazione ed aggiustaggio, anche interpretando schemi, circuiti e disegni;

– gli operai che, in possesso di patente D, siano adibiti alla conduzione e alla manovra di qualsiasi mezzo e/o attrezzatura di particolare complessità richiedenti specifica preparazione tecnica ed autonomia nello svolgimento delle operazioni relative, nonché alla conduzione e alla manovra di mezzi speciali;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo Squadra operante in un’unica area aeroportuale

(10) – Adt di segreteria/pratiche d’ufficio

(11) – Operaio specializzato adt. macchine litografiche stampa o similari

(11) – Operaio specializzato adt. manutenzione automezzi

(11) – Operatore di linea aeroportuale

(11) – Operaio specializzato finito di manutenzione impianti, mezzi e attrezzature

(9) – Operatore mezzi complessi (*)

(9) – Adt. Vigilanza

(9) – Adt. Sicurezza

(9) – Adt. controllo infrastrutture aeroportuali

(9) – Infermiere professionale

(9) – Giardiniere specializzato

(9) – Operatore mezzi con assistenze ausiliarie

(*) A titolo esemplificativo si intendono per mezzi complessi i seguenti: autosnodati, loader, trattore traino aeromobile, spazzatrice/compattatrice, automezzi oltre 25 posti, pontili di imbarco. Per mezzi speciali si intendono: trattori, transpoters, nastri/traino, scale/traino, fork-lift, nastri semoventi, scale semoventi, automezzi di collegamento, GPU, ACU, ASU e simili.

Livello 6

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure specifiche, svolgono mansioni di concetto richiedenti esperienza e preparazione professionale, anche coordinando lavoratori di livello inferiore;

– gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, la attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

– gli operai che, a seguito di adeguato tirocinio ed efficiente preparazione tecnico-pratica, eseguono lavori di costruzione, riparazione e aggiustaggio richiedenti specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche;

– gli operai normalmente addetti alla conduzione di automezzi per il trasporto di persone o cose, all’interno e all’esterno dell’area aeroportuale, nonché di particolari attrezzature mobili e/o autoveicoli che non siano qualificati come mezzi complessi;

– i lavoratori addetti alle operazioni di carico, scarico, movimentazione bagagli, merci e posta i quali provvedono anche alla movimentazione, conduzione dalla piazzola, posizionamento sotto bordo ed al trasporto inverso fino al previsto punto di arrivo dei seguenti mezzi speciali: trattori, transporters, scale, nastri.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(13) – Centralinista con lingue estere ed uso sistemi informatici

(14) – Adt. registrazione dati

(13) – Adt. Posta

(13) – Adt. Documentazione

(13) – Cassiere operativo

(13) – Adt. verifica documenti e codifica

(14) – Receptionist

(13) – Adt. deposito bagagli

(17) – Infermiere generico

(17) – Addetto magazzino

(17) – Addetto operazioni di scalo merci e posta

(17) – Operatore unico aeroportuale

(17) – Operaio adt. sorveglianza

(17) – Adt. Distribuzione carburanti

(16) – Adt. documentazione di bordo

(13) – Adt. attività di archiviazione

(13) – Adt. Rilevazione e quadratura presenze personale

(17) – Operaio adt. conduzione automezzi e/o attrezzature e autoveicoli speciali

Note a verbale

1 – a) L’istituzione della figura dell’Operatore Unico Aeroportuale ricompone le posizioni di lavoro precedentemente distinte che, comunque denominate, si intendono assorbite nella nuova figura.

b) L’impiego degli addetti nella posizione di lavoro di OUA sarà effettuato con criteri di equilibrata distribuzione delle operazioni indicate nella relativa declaratoria, avendo riguardo alle esigenze tecnico-operative.

2 – In relazione a quanto stabilito alla precedente nota a verbale 1.a), resta confermato che gli addetti al carico e scarico merci, bagagli e posta, nelle realtà aziendali dove la mansione è unitaria per le particolari caratteristiche organizzative di tali realtà, dovranno continuare ad. espletare anche tutti i compiti svolti precedentemente.

Livello 7

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che svolgono mansioni esecutive richiedenti una particolare esperienza e pratica di ufficio nell’esecuzione di dettagliate istruzioni proprie della categoria di appartenenza;

– gli operai che pur partecipando al lavoro di altri guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

– gli operai che eseguono tutti i lavori per i quali sia richiesta una specifica capacità pratica conseguibile con adeguato tirocinio, anche servendosi di mezzi meccanici e/o attrezzature semplici.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(19) – Adt. prelievo e smistamento posta

(19) – Fattorino autista

(20) – Centralinista/telefonista per il quale non sia richiesta conoscenza di lingua estera

(18) – Adt. pulizia aereomobili

(18) – Adt. movimento merci e posta

(19) – Operaio qualificato di manutenzione impianti, mezzi, attrezzature e immobili

Livello 8

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che svolgono mansioni tali da richiedere una generica preparazione e pratica di ufficio;

– gli operai che eseguono lavori per i quali è sufficiente un breve periodo di tirocinio o lavori e servizi particolari per i quali occorre qualche specifica attitudine o conoscenza conseguibile con breve tirocinio.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(21) – Aiuto generico

(21) – Adt. pulizie

(21) – Fattorini

(21) – Aiuto distributore di magazzino

Livello 9

Vi appartengono gli operai che eseguono lavori vari di manovalanza, trasporto materiale e bagagli e operazioni di pulizia in genere.

5. – Modalità e tempi di attestazione

In relazione a quanto disposto al 2° comma del precedente punto 2, si riportano di seguito i tempi e le modalità stabiliti per le posizioni di lavoro (cui la successiva numerazione fa riferimento) in riconoscimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione.

———————

(1) Abrogata.

(2) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 30 mesi di servizio, il livello 2B.

(3) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2B.

(4) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.

(5) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli 5-4.3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.

(6) Abrogata

(7) Abrogata

(8) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 6-5-4. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 4.

(9) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 5.

(10) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 5.

(11) La posizione di lavoro prevede una iniziale assegnazione al livello 7 e il conseguimento, dopo 27 mesi di servizio, del livello 6; l’attribuzione del livello 5, come Operaio Specializzato, avverrà, in relazione ai posti disponibili, previo esame riservato a coloro che abbiano maturato almeno 18 mesi di servizio nel livello 6.

L’esame sarà pubblico e verrà effettuato sulla base di un programma tempestivamente portato a conoscenza degli interessati.

In caso di esito negativo, l’esame sarà ripetibile una sola volta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla data del precedente.

Nella individuazione degli operai chiamati a sostenere gli esami si terrà conto dell’anzianità nel livello di appartenenza.

(12) Abrogata

(13) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 24 mesi di servizio, il livello 6.

(14) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7 per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 6.

(15) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 7, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 6.

(16) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 12 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 6.

(17) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 30 mesi di servizio, il livello 6.

(18) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 9-8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 8, per poi conseguire, dopo ulteriori 18 mesi di servizio, il livello 7.

(19) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 7.

(20) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. II lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 7.

(21) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 9-8. II lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 per poi conseguire, dopo 6 mesi di servizio, il livello 8.

———————

Note a verbale

Per il personale con orario di lavoro a tempo parziale, i predetti tempi di attestazione sono determinati moltiplicandoli per il coefficiente convenzionale pari a 1,5.

6 – Eliminato

7 – I Capi Squadra non specializzati saranno inquadrati nel livello superiore a quello degli operai componenti la squadra.

8 – Eliminato

9. – a) Per le posizioni per le quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l’assegnazione al livello superiore avverrà non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5, poiché nel corso di tale periodo si intende che l’interessato raggiunga una completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni. In casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi. I tempi di maturazione dei livelli superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione.

Qualora la collocazione di cui sopra interessi, in tempi diversi o successivi, più posizioni di lavoro tutte comportanti l’inquadramento nel livello immediatamente superiore a quello di appartenenza, il dipendente sarà assegnato a tale livello dopo il periodo di tempo complessivo pari alla media dei tempi di permanenza previsti per ciascuna posizione.

Qualora un dipendente venga assegnato ad una posizione che preveda come livello iniziale il livello superiore a quello di appartenenza, il periodo per l’acquisizione di tale livello iniziale, sarà quello previsto al successivo punto 10.

b) Per le posizioni di contenuto analogo a quelle esemplificate al precedente punto 4., si applica identica normativa anche per quanto concerne i periodi di tempo in relazione all’esperienza e/o completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati raggiungano nel corso del relativo servizio.

10. – L’attribuzione temporanea di mansioni inerenti un livello superiore a quello di appartenenza protrattasi per un periodo continuativo di tempo pari a 3 mesi, comporta il diritto al passaggio al nuovo livello; durante tale periodo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione e limitatamente al periodo della prestazione compiuta, un importo pari alla differenza fra gli stipendi contrattuali dei due livelli.

Il diritto al passaggio nel livello superiore non si acquista per avvenuta sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, salvo il caso di mancata riammissione nelle sue precedenti mansioni del dipendente sostituito. Lo speciale compenso di cui sopra spetta per tutta la durata della sostituzione.

11 – Per le posizioni di lavoro operaie comportanti l’inquadramento in tempi successivi al livello 7 o superiori è prevista l’assunzione mediante esame e/o prova tecnico-pratica.

12 – Per eventuali assunzioni di nuovo personale le cui mansioni richiedano una specifica qualificazione professionale verrà data la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e che siano in possesso dei requisiti necessari.

L’Azienda provvederà a rendere note al personale tali necessità.

Gli operai in possesso di diploma o titolo di studio equivalente o che ne facciano richiesta verranno interpellati e, se in possesso dei requisiti necessari, avranno la precedenza nelle assunzioni di personale impiegatizio. A tale scopo l’Azienda predisporrà l’elenco sulla base delle domande che perverranno.

13 – Nei casi di istituzione di nuove posizioni di lavoro, l’inquadramento contrattuale potrà costituire oggetto di verifica con le Organizzazioni sindacati nazionali stipulanti, su richiesta di queste ultime.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – G6 – Quadri

Art. G6 – Quadri

Ai sensi di quanto stabilito dall’art. 2 della Legge 190/1985, sono considerati quadri i lavoratori inquadrati nei livelli 1S e 1 che, operando di norma alle dirette dipendenze di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevato.

L’appartenenza alla categoria dei quadri è caratterizzata dalla capacità di gestire e coordinare unità organizzative di particolare complessità e/o programmi/progetti di significativo interesse aziendale ovvero di esplicare funzioni che richiedono equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell’Azienda.

1. Responsabilità civile e/o penale

Ai quadri che per motivi professionali sono coinvolti in procedimenti penali o civili, non provocati da azioni dolose o riconducibili a colpa grave per fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte, sarà garantita l’assistenza legale nonché l’eventuale pagamento delle spese legali e giudiziarie.

2. Passaggio alla categoria di quadro

Al lavoratore assegnato temporaneamente a svolgere mansioni di quadro, non in sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, verrà riconosciuta l’appartenenza alla categoria dei quadri trascorso un periodo di sei mesi consecutivi.

3. Informazione

In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai quadri ai fini del perseguimento o dello sviluppo degli obiettivi dell’impresa, l’Azienda utilizzerà appositi strumenti informativi, idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle mansioni affidate.

4. Formazione

Nei confronti dei quadri verranno messi in atto interventi formativi diretti a favorire adeguati livelli di preparazione professionale, quale supporto alle responsabilità affidate.

5. Brevetti

Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritti d’autore, viene riconosciuta ai quadri previa specifica autorizzazione aziendale la possibilità di pubblicazione nominativa e di svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti l’attività svolta.

Dichiarazione congiunta

Le Parti si danno atto che con la presente regolamentazione è stata data piena attuazione alla Legge 13 maggio 1985, n. 190.

Nota a verbale

Ai lavoratori ai quali viene attribuita la categoria di quadro non si applicheranno, ai sensi dell’art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs. 66/03, le limitazioni in materia di orario di lavoro. Per quanto non specificamente contemplato nel presente articolo, ai quadri si applica la normativa contrattuale valevole per la categoria degli impiegati.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G7 – Orario Di Lavoro

Art. G7 – Orario di lavoro

Le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale dell’attività lavorativa, attraverso l’introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di gestione aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell’utenza.

La flessibilità dell’orario di lavoro, realizzata nel rispetto delle esigenze dei lavoratori, costituisce anche lo strumento principale per realizzare una gestione ottimale del processo produttivo in correlazione alla variabilità degli andamenti delle richieste del mercato, consentendo la realizzazione degli obiettivi fondamentali.

In tale contesto viene attribuito un valore particolarmente significativo all’articolazione dell’orario di lavoro attuata attraverso regimi che, mantenendo inalterata la durata complessiva dei tempi di effettuazione dell’attività lavorativa, consentano uno sviluppo delle prestazioni orarie e giornaliere in un arco temporale non superiore ad un anno.

A) Regimi di orario

Il regime dell’orario di lavoro dovrà essere funzionale ad un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all’orario contrattuale, così da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo.

Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro, di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3 del medesimo paragrafo.

B) Orario di lavoro

1. L’orario di lavoro è fissato dalla direzione. La durata normale dell’orario di lavoro è fissata nella misura settimanale di:

– 37 ore e 30 minuti per i lavoratori operanti in turni avvicendati nelle 24 ore o nelle 16 ore;

– 38 ore per il restante personale, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana; la distribuzione dell’orario di lavoro su 6 giorni la settimana avverrà con le modalità previste al punto 3, par. C) del presente articolo.

La durata normale settimanale dell’orario di lavoro potrà essere calcolata come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.

In ogni caso la durata media dell’orario di lavoro non potrà superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, con riferimento ad un periodo di 12 mesi, avuto riguardo alle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell’assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.

2. L’orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in due periodi separati tra loro da un periodo di riposo non superiore ad un’ora.

Possono essere istituiti due o più turni di lavoro ad orario continuato con l’interruzione di 30 minuti per la refezione.

3. Il lavoro notturno sia a turni che straordinario non può essere ripartito.

4. Per il personale turnista, qualora in una settimana di calendario entrambe le giornate di riposo cadano in giorni diversi dalla domenica, la seconda di esse sarà considerata, a tutti gli effetti contrattuali e di legge, riposo compensativo (sostitutivo della domenica).

5. Premesso che il personale delle Gestioni Aeroportuali rientra tra quello di cui all’Art. 16 lettera “n” di cui al D.Lgs. 66/03, con riferimento alle previsioni di cui al suddetto D.Lgs. ed in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla legge alla contrattazione collettiva si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4 dell’art. 17 del citato Decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.

6. La durata normale dell’orario di lavoro per i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia è fissata nella misura di 44 ore settimanali.

Le ore richieste e prestate oltre le 40 settimanali saranno retribuite con un compenso pari a quello previsto per il lavoro straordinario.

C) Articolazione dei regimi di orario

In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell’orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.

In tale ambito, si individuano i seguenti istituti:

1. A fronte dell’esigenza di fornire un adeguato servizio all’utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui al punto 2 lett. B) del presente articolo, possa essere superato purché lo stesso non sia inferiore alle 2,5 ore o superiore alle 6 ore.

Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a due milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.

2. Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità del ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l’istituto della flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.

A fronte di variazioni di intensità dell’attività lavorativa di carattere congiunturale, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo B, punto 1, del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito nel programma di flessibilità.

A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere.

Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l’aliquota prevista dall’art. G14 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lettere a e b). La erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell’arco temporale preso a riferimento.

L’effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all’art. G18 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro.

3. Le Parti, consapevoli che l’introduzione di opportuni elementi di flessibilità costituisca fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto all’operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento ai punti 1, lett. B) e 1 – 2 lettera C), attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.

L’attivazione del tavolo di negoziazione per la definizione delle modalità applicative degli istituti di cui ai punti precedenti potrà avvenire, su istanza delle Aziende interessate, in presenza di specifiche esigenze organizzative.

Al fine di favorire il rinvenimento di soluzioni di comune soddisfazione, viene inoltre istituita una Commissione nazionale chiamata ad individuare idonee soluzioni, qualora il confronto in sede locale si esaurisca senza aver raggiunto la condivisione.

Detta Commissione sarà costituita da Assaeroporti, in assistenza dell’Azienda interessata, e dalle Federazioni Nazionali firmatarie del presente CCNL, in assistenza delle rispettive Rappresentanze locali interessate.

Ulteriori Istituti:

4. Articolazione dell’orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all’andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, di attività di assistenza tecnica di linea, ecc.

5. Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi ed a fronte di sopravvenute esigenze operative.

6. Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato (salvo casi di forza maggiore del lavoratore), nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale.

In ordine alla disciplina di cui alla presente lettera C), punti 4, 5, e 6 trovano applicazione le procedure di cui all’art. 3, punto 3), dell’Accordo Interconfederale 18 aprile 1966.

Dichiarazione congiunta

Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lettera C) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di legge.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G8 – Reperibilita’

Art. G8 – Reperibilità

1) La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell’Azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi e la funzionalità degli impianti.

2) Il lavoratore, ove richiesto dall’Azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.

3) Per intervento in reperibilità si intende l’attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L’intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso si applicano le norme di cui al richiamo in servizio, Art. G14 (Lavoro straordinario, festivo, notturno).

4) Ai lavoratori in reperibilità le Aziende riconosceranno trattamenti retributivi specifici i cui importi e le modalità applicative verranno definiti a livello aziendale ove tale istituto si rendesse necessario; restano ferme le pattuizioni già intervenute sul tema.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G9 – Modalita’ Applicative Mercato Del Lavoro

Art. G9 – Modalità applicative mercato del lavoro

In caso di contemporaneo utilizzo degli istituti di cui agli artt. 29 parte generale, (contratto a tempo determinato) e G 11, (contratto di somministrazione a tempo determinato), le percentuali ivi indicate non dovranno complessivamente superare il 16% e il 21% della forza lavoro a tempo indeterminato rispettivamente negli aeroporti con traffico superiore e inferiore ai (2.000.000) di passeggeri.

Una volta l’anno l’Azienda fornirà alle strutture regionali/territoriali ed aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull’utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro sopra indicati.

Parimenti le Associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G10 – Modalita’ Applicative Contratto A Tempo Parziale

Art. G10 – Modalità applicative contratto a tempo parziale

1. Il personale a tempo parziale potrà richiedere il passaggio a tempo pieno, trascorsi 18 mesi, se già precedentemente in servizio a tempo pieno.

Per il personale assunto a tempo parziale l’anzianità minima richiesta per il passaggio a tempo pieno è di 36 mesi.

La domanda sarà valutata dall’Azienda secondo le proprie esigenze organizzative, ferma restando la possibilità di impiegare il lavoratore in altre posizioni di lavoro a parità di livello di inquadramento.

Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:

Part Urne orizzontale: la durata giornaliera non può essere inferiore alle 4 ore, quella settimanale non inferiore alle 20 ore e non superiore alle 30;

Part time verticale: con presenza articolata nel corso dell’anno, anche limitatamente ad alcuni periodi di esso con un limite minimo di 100 giorni lavorativi annui e massimo di 200 giorni lavorativi annui;

Part time misto: con presenza articolata nel corso della giornata, e/o della settimana, e/o del mese, e/o dell’anno con una durata settimanale non inferiore a 20 ore e con un limite minimo di 660 ore annue e massimo di 1200 ore annue.

La percentuale massima del personale a Part time non potrà superare il 45% del personale a tempo pieno da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda.

2. In caso di assunzioni di personale a tempo pieno per posizioni di identico contenuto professionale, in unità produttive site nello stesso ambito comunale, l’Azienda darà precedenza al personale a tempo parziale ai sensi dell’art. 5 comma 2 del D.Lgs. n. 61/00 e successive modifiche ed integrazioni. In caso di rifiuto da parte di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time, o viceversa, si applicano le tutele di cui all’art. 5, comma 1 D.Lgs. 61/00 e successive modifiche ed integrazioni, consistenti nell’impossibilità di procedere al licenziamento per giustificato motivo.

3. Il trattamento economico e normativo verrà determinato per i singoli istituti avuto riguardo alla ridotta durata della prestazione ed alla peculiarità del suo svolgimento, fatti salvi gli istituti per i quali sia prevista una diversa regolamentazione.

4. Fatte salve le condizioni di miglior favore già definite a livello aziendale, il personale part-time, che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti, purché ciò avvenga prima dell’inizio della prestazione di lavoro o al termine della stessa secondo quanto eventualmente concordato con le RSU/RSA.

5. Il dipendente a tempo pieno di cui al precedente punto 2, per esigenze di carattere eccezionale, può richiedere per una sola volta di passare a tempo parziale per un periodo predeterminato e concordato con la Direzione aziendale (con un minimo di 6 mesi ed un massimo di 24) compatibilmente con le esigenze aziendali. I suddetti limiti potranno essere ridotti di un terzo negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità. Rimane ferma in tal caso la possibilità dell’Azienda di utilizzare il dipendente in altra area produttiva così come al termine del periodo di part-time convenuto.

Nel caso di più richieste le Aziende valuteranno con particolare attenzione le situazioni motivate da:

– documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione full-time;

– documentata necessità di assistere familiari a carico non autosufficienti ovvero, nel caso di genitore unico, anche figli fino a 13 anni;

– motivi familiari opportunamente documentati;

– studio, volontariato con opportuna documentazione;

– motivi personali.

6. Ai sensi dell’art. 3, commi 7 e 8 del D.Lgs. n. 61/00 come successivamente modificato e integrato, in presenza di esigenze tecnico-produttive, anche non programmabili l’Azienda ha la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di personale a tempo parziale, dandone un preavviso ai soggetti interessati di almeno 48 ore. Le prestazioni lavorative effettuate a seguito dell’applicazione di questo comma sono compensate con una maggiorazione forfettaria, legata all’effettiva presenza, senza riflesso alcuno sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali, pari a euro 0,52 giornalieri. Ai sensi inoltre dell’art. 2120, comma 2 del C.C., la stessa non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro con le modalità di cui al presente paragrafo richiede il consenso del lavoratore, reso con le modalità di cui all’art. 3, comma 9 D.Lgs. 61/00 e successive modifiche ed integrazioni.

7. In riferimento alle clausole di cui al punto 6, decorsi almeno 5 mesi dalla decorrenza individuale, l’Azienda valuterà le richieste presentate dai lavoratori tese alla temporanea sospensione della stessa sulla scorta di motivate e documentate ragioni e a fronte di un preavviso minimo di 45 giorni.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G11 – Modalita’ Applicative Contratti Di Somministrazione A Tempo Determinato

Art. G11 – Modalità applicative contratti di somministrazione a tempo determinato

Si conviene che le assunzioni con contratto di somministrazione a tempo determinato per le sole ipotesi di seguito individuate, non possano eccedere, come media su base annua, l’8% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda:

– lavori di manutenzione straordinaria degli impianti o delle attrezzature;

– copertura di posizioni di lavoro derivanti da disposizioni temporanee e non definitive delle autorità amministrative, o di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate a seguito di modifiche organizzative;

– attività non programmabili e non riconducibili nell’attività ordinaria dell’impresa;

– adempimenti di attività amministrative o tecnico-procedurale aventi carattere saltuario e/o straordinario.

Negli aeroporti con traffico annuo inferiore a 2 milioni di passeggeri la percentuale di cui sopra viene fissata al 10%.

La frazione eventualmente risultante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità superiore.

Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive o organizzative.

La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.

In tutti i casi di contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affrancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggi di consegne.

L’Azienda informerà preventivamente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso alla presente tipologia contrattuale e sulle motivazioni. Ove peraltro ricorrano motivate ragioni di urgenza, tale informazione potrà essere fornita entro i cinque giorni successivi.

Annualmente, con le modalità di cui all’art. 27 parte generale (Mercato del Lavoro), anche per il tramite della Associazione dei datori di lavoro cui aderisce o conferisce mandato, l’Azienda fornirà alla RSU, il numero e motivi dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

I lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Inoltre potranno fruire, secondo la disciplina in essere, del servizio mensa/trasporto, ove esistenti.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G12 – Disciplina Aggiuntiva Per Il Contratto A Tempo Determinato/somministrazione

Art. G12 – Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato/somministrazione

Le Parti convengono che la particolare tipologia del trasporto aereo debba essere ulteriormente enfatizzata al fine di rimarcare che compito precipuo delle Parti è quello di ricercare il giusto equilibrio tra rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende e valorizzazione del contributo delle risorse umane, soprattutto in presenza del vasto ventaglio di strumentazione flessibile varato dal Legislatore e accolto nel presente CCNL.

In particolare, le Parti ribadiscono che le costanti fluttuazioni del settore rendono legittima e concretamente attuabile l’adozione di una pluralità di rapporti di lavoro tra i medesimi soggetti contraenti, al fine di coniugare dette fluttuazioni con l’attivazione di un processo di arricchimento delle professionalità che si vengono a realizzare.

In ragione di quanto sopra le Parti convengono che, in caso di una pluralità di rapporti di lavoro a termine/somministrazione che intervengano tra i medesimi soggetti ed abbiano ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni, a partire dal secondo rapporto di lavoro il periodo di prova si considererà già assolto a seguito del positivo esperimento nell’ambito del primo contratto di lavoro.

Nel caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, sulle medesime posizioni e con i medesimi datori di lavoro, avessero svolto attività con contratti a tempo determinato o di somministrazione, le Parti convengono che la disciplina di collegamento tra il presente articolo e quanto già previsto dall’art. G5 (Inquadramento) porterà a considerare i periodi maturati prima della assunzione in misura pari al 50% del reale maturato.

Quanto sopra disciplinato relativamente alle tematiche dell’apposizione del periodo di prova e dei tempi di attestazione inquadramentale, non opera qualora intercorra un periodo di tempo superiore a mesi 12 tra il termine di un contratto di lavoro (ex D.Lgs. 368/2001 ovvero di somministrazione) e l’attivazione di un nuovo rapporto di lavoro a termine tra i medesimi soggetti contraenti, avente ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni. Non verranno considerati, a tal fine, i periodi di vacanza di attività lavorativa connessi a maternità purché formalmente comunicati all’Azienda.

Ai lavoratori che fossero già stati antecedentemente la sottoscrizione del CCNL 26.7.2005 interessati da rapporti di lavoro relativi a mansioni equivalenti e con la medesima Azienda, verrà riconosciuto in maniera forfetaria e non modificabile una riduzione rispetto ai tempi di attestazione ora previsti su detta mansione con tale datore di lavoro pari a mesi 2 (due) per ogni anno anteriore al 2005, nel quale sia stato attivo in passato medesimo rapporto di lavoro tra i soggetti interessati.

Deroga transitoria

A livello locale verranno definite le implementazioni applicative della normativa generale, Art. 29 parte generale (Contratto a tempo determinato). In particolare, ai soli fini del calcolo dei 60 mesi, verranno computati anche i periodi derivanti da contratti stagionali fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti compiuti antecedentemente al 31.12.2009 in applicazione dell’art. 2 del D.Lgs. 368/2001, che abbiano avuto una durata complessiva annua superiore a 6 mesi. Il presente criterio di computo non si applica per le attività svolte in sedimi aeroportuali caratterizzati da alta incidenza di stagionalità.

Restano ferme eventuali diverse intese a livello aziendale finalizzate anche al raggiungimento di obiettivi di stabilizzazione della forza lavoro.

Per alta incidenza di stagionalità si intende una variazione percentuale nei movimenti e/o nel traffico passeggeri tra picco e valle superiore al 60%.

Analoga valutazione, sempre ai soli fini del computo massimo del limite complessivo sopra delineato, verrà fatta dei periodi svolti presso lo stesso datore di lavoro da parte dello stesso lavoratore su mansioni equivalenti con contratto di somministrazione a tempo determinato antecedente il 31.12.2009, ferma restando la diversità e non comparabilità dei due istituti contrattuali per ogni e qualsivoglia altro fine.

Rimane ferma la possibilità di ulteriori diversi accordi a livello aziendale in particolare nei casi di crisi, ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G13 – Modalita’ Applicative Apprendistato

Art. G13 – Modalità applicative apprendistato

Il contratto di apprendistato può riguardare operai ed impiegati ed avere ad oggetto ciascuna delle qualifiche inerenti i livelli inquadramentali inferiori al quadro.

Il ricorso al contratto di apprendistato per le figure professionali di Operatore Unico Aeroportuale e di Addetto di Scalo è ammesso previa intesa a livello aziendale con le competenti strutture locali delle OO.SS. stipulanti.

La durata del periodo di prova non può superare i due mesi di effettiva presenza al lavoro.

L’assunzione dell’apprendista avverrà nel livello iniziale stabilito dal vigente CCNL, fermi restando i relativi iter di carriera.

L’orario di lavoro degli apprendisti si articolerà conformemente a quanto previsto dal presente contratto secondo le normali esigenze organizzative e produttive dell’Azienda.

Il trattamento economico da riconoscere ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definito nelle singole parti specifiche avuto riguardo della diversa durata.

In caso di infortunio sul lavoro l’Azienda integrerà il trattamento INAIL al 100% della retribuzione come sopra indicata dal 1° giorno e fino alla cessazione dello stesso nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

In caso di malattia viene corrisposto, da parte dell’Azienda, il 66% della retribuzione sopra indicata fino al 180° giorno, nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

La conservazione del posto di lavoro viene garantita nei limiti di 180 giorni annui di assenza per malattia.

Gli apprendisti potranno fruire, con le modalità in essere nelle singole Aziende, del servizio mensa e trasporti ove esistenti.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle Aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, non abbiano acquisito l’idoneità professionale per lo svolgimento della mansione oggetto dell’apprendistato. La limitazione di cui sopra non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato riguardante un singolo lavoratore.

Qualora l’Azienda proceda all’assunzione con contratto a tempo indeterminato di un apprendista che abbia completato con esito positivo un rapporto di apprendistato, la stessa riconoscerà al suddetto lavoratore la qualifica e il livello inquadramentale maturati in occasione dello svolgimento del contratto di apprendistato.

Apprendistato professionalizzante

Con specifico riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante le Parti convengono che lo stesso potrà avere una durata massima di 60 mesi, in funzione del tipo di qualificazione da conseguire, come espressa dai livelli inquadramentali di seguito indicati:

livelli 2A – 2B     durata massima 36 mesi

livelli 3° – 4° – 5°                durata massima 60 mesi

livello 6°              durata massima 48 mesi

Agli apprendisti si riconoscono gli istituti previsti dal CCNL, in quanto applicabili, e, per quanto concerne la retribuzione mensile, la stessa viene determinata applicando le percentuali di cui alla tabella sotto riportata ai seguenti istituti: minimi tabellari in vigore, indennità di contingenza ed aumenti periodici d’anzianità, del livello inquadramentale tempo per tempo previsto sulla base della legge e degli iter professionali.

Fino a 18 mesi   Fino a 24 mesi   Fino a 36 mesi   Fino a 48 mesi   Fino a 60 mesi

1° sem.               80%       80%       70%       70%       70%

2° sem.               85%       85%       75%       75%       75%

3° sem.               90%       90%       80%       80%       80%

4° sem.                               95%       85%       85%       85%

5° sem.                                               90%       90%       90%

6° sem.                                               95%       90%       90%

7° sem.                                                              95%       95%

8° sem.                                                              95%       95%

9° sem.                                                                              100%

10° sem.                                                                            100%

Nel caso di apprendistato professionalizzante iniziato presso altra Azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due rapporti di lavoro non sia superiore a 12 mesi, la durata del nuovo contatto potrà essere ridotta di un periodo corrispondente, entro il limite del 50% della durata massima definita sulla base di quanto sopra indicato; sarà onere del lavoratore fornire al nuovo datore di lavoro la certificazione delle competenze acquisite.

Formazione

Ferma restando la competenza regionale in materia di regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, ed in attesa che si completi il processo di emanazione di tale normativa, le parti individuano, a titolo esemplificativo, le seguenti aree tematiche sulle quali potrà vertere la predetta formazione:

– prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro (che sarà erogata all’inizio del rapporto);

– disciplina del rapporto di lavoro;

– organizzazione del lavoro.

La formazione da impartire all’apprendista potrà essere svolta sia in Azienda sia all’esterno della stessa, anche in funzione dalla specifica capacità formativa dell’impresa.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all’Azienda.

Le ore di formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.

Il numero minimo di ore destinate annualmente alla formazione esterna all’Azienda degli apprendisti è stabilito, in base al titolo di studio ovvero ad attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere, nella misura che segue:

a) Scuola dell’obbligo    120 ore

b) Scuola Professionale               100 ore

c) Scuola Media Superiore         80 ore

d) Diploma universitario/Laurea             60 ore

Per i corsi di cui alle lettere b), c) e d), il 50% delle ore di formazione esterna sarà riservato alle materie di cui all’art. 2, comma 1, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all’art. 2, comma 1, lett. b) del medesimo decreto ministeriale.

In caso di contratto di apprendistato professionalizzante part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.

Le Aziende forniranno annualmente alle RSU delle OO.SS. stipulanti i dati quantitativi sui contratti di apprendistato.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G14 – Lavoro Straordinario, Festivo E Notturno

Art. G14 – Lavoro straordinario, festivo e notturno

È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la durata giornaliera di lavoro stabilita ai sensi dell’art. G7 (orario di lavoro).

Nessun lavoratore può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario.

L’Azienda si impegna ad organizzare l’attività lavorativa in modo da contenere nei limiti del possibile le prestazioni straordinarie.

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettive giustificazioni in necessità indifferibili e di durata temporanea.

È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni indicati al successivo art. G16.

È considerato lavoro notturno il periodo di almeno 7 ore comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino (Art. 1 comma 2 lettera “d” D.Lgs. 66/03); ai soli fini retributivi è considerato lavoro notturno quello compiuto tra le ore 20.00 e le ore 08.00.

Le percentuali di incremento per lavoro straordinario, notturno e festivo – omnicomprensive, come da Accordo del 11.7.2001 (in allegato), dell’incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita ivi compreso il TFR, fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale – a far data dall’1.1.2010 sono:

a) straordinario diurno feriale  25%

b) straordinario diurno nel giorno feriale settimanale non lavorativo    30%

c) straordinario notturno e festivo         45%

d) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici 50%

e) lavoro notturno non compiuto in regolari turni periodici        55%

f) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici di domenica/giorni festivi            55%

Part Time. Le ore di lavoro supplementare cosi come definite nella Parte Generale saranno compensate con una percentuale di incremento del 15% per le prestazioni eccedenti l’orario individuale settimanale e annuo fino alla misura del 50% dello stesso. Per le prestazioni eccedenti tale limite e fino a concorrenza con il limite massimo dell’orario a tempo pieno settimanale ed annuo di cui al primo capoverso del presente comma la percentuale di incremento sarà del 20%.

Dette percentuali sono comprensive dell’incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita, ivi compreso il TFR, così come previsto al 4° comma dell’art. 3 del D.Lgs. 61/00, come successivamente modificato ed integrato.

In parziale deroga a quanto sopra previsto, eventuali prestazioni eccedenti le ore settimanali applicate per il personale a tempo pieno in ogni singola Azienda verranno compensate con le percentuali di incremento contrattualmente definite per il lavoro straordinario. Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale.

A cadenza annuale le Aziende e le Strutture Regionali/territoriali ed aziendali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, si incontreranno per un’analisi congiunta sulla modalità di utilizzo del lavoro supplementare.

Tutte le percentuali di incremento di cui sopra non sono cumulabili dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.

Al lavoratore al quale venga chiesta la prestazione di lavoro straordinario diurno o notturno, feriale o festivo, dopo che egli abbia lasciato il luogo di lavoro, per aver ultimato l’orario normale, sarà riconosciuto un minimo di 4 ore di lavoro straordinario rispettivamente diurno o notturno, feriale o festivo, anche se il lavoro effettuato abbia avuto una durata inferiore.

In relazione alle novazioni contenute nel presente articolo le Parti si danno atto che hanno inteso introdurre un elemento di discontinuità rispetto alle pregresse discipline, scegliendo un’unica modalità di calcolo sia per le prestazioni straordinarie che notturne ed utilizzando per le stesse, quale unico riferimento, la retribuzione mensile così come definita nell’Art. G18 con i minimi contrattuali tempo per tempo vigenti.

Nota a verbale

1) Le Parti si danno atto che la normativa di cui sopra non ha superato gli accordi aziendali che prevedono un numero massimo di ore mensili di straordinario.

2) Al personale con funzioni direttive non si applicano le limitazioni in materia di orario di lavoro di cui all’art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs. 66/03.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G15 – Riposo Settimanale

Art. G15 – Riposo settimanale

Ciascun lavoratore ha diritto, a termine di legge, ad un giorno di riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica.

Per i lavoratori turnisti il giorno di riposo settimanale verrà definito tra le Parti a livello aziendale in relazione agli schemi di turnazione previsti.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G16 – Giorni Festivi

Art. G16 – Giorni festivi

Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:

a) tutte le domeniche o, in sostituzione, il giorno di riposo compensativo per i lavoratori turnisti;

b) le festività previste dalle vigenti norme di legge. A decorrere dal 1° marzo 1989 per tutto il territorio nazionale la festività dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno) sostituirà il giorno della patrona dell’aeronautica (10 dicembre) la cui festività viene pertanto soppressa.

Nelle festività nazionali ed infrasettimanali ai lavoratori verrà praticato il seguente trattamento economico:

1) se nella festività non vi è prestazione lavorativa nulla è dovuto in aggiunta alla normale retribuzione fissa già percepita;

2) quando la festività cade di domenica o, nel caso di lavoro a turni avvicendati, nel giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla normale retribuzione è dovuta una quota giornaliera della retribuzione mensile di fatto:

3) se nella festività vi è prestazione lavorativa le ore di lavoro effettuate verranno compensate sulla base della retribuzione normale maggiorata del 45%.

Nota a verbale

Per quanto riguarda il trattamento per le festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977 n. 54, e successive modifiche si richiamano le apposite intese intervenute in materia tra le Parti interessate.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G17 – Ferie

Art. G17 – Ferie

Il dipendente ha diritto, per ogni anno di servizio prestato, ad un periodo di ferie la cui durata, stabilita in giorni lavorativi, da calcolarsi con il coefficiente 1, risulta dal seguente prospetto:

Anzianità inferiore a 3 anni        Anzianità pari o superiore a 3 anni

20          22

In caso di applicazione di orario di lavoro settimanale su 6 giornate lavorative, il coefficiente da utilizzare è pari a 1.2.

Il computo delle ferie avverrà per anno solare. Non sono ammesse né la rinuncia né la mancata concessione.

Per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione o la risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di prestazione. Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni sono computate per mese intero, mentre sono trascurate le frazioni inferiori a 15 giorni.

Le giornate festive di cui all’art. G16, (giorni festivi), ricorrenti nel periodo di ferie non sono computabili nelle stesse. L’assegnazione delle ferie non può aver luogo durante il periodo di preavviso né durante il periodo di prova.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di godimento delle ferie, l’Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede, sia per l’eventuale ritorno nella località ove egli godeva delle stesse.

La malattia comprovata ed accertata interrompe il periodo di ferie purché sia tempestivamente comunicata per i previsti controlli.

A mente dell’art. 10 del D.Lgs. 66/2003, le giornate di ferie maturate e non godute entro ciascun anno, fermo restando il periodo minimo di due settimane di ferie da godersi nell’anno di maturazione, se maturato, possono essere godute nei 36 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G18 – Retribuzione Mensile

Art. G18 – Retribuzione mensile

1) La retribuzione mensile è costituita da:

a) stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più aumenti di merito ed eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare);

b) indennità di contingenza.

c) Ove non sia diversamente previsto, la retribuzione cosi stabilita deve essere calcolata ad ogni effetto contrattuale.

2) Le retribuzioni aggiuntive sono costituite da:

a) 13ª mensilità;

b) 14ª mensilità;

c) eventuali ulteriori indennità.

3) Le definizioni usate nel presente contratto sono le seguenti:

– minimo tabellare: si intendono le cifre contenute nella tabella di cui all’art. G19, (stipendi minimi);

– retribuzione tabellare: si intendono i minimi tabellari e l’indennità di contingenza con esclusione di ogni altro elemento della retribuzione;

– retribuzione mensile di fatto è costituita dallo stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più eventuali aumenti di merito o altre eccedenze sul minimo tabellare) e dalla contingenza.

4) Ai fini del calcolo del Trattamento di fine rapporto fanno parte della retribuzione la 13ª e la 14ª mensilità e tutte le indennità continuative di ammontare determinato.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G19 – Parte Economica 2008-2011 E Stipendi Minimi

Art. G19 – Parte economica 2008-2011 e Stipendi minimi

Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica, Sezione gestioni aeroportuali del CCNL per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali, in attuazione di quanto previsto dal protocollo del 23 luglio 1993, vengono definiti gli incrementi dei nuovi minimi contrattuali di euro 90,00 lordi (riferiti al 4°livello) parametrati a decorrere dall’1.1.2010 e di euro 40,00 lordi (riferiti al 4° livello) parametrati a decorrere dall’1.1.2011, a valere per il personale in forza alla data odierna ed alla data di erogazione di detti minimi; tali importi sono comprensivi del recupero del differenziale inflativo.

Inoltre, le Aziende si impegnano ad erogare -a tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza alla data di sottoscrizione della presente intesa ed ai periodi di liquidazione di seguito convenuti- un importo economico una tantum compensativo del mancato rinnovo della parte economica per il biennio 2008-2009 pari a euro 1.500,00 lordi per il personale normalista e pari a euro 1.700,00 lordi per il personale turnista; tali importi vanno intesi in senso omnicomprensivo e pertanto gli stessi non avranno alcuna incidenza, ai sensi del D.L. 318 del 16 giugno 1996 convertito nella legge 29 luglio 1996 n. 402 su tutti gli istituti contrattuali o di legge diretti o indiretti ivi incluso il TFR.

Tali importi verranno erogati in due tranches di euro 1.000,00 lordi per il personale normalista e di euro 1.000,00 lordi per il personale turnista, con le competenze del mese di febbraio 2010 e di euro 500,00 lordi per il personale normalista e di euro 700,00 lordi per il personale turnista, con le competenze del mese di luglio 2010.

Per il personale assunto a tempo indeterminato tra il 1° gennaio 2008 ed il 31 dicembre 2009 l’importo una tantum verrà erogato pro quota in relazione al servizio prestato in detto periodo; a tal fine non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero.

Per il personale assunto successivamente alla data del 31 dicembre 2009 non si darà luogo alla corresponsione di importi una tantum.

Per il personale a tempo parziale tutti gli importi di cui sopra saranno riproporzionati in relazione alla durata della prestazione.

1. Gli stipendi minimi mensili sono fissati nelle misure di cui alla seguente tabella.

Livello  Parametri           Al 1.3.2007          Dal 1.1.2010       Dal 1.1.2011       Delta su 1.3.2007

1S          270         1.289,36               1.427,43               1.488,79               199,43

1            245         1.169,97               1.295,26               1.350,94               180,97

2A         224         1.069,70               1.184,23               1.235,14               165,44

2B          210         1.002,84               1.110,22               1.157,95               155,11

3            195         931,21   1.030,92               1.075,24               144,03

4            176         840,47   930,47   970,47   130,00

5            166         792,72   877,60   915,33   122,61

6            156         744,97   824,73   860,19   115,22

7            140         668,56   740,15   771,96   103,40

8            126         601,70   666,13   694,77   93,07

9            100         477,54   528,68   551,40   73,86

2. I minimi tabellari mensili sono comprensivi degli importi relativi ai 103 punti dell’indennità di contingenza conglobati ai sensi e con le modalità previste dall’Accordo Interconfederale 4 febbraio 1975 e dall’Accordo AIGASA 12 marzo 1975 nonché degli importi relativi agli ulteriori 34 punti dell’indennità di contingenza maturati fino al 31 gennaio 1977, conglobati con le medesime modalità.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G20 – Indennita’ Di Contingenza

Art. G20 – Indennità di contingenza

1. Per quanto riguarda l’indennità di contingenza si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia ed agli Accordi Interconfederali stipulati dalle competenti Organizzazioni sindacali.

2. Nella tabella che segue sono riportati gli importi mensili in vigore.

Tabella Contingenza

Livello  Valore in Euro

1s          536,70

1            533,12

2a          530,07

2b          527,39

3            524,52

4            522,19

5            520,40

6            518,79

7            516,28

8            513,95

9            509,83

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G21 – Edr

Art. G21 – EDR

Nella Tabella che segue vengono indicati gli importi relativi all’istituto dell’EDR, non legati alla presenza, per 12 mensilità annue e senza effetti sugli altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di legge, fatta eccezione per il TFR. Tali importi vengono riconosciuti al personale a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato.

Per il personale a tempo parziale gli importi della Tabella verranno riproporzionati in relazione all’effettivo orario di lavoro.

Livello  Valore in Euro

1s          59,93

1            55,12

2a          51,09

2b          48,39

3            45,51

4            41,85

5            39,93

6            38,01

7            34,93

8            32,24

9            27,23

A decorrere dall’1.12.2005 al personale che non fosse coinvolto nella erogazione dell’istituto dell’EDR verrà riconosciuto un importo di euro 8 lordi mensili, non parametrati, che andrà sotto la voce di EDRN, non legato alla presenza, per dodici mensilità annue e senza effetti su altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di legge, fatta eccezione per il TFR.

Per il personale a tempo parziale tale EDRN sarà riproporzionato in relazione alla ridotta durata della prestazione.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G22 – Aumenti Periodici Di Anzianita’

Art. G22 – Aumenti periodici di anzianità

1. Dopo ciascun biennio di servizio prestato dalla data di assunzione presso la società il lavoratore ha diritto ad un aumento periodico di anzianità.

2. Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

3. Il lavoratore non potrà superare, per aumenti di anzianità, il 73% del minimo tabellare mensile del livello di appartenenza e dell’indennità di contingenza al 31 gennaio 1980 pari a euro 88,83, per effetto della esclusione di quella conglobata nei minimi tabellari.

Al raggiungimento della predetta percentuale concorrono gli importi di cui al punto 4) delle norme transitorie di cui all’art. 6. del CCNL 13 marzo 1988, gli eventuali importi erogati aziendalmente ad integrazione degli aumenti di anzianità, nonché gli importi degli aumenti periodici di anzianità maturati a partire dal 1° ottobre 1981 ai sensi dell’accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 o che matureranno successivamente.

4. Gli aumenti periodici di anzianità restano fissati nelle misure mensili di cui alla seguente tabella:

Misure mensili degli aumenti periodici di anzianità

Livello  Valore in Euro

1s          37,29

1            34,45

2a          32,18

2b          30,47

3            29,33

4            27,42

5            26,65

6            25,31

7            24,22

8            22,67

9

L’importo degli aumenti periodici di anzianità verrà rivalutato, in relazione alle variazioni dei minimi tabellari successive alla scadenza del presente contratto.

5. Per i dipendenti assunti a decorrere dal 1° gennaio 1993 il numero massimo di aumenti periodici di anzianità maturabili viene stabilito nella misura di 7.

6. Nei casi di passaggio a livello superiore, gli aumenti di anzianità verranno rivalutati sulla base dei valori previsti per il nuovo livello di appartenenza, al compimento del successivo biennio di anzianità di servizio; nel frattempo il lavoratore conserverà in cifra l’importo degli aumenti di anzianità percepiti precedentemente al passaggio di livello.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G23 – Indennita’ Giornaliera

Art. G23 – Indennità giornaliera

A ciascun dipendente viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di euro 2,03 giornaliere.

Limitatamente al personale le cui prestazioni non sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) e per il quale non trova applicazione quanto previsto al successivo art. G24, (indennità di turno) la misura giornaliera di cui al precedente comma viene stabilita in euro 3,27.

A far data dall’1.1.2011 tali importi vengono incrementati di euro 0,70.

Tale indennità ha natura omnicomprensiva essendo stata fin dall’origine determinata comprendendovi i riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali. Essa, inoltre, non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

Nota a verbale

In relazione all’accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 l’indennità giornaliera assorbe a tutti gli effetti l’E.D.R. di euro 6,19 di cui all’Accordo Interconfederale 4 febbraio 1975 e all’Accordo AIGASA 12 marzo 1975.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G24 – Indennita’ Di Turno

Art. G24 – Indennità di turno

Al personale dipendente le cui prestazioni sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) che prevedono orari di inizio del lavoro differenziati nell’arco delle 24 ore, viene corrisposta una indennità di euro 0,26 per ciascuna giornata di presenza.

Nota a verbale

Per le Società SEA, Alisud e Aeroporto Friuli Venezia Giulia S.p.A., l’indennità di cui al presente articolo si intende assorbita nella corrispondente indennità aziendale già in atto.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G25 – Indennita’ Di Campo

Art. G25 – Indennità di campo

Al personale dipendente che presta servizio in aeroporto, viene corrisposta, per ogni giornata di presenza, una indennità di campo nelle seguenti misure:

– ove l’aeroporto disti fino a Km. 20 dal centro urbano, euro 0,21 giornaliere;

– ove l’aeroporto disti più di Km. 20 dal centro urbano, euro 0,26 giornaliere.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G26 – Indennita’ Maneggio Denaro

Art. G26 – Indennità maneggio denaro

Il dipendente la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per pagamenti e riscossioni, con responsabilità per errori, anche finanziari, ha diritto ad una indennità in misura pari al 10% del minimo tabellare mensile e dell’indennità di contingenza del livello di appartenenza.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G27 – Calcolo Della Quota Giornaliera Ed Oraria

Art. G27 – Calcolo della quota giornaliera ed oraria

Per calcolare la quota giornaliera della retribuzione, la retribuzione mensile di cui al punto 1) dell’art. G18 (Retribuzione mensile) viene divisa per 25.

La quota oraria si ottiene dividendo la predetta retribuzione mensile per 170.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G28 – Tredicesima Mensilita’

Art. G28 – Tredicesima mensilità

L’Azienda corrisponderà, entro il 20 del mese di dicembre di ciascun anno, una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile di fatto percepita dal lavoratore per lo stesso mese di dicembre.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità, quanti sono i mesi della durata del rapporto di lavoro.

Le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni saranno considerate come mese intero.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G29 – Quattordicesima Mensilita’

Art. G29 – Quattordicesima mensilità

L’Azienda corrisponderà una quattordicesima mensilità, costituita dagli stessi elementi che compongono la tredicesima, riferiti alla retribuzione in atto al mese di giugno di ogni anno.

La corresponsione della quattordicesima mensilità avverrà contemporaneamente alla liquidazione della retribuzione del mese di giugno ed è riferita all’anno che precede l’anno di pagamento; vale a dire al periodo dal 1° luglio dell’anno precedente al 30 giugno dell’anno in corso.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio nel periodo annuale cui esso si riferisce.

Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni saranno considerate come mese intero.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G30 – Missioni E Trasferte

Art. G30 – Missioni e trasferte

1) In aggiunta al rimborso delle spese di viaggio, al personale in missione è dovuto un importo per il rimborso delle spese di vitto e alloggio secondo le regolamentazioni aziendali.

L’importo della prima colazione, del pranzo e della cena è riconosciuto al dipendente che parta dalla propria sede rispettivamente prima delle ore 08.00, ore 13.00 e ore 20.00 o rientri dopo le stesse ore.

L’importo per il pernottamento non è divisibile e spetta quando il dipendente parte prima delle ore 24.00 o rientra dopo la stessa ora.

2) Ove il viaggio abbia luogo in ferrovia spetta al personale, in aggiunta a trattamento di cui sopra, un rimborso delle piccole spese pari al 10% del biglietto a tariffa intera.

Se il viaggio avviene in aereo al personale spetta un rimborso delle spese pari al 5% del costo del biglietto a tariffa applicata.

3) Il dipendente comandato in missione ha diritto ad un congruo anticipo in relazione alla durata presunta della missione.

4) Al personale in missione compete inoltre un’indennità di trasferta commisurata al 10% della quota oraria del minimo tabellare mensile e dell’indennità di contingenza, moltiplicata per ciascuna ora effettivamente impiegata in viaggio al di fuori del normale orario di lavoro.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G31 – Trasferimenti

Art. G31 – Trasferimenti

Ai lavoratori trasferiti di sede l’Azienda corrisponderà:

a) il rimborso delle spese di trasporto anche per i membri della famiglia;

b) il rimborso delle spese di trasporto dei mobili e delle masserizie;

c) una indennità ragguagliata a 10 quote giornaliere della retribuzione mensile di fatto per il lavoratore e a 5 quote della medesima retribuzione per ciascun membro della famiglia.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G32 – Mobilita’ Orizzontale Nell’ambito Della Stessa Unita’ Produttiva

Art. G32 – Mobilità orizzontale nell’ambito della stessa unità produttiva

La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.

Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporanei l’Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro 3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i 5 giorni successivi.

La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all’interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative.

L’Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G33 – Assenze E Trattamento Di Malattia

Art. G33 – Assenze e trattamento di malattia

1. L’assenza per malattia deve essere comunicata all’Azienda immediatamente e comunque all’inizio del proprio orario di lavoro del giorno stesso in cui si verifica, sia all’inizio che in caso di eventuale prosecuzione, salvo caso di comprovato impedimento.

2. Il lavoratore è tenuto ad inviare il relativo certificato medico di giustificazione entro due giorni dall’inizio della malattia o della sua eventuale prosecuzione.

3. In caso di inosservanza di quanto previsto in ciascuno dei precedenti punti l’assenza si considera ingiustificata.

4. L’Azienda ha diritto di far controllare la malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Qualora il lavoratore durante l’assenza debba, per particolari motivi, risiedere in luogo diverso da quello reso noto alla Società, ne dovrà dare preventiva comunicazione precisando l’indirizzo dove potrà essere reperito.

5. Il lavoratore assente per malattia è tenuto fin dal primo giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle ore 19.

Il lavoratore che per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare preventiva comunicazione all’Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.

La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell’ambito e nei limiti delle disposizioni di legge vigenti.

Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi sopra indicati comporta la perdita del trattamento di malattia ed è sanzionabile con l’applicazione di provvedimento disciplinare.

6. In caso di malattia anche frazionata il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di 12 mesi nell’arco del triennio mobile di riferimento ed alla corresponsione dell’intera retribuzione mensile per i primi sei mesi complessivi e del 50% della retribuzione stessa per i successivi sei mesi complessivi, sempre avuto riguardo allo stesso periodo; sia per il periodo di comporto che per gli aspetti retributivi non vengono presi in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero ed i periodi di conseguente convalescenza continuativa debitamente certificati rilasciati dal proprio medico di base Sono fatte salve eventuali diverse intese a livello locale.

7. Dal trattamento economico di malattia viene detratto quanto il lavoratore abbia diritto a percepire da Istituti assicurativi, previdenziali ed assistenziali.

8. Trascorso il periodo di 12 mesi di cui al precedente punto 6, l’Azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo al lavoratore il trattamento di fine rapporto e, in considerazione dei particolari motivi che l’hanno determinata, anche l’indennità sostitutiva del preavviso.

Ove l’Azienda non proceda al licenziamento ed il lavoratore non presenti le dimissioni, il rapporto di lavoro rimane sospeso, salva la decorrenza dell’anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

Lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari

Le Parti, nel sottolineare la comune volontà di differenziare situazioni di patologie particolarmente gravi e/o invalidanti da affezioni in forme meno acute e/o croniche, stabiliscono che per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari, le disposizioni di cui al presente articolo ai punti 6 e 8 debbano intendersi nel senso che i limiti complessivi di assenze aventi effetti sia sulla conservazione del posto di lavoro che sul relativo trattamento economico, debbano intendersi raddoppiati in presenza di assenze per malattia documentalmente ascrivibili a dette patologie.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G34 – Aspettativa

Art. G34 – Aspettativa

Su richiesta del lavoratore, a giudizio dell’Azienda può essere concesso un periodo di aspettativa.

Durante il periodo di aspettativa il rapporto di lavoro resta sospeso anche agli effetti dell’anzianità di servizio e non compete alcun trattamento economico.

L’aspettativa per cariche pubbliche elettive è disciplinata dalla legge.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G35 – Assicurazione Infortuni

Art. G35 – Assicurazione infortuni

L’Azienda stipulerà – per gli infortuni in occasione di lavoro-polizze assicurative a favore dei lavoratori non protetti dall’assicurazione dell’INAIL.

L’assicurazione sarà stipulata almeno per gli stessi massimali INAIL.

Le Aziende comunicheranno alle rispettive OO.SS. gli elementi principali di dette polizze.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G36 – Infortunio Sul Lavoro E Malattie Professionali

Art. G36 – Infortunio sul lavoro e malattie professionali

In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ed alla retribuzione mensile di fatto per tutto il periodo dell’inabilità temporanea riconosciuto dall’INAIL.

In caso di infortunio sul lavoro anche leggero, il lavoratore colpito deve immediatamente avvertire il responsabile del settore che lo invia alla infermeria del luogo per stendere, se del caso, la denuncia a norma di legge.

Qualora l’infortunio accada al lavoratore sempre sul lavoro, ma mentre è comandato fuori dai locali dell’Azienda, la denuncia viene stesa al più vicino posto di soccorso con le possibili testimonianze.

Dalle retribuzioni spettanti nei casi di infortunio sul lavoro o di malattie professionali previste dal presente articolo, verrà dedotto quanto il lavoratore ha diritto di percepire dagli Istituti assicurativi previdenziali e assistenziali, come indennità temporanea.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G37 – Preavviso Di Licenziamento E Dimissioni

Art. G37 – Preavviso di licenziamento e dimissioni

1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto da una delle due Parti, purché questa ne dia regolare preavviso all’altra, osservando i termini di cui al punto successivo.

2. Superato il periodo di prova, se la risoluzione avviene ad opera della Società, i termini di preavviso devono essere di:

– giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 2 mesi ed un massimo di 8 mesi peri livelli 1S, 1, 2A e 2B;

– giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 7 mesi per gli altri livelli.

L’anno di anzianità non compiuto verrà conteggiato per dodicesimi, computandosi come mese intero la frazione di mese pari o superiore ai 15 giorni.

3. Se la risoluzione avviene per dimissioni i termini di cui al precedente punto 2. sono ridotti alla metà.

4. Il preavviso non sarà osservato quando l’altra Parte abbia dato giusta causa alla risoluzione immediata per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

5. I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese e la normale retribuzione mensile verrà corrisposta fino al 15 del mese quando la disdetta è data nella prima quindicina, e fino alla fine del mese quando la disdetta è data nella seconda quindicina del mese.

6. Nel caso in cui il datore di lavoro risolva il rapporto di lavoro senza rispettare i predetti termini di preavviso sarà tenuto a corrispondere al dipendente una indennità pari all’importo della retribuzione dovuta per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al dipendente dimissionario, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

7. Durante lo svolgimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento la Società concede al dipendente dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.

La distribuzione e la durata dei permessi sono determinate dalla Società, tenendo conto delle esigenze del dipendente e di quelle del servizio.

8. Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.

9. Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato nell’anzianità agli effetti del trattamento di fine rapporto.

10. In caso di morte del dipendente agli aventi diritto a norma dell’art. 2122 Codice Civile compete l’indennità di mancato preavviso di cui al precedente punto 6.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G38 – Provvedimenti Disciplinari

Art. G38 – Provvedimenti disciplinari

1) Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri ed in violazione alle norme di comportamento, è passibile di provvedimenti disciplinari.

2) I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:

a) richiamo verbale;

b) richiamo scritto;

c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;

e) licenziamenti per giusta causa.

I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di gradualità. Qualora, tuttavia il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l’Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi senza tenere conto del principio di gradualità.

3) Richiamo verbale: il richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.

4) Richiamo scritto, multa o sospensione: essi vengono comminati per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il licenziamento per giusta causa.

5) Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui al punto 4):

a) non osservare l’orario di lavoro;

b) senza autorizzazione del proprio diretto superiore o senza giustificato motivo, non presentarsi al lavoro o ritardarne l’inizio o anticiparne la cessazione o sospenderlo o protrarlo o abbandonare il posto di lavoro;

c) non eseguire il lavoro secondo le istruzioni ricevute;

d) arrecare danno, per negligenza, anche se lieve, alle macchine, agli impianti o ai materiali o omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in generale o di irregolarità nell’andamento del lavoro;

e) costruire o fare costruire oggetti o comunque fare lavori, in luoghi di pertinenza dell’Azienda, per conto proprio o di terzi con danno per l’Azienda;

f) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l’autorizzazione della Direzione;

g) commettere atti i quali portino pregiudizio alla produzione, alla disciplina, alla morale ed alla sicurezza delle persone e degli impianti;

h) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall’Azienda;

i) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo dell’istituto assicuratore;

l) non comunicare l’esatto indirizzo del proprio domicilio.

6) Licenziamento

In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina o che provochi all’Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.

In via esemplificativa ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:

a) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per 5 volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

b) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, avvenuto in Azienda o che turbi il normale andamento del lavoro;

c) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;

d) contravvenzione a divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;

e) riproduzione o asportazione di schizzi o disegni, di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell’Azienda o comunque asportazione di materiale dell’Azienda o danneggiamento volontario del materiale stesso;

f) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;

g) grave insubordinazione verso i superiori o comprovato abuso di potere;

h) volontario danneggiamento dei mezzi di protezione;

i) effettuazione di irregolare movimento diretto all’imbarco abusivo di passeggeri, bagagli, merci;

l) irregolare movimento di merci in uscita con danno anche per l’Azienda;

m) atti qualificati dalla legge come contrabbando, con possibili responsabilità morali ed economiche per l’Azienda.

In questi ultimi casi, l’Azienda avrà il diritto di ottenere da parte dei responsabili il risarcimento integrale dei danni patiti, anche per quanto si riferisce ad eventuali pagamenti di diritti doganali o di penalità.

7) Procedure

Il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata, in relazione a quanto previsto dall’art. 7 della legge 20.5.1970, n. 300. Tutti i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare di cui ai precedenti punti 4) e 6), saranno contestati per iscritto all’interessato, il quale fornirà le proprie giustificazioni immediatamente o al massimo entro 5 giorni.

Sia nella fase di contestazione che in quella di giustificazione, l’interessato potrà farsi assistere da un proprio rappresentante sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l’Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare.

In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l’Azienda al licenziamento per giusta causa, in attesa della definizione della procedura, sarà sospeso il rapporto di lavoro con l’interessato in via cautelativa.

Agli effetti, della recidiva, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari decorso il termine di 2 anni dalla loro applicazione.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Art. G39 – Previdenza Complementare

Art. G39 – Previdenza complementare

In coerenza con quanto definito nella Parte Generale sul tema, l’adesione al Fondo Prevaer comporterà una contribuzione mensile del 2% per 12 mensilità annue a carico dell’Azienda ed una contribuzione mensile dell’1% per dodici mensilità annue a carico del lavoratore che aderisce al Fondo, calcolate su minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.

Nei confronti del personale neo-assunto le Aziende forniranno le opportune informazioni riguardanti la facoltà di destinazione del TFR alla previdenza complementare.

CAP 7

Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni – Allegati

PROTOCOLLO D’INTESA 16 APRILE 1999 – PROCEDURA EX ART. 14 D.LGS. N. 18/99

In data 16 aprile 1999

tra

ASSAEROPORTI

e

FILT-CGIL

FIT-CISL

UILTRASPORTI

Le Parti, preso atto dell’evoluzione del quadro normativo relativo al processo di liberalizzazione delle categorie di attività dei servizi aeroportuali di assistenza a terra e, quindi, al passaggio da un regime di sostanziale monopolio al libero mercato, ed, in particolare, del decreto legislativo n. 18/99, concordano, con l’obiettivo della salvaguardia occupazionale, di definire, in occasione dei passaggi di traffico e/o attività, i criteri e le modalità per l’individuazione del personale interessato al trasferimento dal precedente gestore del servizio al soggetto subentrante, sia esso Vettore, terzo Handler o Gestore aeroportuale, così come stabilito dall’art. 14 del Decreto Legislativo n. 18/99, che così recita:

Art. 14

Protezione sociale

1. Nel garantire il libero accesso al mercato dei servizi di assistenza a terra, nei trenta mesi successivi alla data di entrata in vigore del presente decreto sì deve salvaguardare il mantenimento dei livelli di occupazione e della continuità del rapporto di lavoro del personale dipendente dal precedente gestore.

2. Salva restando l’ipotesi di trasferimento di ramo d’azienda, ogni trasferimento di attività concernente una o più categorie di servizi di assistenza a terra di cui agli allegati A e B comporta il passaggio del personale, individuato dai soggetti interessati d’intesa con le organizzazioni sindacali dei lavoratori, dal precedente gestore del servizio stesso al soggetto subentrante, in misura proporzionale alla quota di traffico o di attività acquisita da quest’ultimo.

Per quanto concerne l’individuazione nominativa del personale si dovrà procedere, salvo diverse intese già operanti a livello aziendale, nel rispetto dei requisiti professionali, secondo l’articolazione delle figure professionali individuate come sopra.

Per le specifiche figure professionali si procederà suddividendo il personale interessato in forza al gestore del servizio in 3 fasce di età:

– 1ª fascia: fino a 35 anni;

– 2ª fascia: da 36 a 50 anni;

– 3ª fascia: oltre 50 anni.

Successivamente, all’interno di ciascuna fascia di età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell’anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze del gestore del servizio.

Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al soggetto subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l’ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungere le quote stabilite.

L’Azienda interessata al trasferimento del personale comunicherà alla RSU, ove costituita o alla RSA delle OO.SS.LL. stipulanti, nonché alle relative strutture regionali/territoriali, almeno 25 giorni prima della data del suddetto trasferimento, quanto previsto relativamente alla problematica inerente al personale.

Entro 10 giorni dalla comunicazione di cui sopra, l’Azienda comunicherà alle citate strutture sindacali aziendali e regionali/territoriali le liste del personale interessato al trasferimento.

Entro i successivi 5 giorni, le citate strutture sindacali aziendali e regionali/territoriali verificheranno la corretta attuazione dei criteri di cui sopra utilizzati per la compilazione delle liste.

Trascorsi 20 giorni dalla comunicazione iniziale, la presente procedura si considererà esaurita.

L’Azienda provvedere a comunicare il trasferimento al lavoratore interessato almeno 3 giorni prima dell’avvenimento, formalizzando altresì i conseguenti adempimenti.

ALLEGATO E SUCCESSIVE INTESE EX ART. 23 CCNL 1988 FONDO DI PREVIDENZA

1) In favore dei lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato – impiegati e operai – è costituito un fondo di previdenza da liquidare alla cessazione del rapporto di lavoro;

2) I contributi al fondo di previdenza sono fissati, per 13 mensilità, nella misura paritetica del 5% a carico dell’Azienda e del 5% a carico del dipendente, da calcolare sullo stipendio di fatto;

3) Tanto le quote a carico dell’Azienda, quanto quelle a carico del dipendente devono essere versate mensilmente in un libretto bancario a risparmio vincolato e intestato al beneficiario, presso un Istituto di credito di diritto pubblico o Banca di interesse nazionale;

4) L’impiego del fondo di previdenza è disciplinato dalle seguenti disposizioni:

a) Il fondo di previdenza accantonato al nome del dipendente può essere messo a disposizione dell’interessato sia per l’acquisto di un appartamento sul mercato edilizio che per la partecipazione di una cooperativa costituita per la costruzione di abitazioni economiche a norma delle leggi vigenti, sia per un qualsiasi altro investimento immobiliare;

b) In tutti i casi l’interessato deve avanzare regolare domanda alla Società per la liberazione del fondo accantonato e fornire tutte le indicazioni e documentazioni atte ad illustrare la soluzione proposta;

c) La somma accantonata sul fondo di previdenza viene consegnata all’interessato quando questi fornisca:

– in caso di acquisto diretto dell’appartamento o di altro bene immobile, l’atto di compromesso;

– in caso di costruzione da parte di una cooperativa, copia dell’atto costitutivo (o di altra delibera che ne attesti l’iscrizione) e della lettera con la quale l’Istituto Finanziatore comunica alla cooperativa stessa l’avvenuta concessione del finanziamento a norma delle leggi vigenti, nonché per il caso di rifacimento, restauro e/o manutenzione straordinaria dell’abitazione del dipendente, copia della relativa documentazione di spesa;

d) Entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre tre mesi dalla data di consegna del fondo di previdenza, il dipendente deve documentare alla Società l’effettivo ed integrale impiego della somma liberata per la destinazione predisposta;

5) Il dipendente ammesso all’utilizzazione del fondo di previdenza per i fini di cui alla precedente lettera a) avrà la facoltà di utilizzare fino alla concorrenza i contributi successivi per l’estinzione totale o parziale delle rate di ammortamento dell’eventuale mutuo o debito residuo il quale dovrà essere peraltro regolarmente documentato.

Lo svincolo dei contributi accantonati avrà luogo di semestre in semestre al 30 giugno ed al 31 dicembre.

6) Il dipendente il quale distragga in tutto od in parte la somma concessa sul fondo di previdenza dalla destinazione per la quale è avvenuta la liberazione viene considerato responsabile di una grave mancanza disciplinare e pertanto punito con la sospensione dalla retribuzione e dal servizio per la durata di 10 giorni; la Società deve inoltre ricostruire il fondo di previdenza del dipendente effettuando, sulla retribuzione di questi, trattenute mensili in misura pari al 20% della retribuzione stessa.

Le disposizioni di cui al comma precedente sono applicate anche al dipendente il quale ceda la sua quota di partecipazione alla cooperativa o la prenotazione effettuata, ovvero trasferisca ad altri la proprietà o il godimento dell’appartamento o dell’immobile acquistato o da acquistare.

La sanzione disciplinare non è applicata nel caso in cui il dipendente provveda spontaneamente ed immediatamente alla ricostituzione del fondo di previdenza.

Nota a verbale

Le Parti si danno atto che i contributi percentuali relativi al fondo di previdenza non saranno computati sull’importo corrispondente ai 103 punti della indennità di contingenza e agli ulteriori 34 punti della stessa indennità conglobati nei minimi tabellari mensili.

Disposizioni transitorie

1) Per le Aziende di gestione aeroportuale rappresentate dall’ASSAEROPORTI, la misura paritetica del 5% indicata al punto 2) del presente articolo si intende riferita alla data del 1° gennaio 1986.

Fermi restando la base di calcolo ed il numero di mensilità di cui al predetto punto 2), i contributi a carico dell’Azienda e del dipendente sono fissati nella misura del 3% fino al 31 gennaio 1984 e nella misura del 4% a partire dal 1° gennaio 1985.

2) Quanto previsto al punto 2) del presente articolo non trova applicazione per la Società Aeroporti di Roma, per la quale continuano a valere le misure percentuali – a carico dell’Azienda e a carico del dipendente – in vigore al 30 settembre 1981, da calcolarsi, per 12 mensilità, sugli elementi della retribuzione aziendalmente considerati alla data predetta.

Dichiarazione a verbale

Le Parti convengono di istituire subito una commissione paritetica che concordi la trasformazione del Fondo entro il 31 dicembre 1984 definendo gli utilizzi e la destinazione delle somme accantonate e da accantonare, senza che ne derivino nuovi oneri per le Aziende né penalizzazioni per i lavoratori; ciò in conseguenza ed applicazione delle norme di cui alla Legge n. 297/1982.

In relazione a quanto precede, restano fermi gli impieghi aziendalmente in atto alla data di stipulazione del presente contratto dei contributi per il fondo di previdenza.

Ex allegato n. 4

In attuazione di quanto previsto dalla dichiarazione a verbale all’art. 43, parte specifica trasporto aereo e all’art. 23, Parte Specifica Aeroportuali, viene costituita una Commissione paritetica (9 componenti designati da parte datoriale e 9 da parte sindacale) che terminerà i suoi lavori entro il 31 agosto 1998.

Verbale d’Intesa

Le Parti, in relazione a quanto stabilito dall’ex allegato n. 4 del CCNL 13.3.1988 per i dipendenti del trasporto aereo e assistenza aeroportuale, hanno determinato quanto segue per le Aziende aderenti a Assaeroporti:

nel contesto del processo di trasformazione del fondo di previdenza attraverso il superamento della disciplina di cui all’ex art. 23 viene costituita una commissione tecnica per esaminare la soluzione di maggiore convenienza per i lavoratori tra la destinazione a fini sociali e/o previdenziali o la erogazione in busta paga dei contributi aziendali a partire dal 1° gennaio 1989 nello spirito e nella lettera delle intese precedenti di cui alla dichiarazione a verbale agli artt. sopra manzionati.

Detta commissione dovrà consegnare alle Parti il progetto conclusivo dei lavori entro il 15.3.1989.

In attesa delle determinazioni di cui sopra le Aziende accantoneranno la parte di contribuzione di loro competenza in un conto corrente vincolato e fruttifero.

Resta inteso che dal 1° gennaio 1989 non verrà più effettuata la trattenuta del contributo a carico dei lavoratori.

Le somme accantonate fino al 31.12.1988 saranno liquidate ai lavoratori entro il 28.2.1989.

Roma, 19 gennaio 1989

* * * * * * * *

Addì 11.7.2001 in Roma

Tra

Assaeroporti

Assaereo

e

FILT-CGIL

FIT-CISL

UILTRASPORTI

Le parti si danno atto che le maggiorazioni retributive di cui all’art. 3 c. 6 – parte specifica B – del CCNL 13.6.1992, sono state dall’origine, per espressa volontà delle parti, determinate comprendendovi i riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali. Ciò anche ai fini di cui all’art. 3 – comma primo – del D.L. 14 giugno 1996 n. 318 convertito, con modificazioni, nella L. 29 luglio 96 n. 402. Inoltre, ai sensi dell’art. 2120 – comma 2 – del c.c., le stesse non sono utili ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H1 – Periodo Di Prova

Capo VIII – HANDLERS

Art. H1 – Periodo di prova

L’assunzione può essere subordinata ad un periodo di prova da precisare nella lettera di assunzione. La durata di tale periodo non potrà essere superiore a:

– mesi 6: per gli assegnati ai livelli 1S e 1;

– mesi 3: per gli assegnati ai livelli 2A, 2B, 3, 4, 5 e 6;

– mesi 2: per gli assegnati ai livelli 7, 8 e 9.

Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova.

L’infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell’INAIL.

La malattia o l’infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di due mesi.

Superati i predetti limiti di tempo, senza che il lavoratore si sia presentato per la prosecuzione del lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto ad ogni effetto.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti potrà recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità.

Qualora il recesso avvenga per dimissioni, al lavoratore verrà corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato. Ove, invece, il recesso avvenga per licenziamento, escluso il caso di risoluzione per giusta causa, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese di prova in corso, a seconda che il recesso si verifichi entro la prima o entro la seconda metà del mese stesso.

La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore al minimo fissato dal presente contratto per la categoria cui il lavoratore è assegnato.

Trascorso il periodo di prova senza dichiarazione di recesso, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato, con anzianità decorrente dalla data di inizio del servizio in prova.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H2 – Inquadramento

Art. H2 – Inquadramento

1. – Tutto il personale viene inquadrato nei livelli sotto indicati

livello 1S

livello 1

livello 2A

livello 2B

livello 3

livello 4

livello 5

livello 6

livello 7

livello 8

livello 9

2. – I livelli sono definiti dalle declaratorie – di seguito riportate al successivo punto 4. – intese come espressioni dei contenuti della professionalità in termini di conoscenze professionali, responsabilità e autonomia operativa. Ogni declaratoria è ulteriormente specificata dalle esemplificazioni proprie di ciascun livello.

Tali esemplificazioni sono inserite nel livello massimo di attestazione previsto per la relativa posizione di lavoro, raggiungibile secondo le modalità ed i tempi specificamente indicati al successivo punto 5. in riconoscimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione e nei quali questa si intende convenzionalmente esemplificata.

3. – La distinzione in atto tra gli operai e gli impiegati viene mantenuta ai soli effetti delle norme che prevedono un trattamento differenziato e che, comunque, fanno riferimento distintamente a tali lavoratori.

4. – Declaratorie ed esemplificazioni

Livello 1 S

Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che – svolgendo mansioni tali da implicare ampia responsabilità, vasta preparazione, conoscenza e capacità di altissimo livello professionale, acquisite anche a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, ampia facoltà di iniziativa, piena discrezionalità e libertà di apprezzamento nella realizzazione delle direttive aziendali – effettuano attività di altissima specializzazione e/o sono preposti a importanti e complesse unità organizzative o servizi, svolgendo ruoli o funzioni per i quali siano previste peculiari responsabilità e deleghe in ordine al conseguimento di essenziali obiettivi aziendali.

Livello 1

– Vi appartengono gli impiegati con funzioni direttive ai quali vengono affidate mansioni di particolare importanza per assicurare il buon andamento di servizi o aree aziendali di particolare rilevanza e complessità e/o comunque tali da implicare responsabilità, vasta preparazione, conoscenze e capacità di altissimo livello professionale anche in relazione all’esperienza acquisita, autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell’attuazione delle direttive aziendali.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

Capo scalo di servizio Fiumicino

Capo scalo Linate-Palermo-Catania-Napoli-Alghero-Cagliari-Bari

Livello 2A

Vi appartengono gli impiegati ai quali vengono affidate mansioni importanti per assicurare il buon andamento di determinate aree o attività aziendali e/o comunque tali da implicare responsabilità, notevole preparazione, conoscenze e capacità di alto livello professionale anche in relazione all’esperienza acquisita, nonché autonomia decisionale, facoltà di iniziativa, discrezionalità e libertà di apprezzamento nell’attuazione delle direttive ricevute.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo scalo di servizio Linate

– Auditor

– Capo area in turno

– Capo sezione attività amministrative

– Capo sezione attività di addestramento

– Capo sezione attività di gestione

– Capo sezione attività di programmazione

– Capo settore aree amministrative/gestionali

– Capo settore aree operative

– Capo settore aree tecniche

– Tecnico controllo voli

– Responsabile di servizio

– Ciampino

(1) – Sistemista

– Capo scalo periferia Italia

Livello 2B

Vi appartengono gli impiegati che svolgono mansioni di alto contenuto professionale, tali da richiedere specifiche ed adeguate esperienze di lavoro, caratterizzate da definita discrezionalità di poteri e/o responsabilità per assicurare il buon andamento di specifiche attività aziendali.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo sezione attività contabili

– Capo nucleo attività operativa

(2) – Assistente auditor

(2) – Analista: finanziario, amministrativo, ricerca operativa, programmazione, procedure, acquisti, marketing, attività tariffaria, accordi commerciali, attività promo-pubbìicitarie, studi traffico

– Analista-programmatore sistemi informativi

– Capo nucleo magazzini

– Capo scalo di servizio periferia Italia

– Capo sezione registrazione dati centro elettronico

– Capo turno operativo centro elettronico

(3) – Adt. analisi/programmazione sistemi

– Responsabile in turno aree operative

– Responsabile in turno aree amministrative/gestionali

– Capo gruppo aree operative/amministrative/gestionali/commerciali/tecniche

Livello 3

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che con elevata esperienza, capacità professionale e adeguate specifiche conoscenze, svolgono mansioni di concetto di particolare importanza richiedenti ampia iniziativa ed autonomia nell’ambito delle procedure inerenti l’attività del settore di appartenenza;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(4) – Adt. programmazione/acquisti

(4) – Adt. gestione/controllo sistemi informativi

(4) – Adt. tariffe

(4) – Adt. relazioni clientela

(4) – Flight dispatcher

(4) – Istruttore

(4) – Adt. Ufficio tecnico e controllo

(4) – Adt. elaborazione documenti tecnici

(4) – Adt. elaborazione norme tecniche

(4) – Adt. attività amministrative/finanziarie

(4) – Adt. attività di gestione

(4) – Adt. attività di analisi e/o elaborazione

(4) – Adt. attività di produzione

(5) – Programmatore elettronico

Appartengono inoltre a questo livello:

– gli Addetti di Scalo che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 4° livello, abbiano conseguito più ampia e specifica capacità professionale, anche mediante esperienze su più posizioni di lavoro, tale da consentire l’effettivo svolgimento di più funzioni tra quelle relative a: emissione biglietti, predisposizione di documenti pax di bordo, operazioni di cassa, accettazione passeggeri, imbarco e sbarco, assistenza ritiro/transito bagagli, assistenza clienti, informazioni, prenotazioni, riprotezioni, lost and found bagagli, centraggio aa/mm, assistenza aa/mm (rampa).

L’inquadramento in questo livello è legato all’effettivo impiego del lavoratore, avuto riguardo alle esigenze tecnico-organizzative del servizio, nelle diverse funzioni, ivi compresa la rotazione su più posizioni di lavoro.

L’attribuzione del livello 3 avverrà previo accertamento dell’idoneità professionale, riservato a coloro che abbiano maturato, nella posizione di Adt. di Scalo, almeno 36 mesi di servizio nel livello immediatamente precedente – acquisito secondo quanto previsto alla nota (8) del successivo punto 5 – e che siano in possesso di diploma di scuola media superiore o di equivalente livello culturale e di adeguata conoscenza di una o più lingue straniere;

Livello 4

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che sulla base delle disposizioni ricevute svolgono mansioni di concetto di rilevante complessità richiedenti notevole esperienza, preparazione professionale ed autonomia, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;

– gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo Reparto assistenza aeroportuale

– Capo Squadra operai specializzati

(8) – Adt. controllo rendicontazione dati traffico

(8) – Adt. attività di valorizzazione dati traffico

(8) – Adt. attività contabili

(8) – Operatore di centro elettronico

(8) – Adt. amministrazione del personale

(8) – Adt. di scalo

(8) – Adt. attività supporto vendite/traffico/marketing/addestramento

(8) – Adt. biglietteria e/o vendite telefoniche

(8) – Segretaria

(8) – Adt. centro posta

(8) – Adt. attività di documentazione amministrativa Archivista di archivio generale

(8) – Adt. gestione scorte

(8) – Adt. gestioni varie

(8) – Adt. aree tecniche/gestionali/amministrative/commerciali

(8) – Adt. collegamento elaborazione dati

(8) – Adt. normalizzazione e codifica materiali

(8) – Adt. fatturazione ed esazione CIAMPINO

(8) – Adt. ricezione materiali

(8) – Adt. approvvigionamenti

Livello 5

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure prestabilite, svolgono autonomamente mansioni di concetto di normale complessità richiedenti idonea esperienza, preparazione professionale e pratica specifica, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore;

– gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

– gli operai che, in possesso di patente D, siano adibiti alla conduzione e alla manovra di qualsiasi mezzo e/o attrezzatura di particolare complessità richiedenti specifica preparazione tecnica ed autonomia nello svolgimento delle operazioni relative, nonché alla conduzione e alla manovra di mezzi speciali;

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

– Capo Squadra operante in un’unica area aeroportuale

(9) – Adt. input/output

(10) – Adt di segreteria/pratiche d’ufficio/dattilografia

(11) – Operatore di linea aeroportuale

(9) – Operatore mezzi complessi (*)

(9) – Trattorista addetto al solo traino aeromobile (°).

(9) – Operaio specializzato merci/Adt Gruppi Cargo

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(*) A titolo esemplificativo si intendono per mezzi complessi i seguenti: catering truck, autosnodati, loader, trattore traino aeromobile, spazzatrice/compattatrice, automezzi oltre 25 posti, pontili di imbarco: per mezzi speciali si intendono: trattori, transpoters, nastri/traino, scale/traino, fork-lift, nastri semoventi, scale semoventi, automezzi di collegamento, GPU, ACU, ASU e simili.

(°) I criteri e le modalità di utilizzo del personale interessato comportano, in ogni caso, anche l’espletamento di tutti i compiti complementari alla specifica prestazione lavorativa. Al riguardo, a titolo esemplificativo, si fa riferimento alla situazione in atto.

Livello 6

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure specifiche, svolgono mansioni di concetto richiedenti esperienza e preparazione professionale, anche coordinando lavoratori di livello inferiore;

– gli operai che, pur partecipando al lavoro di altri, guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, la attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore:

– gli operai che, a seguito di adeguato tirocinio ed efficiente preparazione teorico-pratica, eseguono a regola d’arte tutti i lavori affidatigli, in linea di massima più strettamente inerenti l’attività aeronautica;

– gli operai normalmente addetti alla conduzione di automezzi per il trasporto di persone o cose, all’interno e all’esterno dell’area aeroportuale, nonché di particolari attrezzature mobili e/o autoveicoli che non siano qualificati come mezzi complessi;

– i lavoratori addetti alle operazioni di carico, scarico, movimentazione bagagli, merci e posta i quali provvedono anche alla movimentazione, conduzione dalla piazzola, posizionamento sotto bordo ed al trasporto inverso fino al previsto punto di arrivo dei seguenti mezzi speciali: trattori, transporters, scale, nastri.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(13) – Centralinista con lingue estere

(14) – Adt. Registrazione dati

(15) – Dattilografa

(13) – Adt. posta

(13) – Adt. documentazione

(13) – Adt. verifica documenti e codifica

(14) – Receptionist

(16) – Adt. allestimento e distribuzione pubblicazioni

(17) – Distributore di magazzino

(17) – Adt. operazioni di scalo merci e posta

(17) – Operatore unico aeroportuale

(17) – Magazziniere

(17) – Adt. toilette aereomobile

(16) – Adt. documentazione di bordo

(13) – Adt. attività di archiviazione

(13) – Adt. rilevazione presenze personale

(17) – Operaio adt. conduzione automezzi e/o attrezzature e autoveicoli speciali

Note a verbale

1 – a) L’istituzione della figura dell’Operatore Unico Aeroportuale ricompone le posizioni di lavoro precedentemente distinte che, comunque denominate, si intendono assorbite nella nuova figura.

b) L’impiego degli addetti nella posizione di lavoro di Operatore Unico Aeroportuale sarà effettuato con criteri di equilibrata distribuzione delle operazioni indicate nella relativa declaratoria, avendo riguardo alle esigenze tecnico-operative

2 – In relazione a quanto stabilito alla precedente nota a verbale 1.a), resta confermato che gli addetti al carico e scarico merci, bagagli e posta, nelle realtà aziendali dove la mansione è unitaria per le particolari caratteristiche organizzative di tali realtà, dovranno continuare ad espletare anche tutti i compiti svolti precedentemente.

Livello 7

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che svolgono mansioni esecutive richiedenti una particolare esperienza e pratica di ufficio nell’esecuzione di dettagliate istruzioni proprie della categoria di appartenenza;

– gli operai che pur partecipando al lavoro di altri guidano e controllano, con apporto di competenza tecnico-pratica, l’attività di un gruppo di lavoratori di livello immediatamente inferiore;

– gli operai che eseguono tutti i lavori per ì quali sia richiesta una specifica capacità pratica conseguibile con adeguato tirocinio, anche servendosi di mezzi meccanici e/o attrezzature semplici.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(19) – Adt. prelievo e smistamento posta

(19) – Fattorino autista

(20) – Centralinista/telefonista per il quale non sia richiesta conoscenza di lingua estera

(18) – Adt forcelle

(18) – Adt. pulizia aereomobili

(18) – Adt. movimento merci e posta

Livello 8

Appartengono a questo livello:

– gli impiegati che svolgono mansioni tali da richiedere una generica preparazione e pratica di ufficio;

– gli operai che eseguono lavori per i quali è sufficiente un breve periodo di tirocinio o lavori e servizi particolari per i quali occorre qualche specifica attitudine o conoscenza conseguibile con breve tirocinio.

A titolo esemplificativo si conviene che appartengono a questo livello:

(21) – Adt. carico/scarico banchina

(21) – Aiuto generico

(21) – Pulitore

(21) – Adt pulizia toilette

(21) – Adt. macchina fotocopie e ciclostile

Livello 9

Vi appartengono gli operai che eseguono lavori vari di manovalanza, trasporto materiale e bagagli e operazioni di pulizia in genere.

5. – Modalità e tempi di attestazione

In relazione a quanto disposto al 2° comma del precedente punto 2, si riportano di seguito i tempi e le modalità stabiliti per le posizioni di lavoro (cui la successiva numerazione fa riferimento) in riconoscimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano progressivamente acquisito nel corso del relativo servizio effettuato nei diversi livelli in cui è collocata la specifica posizione.

(22) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 2B-2A. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 2B, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2A.

(23) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 30 mesi di servizio, il livello 2B.

(24) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 3-2B. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 3, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 2B.

(25) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 5-4-3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo i ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.

(26) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli 5-4.3. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 5 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 4, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 3.

(27) Omissis

(7) Omissis

(8) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 6-5-4. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 4.

(9) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 5.

(10) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 6-5. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 6, per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 5.

(11) La posizione di lavoro prevede una iniziale assegnazione al livello 7 e il conseguimento, dopo 27 mesi di servizio, del livello 6; l’attribuzione del livello 5, come Operaio Specializzato, avverrà, in relazione ai posti disponibili, previo esame riservato a coloro che abbiano maturato almeno 18 mesi di servizio nel livello 6.

L’esame sarà pubblico e verrà effettuato sulla base di un programma tempestivamente portato a conoscenza degli interessati.

In caso di esito negativo, l’esame sarà ripetibile una sola volta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla data del precedente.

Nella individuazione degli operai chiamati a sostenere gli esami si terrà conto dell’anzianità nel livello di appartenenza.

(12) Omissis

(13) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7, per poi conseguire, dopo 24 mesi di servizio, il livello 6.

(14) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 7 per poi conseguire, dopo 48 mesi di servizio, il livello 6.

(15) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 7, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 6.

(16) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 12 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 6.

(17) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 8-7-6. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 8 e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 7, per poi conseguire, dopo ulteriori 30 mesi di servizio, il livello 6.

(18) La posizione di lavoro è collocata su tre livelli: 9-8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 e, dopo 6 mesi di servizio, al livello 8, per poi conseguire, dopo ulteriori 18 mesi di servizio, il livello 7.

(19) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 18 mesi di servizio, il livello 7.

(20) la posizione di lavoro è collocata su due livelli: 8-7. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato a livello 8, per poi conseguire, dopo 12 mesi di servizio, il livello 7.

(21) La posizione di lavoro è collocata su due livelli: 9-8. Il lavoratore sarà inizialmente assegnato al livello 9 per poi conseguire, dopo 6 mesi di servizio, il livello 8.

Note a verbale

Per il personale con orario di lavoro a tempo parziale, i predetti tempi di attestazione sono determinati moltiplicandoli per il coefficiente convenzionale pari a 1,5.

6. – In relazione alle posizioni di lavoro impiegatizio per le quali sia previsto il 1° Addetto, l’inquadramento contrattuale dello stesso sarà superiore di un livello a quello di dette posizioni.

Tale livello superiore sarà attribuito al 1° Addetto dopo un anno, in riconoscimento dell’esperienza e/o della completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati abbiano acquisito nel corso del relativo servizio.

7. – I Capi Squadra non specializzati saranno inquadrati nel livello superiore a quello degli operai componenti la squadra.

8. – La specificazione e di 1° e di 2° apposta a talune esemplificazioni indica che le relative posizioni di lavoro sono riconducibili, in base alle varie declaratorie, a livelli differenti di inquadramento indipendentemente dalla denominazione adottata.

Pertanto il corrispondente inquadramento viene riferito esclusivamente al contenuto effettivo delle mansioni ed al grado di autonomia con cui vengono assolte.

10. – a) Per le posizioni per le quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l’assegnazione al livello superiore avverrà non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5, poiché nel corso di tale periodo si intende che l’interessato raggiunga una completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni. In casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi. I tempi di maturazione dei livelli superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione.

Qualora la collocazione di cui sopra interessi, in tempi diversi o successivi, più posizioni di lavoro tutte comportanti l’inquadramento nel livello immediatamente superiore a quello di appartenenza, il dipendente sarà assegnato a tale livello dopo il periodo di tempo complessivo pari alla media dei tempi di permanenza previsti per ciascuna posizione.

Qualora un dipendente venga assegnato ad una posizione che preveda come livello iniziale il livello superiore a quello di appartenenza, il periodo per l’acquisizione di tale livello iniziale, sarà quello previsto al successivo punto 10.

b) Per le posizioni di contenuto analogo a quelle esemplificate al precedente punto 4., si applica identica normativa anche per quanto concerne i periodi di tempo in relazione all’esperienza e/o completa autonomia di esecuzione che si conviene gli interessati raggiungano nel corso del relativo servizio.

11. – L’attribuzione temporanea di mansioni inerenti un livello superiore a quello di appartenenza protrattasi per un periodo continuativo di tempo pari a 3 mesi, comporta il diritto al passaggio al nuovo livello; durante tale periodo è dovuto, in aggiunta alla retribuzione e limitatamente al periodo della prestazione compiuta, un importo pari alla differenza fra gli stipendi contrattuali dei due livelli.

Il diritto al passaggio nel livello superiore non si acquista per avvenuta sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, salvo il caso di mancata riammissione nelle sue precedenti mansioni del dipendente sostituito. Lo speciale compenso di cui sopra spetta per tutta la durata della sostituzione.

11. – Per le posizioni di lavoro operaie comportanti l’inquadramento in tempi successivi al livello 7 o superiori è prevista l’assunzione mediante esame e/o prova tecnico-pratica.

12. – Per eventuali assunzioni di nuovo personale le cui mansioni richiedano una specifica qualificazione professionale verrà data la precedenza ai dipendenti che ne facciano richiesta e che siano in possesso dei requisiti necessari.

L’Azienda provvederà a rendere note al personale tali necessità.

Gli operai in possesso di diploma o titolo di studio equivalente o che ne facciano richiesta verranno interpellati e, se in possesso dei requisiti necessari, avranno la precedenza nelle assunzioni di personale impiegatizio. A tale scopo l’Azienda predisporrà l’elenco sulla base delle domande che perverranno.

13. – Nei casi di istituzione di nuove posizioni di lavoro, l’inquadramento contrattuale potrà costituire oggetto di verifica con le Organizzazioni sindacati nazionali stipulanti, su richiesta di queste ultime.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H3 – Quadri

Art. H3 – Quadri

Ai sensi di quanto stabilito dall’art. 2 della Legge 190/1985, sono considerati quadri i lavoratori inquadrati nei livelli 1S e 1 che, operando di norma alle dirette dipendenze di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse ovvero con mansioni di contenuto specialistico particolarmente elevato.

L’appartenenza alla categoria dei quadri è caratterizzata dalla capacità di gestire e coordinare unità organizzative di particolare complessità e/o programmi/progetti di significativo interesse aziendale ovvero di esplicare funzioni che richiedono equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti determinante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell’Azienda.

1. Responsabilità civile e/o penale

Ai quadri che per motivi professionali sono coinvolti in procedimenti penali o civili, non provocati da azioni dolose o riconducibili a colpa grave per fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte, sarà garantita l’assistenza legale nonché l’eventuale pagamento delle spese legali e giudiziarie.

2. Passaggio alla categoria di quadro

Al lavoratore assegnato temporaneamente a svolgere mansioni di quadro, non in sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, verrà riconosciuta l’appartenenza alla categoria dei quadri trascorso un periodo di sei mesi consecutivi.

3. Informazione

In relazione alla rilevanza delle funzioni attribuite ai quadri ai fini del perseguimento o dello sviluppo degli obiettivi dell’impresa,. l’Azienda utilizzerà appositi strumenti informativi, idonei a fornire agli interessati gli elementi necessari per il più adeguato svolgimento delle mansioni affidate.

4. Formazione

Nei confronti dei quadri verranno messi in atto interventi formativi diretti a favorire adeguati livelli di preparazione professionale, quale supporto alle responsabilità affidate.

5. Brevetti

Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritti d’autore, viene riconosciuta ai quadri previa specifica autorizzazione aziendale la possibilità di pubblicazione nominativa e di svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti l’attività svolta.

Dichiarazione congiunta

Le Parti si danno atto che con la presente regolamentazione è stata data piena attuazione alla Legge 13 maggio 1985, n. 190.

Nota a verbale

Ai lavoratori ai quali viene attribuita la categoria di quadro non si applicheranno, ai sensi dell’art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs. 66/03, le limitazioni in materia di orario di lavoro. Per quanto non specificamente contemplato nel presente articolo, ai quadri si applica la normativa contrattuale valevole per la categoria degli impiegati.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H4 – Orario Di Lavoro

Art. H4 – Orario di lavoro

Le Parti ritengono che la diversificazione della distribuzione temporale dell’attività lavorativa, attraverso l’introduzione di molteplici regimi di orario, costituisca condizione essenziale per avere maggiori opportunità di raggiungere gli obiettivi di flessibilità connessi alla peculiarità dei servizi di attività aeroportuale, che impongono prestazioni sempre più efficienti e più vicine alle esigenze dell’utenza.

La flessibilità dell’orario di lavoro, realizzata nel rispetto delle esigenze dei lavoratori, costituisce anche lo strumento principale per realizzare una gestione ottimale del processo produttivo in correlazione alla variabilità degli andamenti delle richieste del mercato, consentendo la realizzazione degli obiettivi fondamentali.

In tale contesto viene attribuito un valore particolarmente significativo all’articolazione dell’orario di lavoro attuata attraverso regimi che, mantenendo inalterata la durata complessiva dei tempi di effettuazione dell’attività lavorativa, consentano uno sviluppo delle prestazioni orarie e giornaliere in un arco temporale non superiore ad un anno.

A) Regimi di orario

Il regime dell’orario di lavoro dovrà essere funzionale ad un ottimale utilizzo delle risorse in relazione alle reali esigenze operative e ad una necessaria corrispondenza delle prestazioni effettive rispetto all’orario contrattuale, così da realizzare concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all’interno del processo produttivo. Conseguentemente, saranno posti in essere gli interventi necessari a rendere correttamente e concretamente operativi la pluralità di regimi di lavoro, di cui al paragrafo C) del presente articolo, secondo la procedura contemplata al punto 3 del medesimo paragrafo.

B) Orario di lavoro

7. L’orario di lavoro è fissato dalla direzione. La durata normale dell’orario di lavoro è fissata nella misura settimanale di:

– 37 ore e 30 minuti per i lavoratori operanti in turni avvicendati nelle 24 ore o nelle 16 ore;

– 38 ore per il restante personale, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana; la distribuzione dell’orario di lavoro su 6 giorni la settimana avverrà con le modalità previste al punto 3, par. C) del presente articolo.

La durata normale settimanale dell’orario di lavoro potrà essere calcolata come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.

In ogni caso la durata media dell’orario di lavoro non potrà superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, con riferimento ad un periodo di 12 mesi, avuto riguardo alle specifiche esigenze tecnico-operative nonché di flessibilità organizzativa che caratterizzano il sistema delle gestioni aeroportuali e dell’assistenza a terra e che sono necessarie per garantire la continuità del servizio.

8. L’orario giornaliero di lavoro, salvo il caso di turni avvicendati, è ripartito in due periodi separati tra loro da un periodo di riposo non superiore ad un’ora.

Possono essere istituiti due o più turni di lavoro ad orario continuato con l’interruzione di 30 minuti per la refezione.

9. Il lavoro notturno sia a turni che straordinario non può essere ripartito.

10. Per il personale turnista, qualora in una settimana di calendario entrambe le giornate di riposo cadano in giorni diversi dalla domenica, la seconda di esse sarà considerata, a tutti gli effetti contrattuali e di legge, riposo compensativo (sostitutivo della domenica).

11. Premesso che il personale che svolge attività di Handling rientra tra quello di cui alla all’art. 16, lettera n di cui al D.Lgs. 66/03 e successive modificazioni con riferimento alle previsioni del suddetto D.Lgs. ed in particolare agli artt. 7, 8, 9 e 17, in relazione alla facoltà di delega concessa dalla legge alla contrattazione collettiva si conviene che per il personale turnista, in considerazione della necessità di assicurare la continuità dei servizi operativi, si può derogare, a mente del comma 4 dell’art. 17 del citato Decreto, a quanto disposto dai sopra richiamati articoli.

12. La durata normale dell’orario di lavoro per i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia è fissata nella misura di 44 ore settimanali.

Le ore richieste e prestate oltre le 40 settimanali saranno retribuite con un compenso pari a quello previsto per il lavoro straordinario.

C) Articolazione dei regimi di orario

In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell’orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello locale, le Parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa in relazione ai dati di traffico.

In tale ambito, si individuano i seguenti istituti:

1. A fronte dell’esigenza di fornire un adeguato servizio all’utenza, si conviene che il periodo di interruzione della prestazione lavorativa di cui al punto 2 lett. B) del presente articolo, possa essere superato purché lo stesso non sia inferiore alle 2,5 ore o superiore alle 6 ore.

Negli aeroporti con un traffico passeggeri annui inferiore a due milioni di unità il limite minimo, previsto al precedente capoverso, può essere ridotto fino a 2 ore.

2. Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità dei ricorso a prestazioni di lavoro in regime di straordinario, viene introdotto l’istituto della flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro.

A fronte di variazioni di intensità dell’attività lavorativa di carattere congiunturale, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento del normale orario settimanale di lavoro di cui al paragrafo B, punto 1, del presente articolo entro il limite delle 48 ore settimanali.

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito nel programma di flessibilità.

A fronte delle effettive prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere.

Il mancato godimento delle ore di riduzione darà luogo al pagamento delle ore residue con l’aliquota prevista dall’art. H10 (Lavoro straordinario, festivo e notturno lettere a e b). La erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell’arco temporale preso a riferimento. L’effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, di cui all’art. H14 (Retribuzione mensile), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro.

3. Le Parti, consapevoli che l’introduzione di opportuni elementi di flessibilità costituisca fattore rilevante per le Aziende, allo scopo di realizzare situazioni organizzative più efficaci in rapporto all’operatività aeroportuale, ritengono di dover stimolare il raggiungimento di soluzioni di flessibilità della prestazione lavorativa, con riferimento ai punti 1, lett. B) e 1 – 2 lettera C), attraverso la negoziazione di livello locale, volta alla ricerca di soluzioni che contemplino anche eventuali elementi incentivanti.

L’attivazione del tavolo di negoziazione per la definizione delle modalità applicative degli istituti di cui ai punti precedenti potrà avvenire, su istanza delle Aziende interessate, in presenza di specifiche esigenze organizzative.

Al fine di favorire il rinvenimento di soluzioni di comune soddisfazione, viene inoltre istituita una Commissione nazionale chiamata ad individuare idonee soluzioni, qualora il confronto in sede locale si esaurisca senza aver raggiunto la condivisione.

Detta Commissione sarà costituita da Assohandlers, in assistenza dell’Azienda interessata, e dalle Federazioni Nazionali firmatarie del presente CCNL, in assistenza delle rispettive Rappresentanze locali interessate.

Ulteriori Istituti:

4. Articolazione dell’orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con differente intensificazione delle presenze, in relazione all’andamento della attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, di attività di assistenza tecnica di linea, ecc.

5. Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi ed a fronte di sopravvenute esigenze operative.

6. Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato (salvo casi di forza maggiore del lavoratore), nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale.

In ordine alla disciplina di cui alla presente lettera C), punti 4, 5, e 6 trovano applicazione le procedure di cui all’art. 3, punto 3), dell’Accordo Interconfederale 18 aprile 1966.

Dichiarazione congiunta.

Le Parti, ferme restando le disposizioni di cui alla precedente lettera C) del presente articolo, confermano che non hanno inteso superare la qualificazione legale del lavoro straordinario di cui alle vigenti disposizioni di legge.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H5 – Modalita’ Applicative Mercato Del Lavoro

Art. H5 – Modalità applicative mercato del lavoro

In caso di contemporaneo utilizzo degli istituti di cui agli artt. 29 parte generale, (contratto a tempo determinato) e H 8, (contratto di somministrazione a tempo determinato), le percentuali ivi indicate non dovranno complessivamente superare il 16% e il 21% della forza lavoro a tempo indeterminato rispettivamente negli aeroporti con traffico superiore e inferiore ai (2.000.000) di passeggeri.

Una volta l’anno l’Azienda fornirà alle strutture regionali/territoriali ed aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, le informazioni sull’utilizzo complessivo degli strumenti del mercato del lavoro sopra indicati.

Parimenti le Associazioni datoriali stipulanti forniranno analoga informativa a livello nazionale.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H6 – Modalita’ Applicative Contratto A Tempo Parziale

Art. H6 – Modalità applicative contratto a tempo parziale

1. Il personale a tempo parziale potrà richiedere il passaggio a tempo pieno, trascorsi 18 mesi, se già precedentemente in servizio a tempo pieno.

Per il personale assunto a tempo parziale l’anzianità minima richiesta per il passaggio a tempo pieno è di 36 mesi.

La domanda sarà valutata dall’Azienda secondo le proprie esigenze organizzative, ferma restando la possibilità di impiegare il lavoratore in altre posizioni di lavoro a parità di livello di inquadramento.

Il lavoro a tempo parziale potrà essere effettuato con le seguenti modalità:

Part time orizzontale: la durata giornaliera non può essere inferiore alle 4 ore, quella settimanale non inferiore alle 20 ore e non superiore alle 30;

Part time verticale: con presenza articolata nel corso dell’anno, anche limitatamente ad alcuni periodi di esso con un limite minimo di 100 giorni lavorativi annui e massimo di 200 giorni lavorativi annui;

Part time misto: con presenza articolata nel corso della giornata, e/o della settimana, e/o del mese, e/o dell’anno con una durata settimanale non inferiore a 20 ore e con un limite minimo di 660 ore annue e massimo di 1200 ore annue.

La percentuale massima del personale a Part time non potrà superare il 45% del personale a tempo pieno da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda.

2. In caso di assunzioni di personale a tempo pieno per posizioni di identico contenuto professionale, in unità produttive site nello stesso ambito comunale, l’Azienda darà precedenza al personale a tempo parziale ai sensi dell’art. 5 comma 2 del D.Lgs. n. 61/00 e successive modifiche ed integrazioni. In caso di rifiuto da parte di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time, o viceversa, si applicano le tutele di cui all’art. 5, comma 1 D.Lgs. 61/00 e successive modifiche ed integrazioni, consistenti nell’impossibilità di procedere al licenziamento per giustificato motivo.

3. Il trattamento economico e normativo verrà determinato per i singoli istituti avuto riguardo alla ridotta durata della prestazione ed alla peculiarità del suo svolgimento, fatti salvi gli istituti per ì quali sia prevista una diversa regolamentazione.

4. Fatte salve le condizioni di miglior favore già definite a livello aziendale, il personale part-time, che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti, purché ciò avvenga prima dell’inizio della prestazione di lavoro o al termine della stessa secondo quanto eventualmente concordato con le RSU/RSA.

5. Il dipendente a tempo pieno di cui al precedente punto 2, per esigenze di carattere eccezionale, può richiedere per una sola volta di passare a tempo parziale per un periodo predeterminato e concordato con la Direzione aziendale (con un minimo di 6 mesi ed un massimo di 24) compatibilmente con le esigenze aziendali. I suddetti limiti potranno essere ridotti di un terzo negli aeroporti con un traffico passeggeri annuo pari o inferiore a 2 milioni di unità. Rimane ferma in tal caso la possibilità dell’Azienda di utilizzare il dipendente in altra area produttiva così come al termine del periodo di part-time convenuto.

Nel caso di più richieste le Aziende valuteranno con particolare attenzione le situazioni motivate da:

– documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione full-time;

– documentata necessità di assistere familiari a carico non autosufficienti ovvero, nel caso di genitore unico, anche figli fino a 13 anni;

– motivi familiari opportunamente documentati;

– studio, volontariato con opportuna documentazione;

– motivi personali.

6. Ai sensi dell’art. 3, commi 7 e 8 del D.Lgs. n. 61/00 come successivamente modificato e integrato, in presenza di esigenze tecnico-produttive, anche non programmabili l’Azienda ha la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di personale a tempo parziale, dandone un preavviso ai soggetti interessati di almeno 48 ore. Le prestazioni lavorative effettuate a seguito dell’applicazione di questo comma sono compensate con una maggiorazione forfettaria, legata all’effettiva presenza, senza riflesso alcuno sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali, pari a euro 0,52 giornalieri. Ai sensi inoltre dell’art. 2120, comma 2 del C.C., la stessa non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro con le modalità di cui al presente paragrafo richiede il consenso del lavoratore, reso con le modalità di cui all’art. 3, comma 9 D.Lgs. 61/00 e successive modifiche ed integrazioni.

7. In riferimento alle clausole di cui al punto 6, decorsi almeno 5 mesi dalla decorrenza individuale, l’Azienda valuterà le richieste presentate dai lavoratori tese alla temporanea sospensione della stessa sulla scorta di motivate e documentate ragioni e a fronte di un preavviso minimo di 45 giorni.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H7 – Modalità Applicative Contratti Di Somministrazione A Tempo Determinato

Art. H7 – Modalità applicative contratti di somministrazione a tempo determinato

Si conviene che le assunzioni con contratto di somministrazione a tempo determinato per le sole ipotesi di seguito individuate, non possano eccedere, come media su base annua, l’8% del personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, da calcolarsi su base regionale con riferimento alla singola Azienda:

– lavori di manutenzione straordinaria degli impianti o delle attrezzature;

– copertura di posizioni di lavoro derivanti da disposizioni temporanee e non definitive delle autorità amministrative, o di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate a seguito di modifiche organizzative;

– attività non programmabili e non riconducibili nell’attività ordinaria dell’impresa;

– adempimenti di attività amministrative o tecnico-procedurale aventi carattere saltuario e/o straordinario.

Negli aeroporti con traffico annuo inferiore a 2 milioni di passeggeri la percentuale di cui sopra viene fissata al 10%.

La frazione eventualmente risultante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità superiore.

Tali limiti potranno essere superati, previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, per motivate esigenze tecnico, produttive o organizzative.

La durata di tale periodo potrà essere incrementata previe intese a livello locale con le competenti strutture delle OO.SS. stipulanti, qualora ricorrano specifiche ragioni di ordine tecnico, organizzativo o produttivo.

In tutti i casi di contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il lavoratore da sostituire ed il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

L’Azienda informerà preventivamente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso alla presente tipologia contrattuale e sulle motivazioni. Ove peraltro ricorrano motivate ragioni di urgenza, tale informazione potrà essere fornita entro i cinque giorni successivi.

Annualmente, con le modalità di cui all’art. 27 parte generale (Mercato del Lavoro), anche per il tramite della Associazione dei datori di lavoro cui aderisce o conferisce mandato, l’Azienda fornirà alla RSU, il numero e motivi dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

I lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Inoltre potranno fruire, secondo la disciplina in essere, del servizio mensa/trasporto, ove esistenti.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H8 – Disciplina Aggiuntiva Per Il Contratto A Tempo Determinato/somministrazione

Art. H8 – Disciplina aggiuntiva per il contratto a tempo determinato/somministrazione

Le Parti convengono che la particolare tipologia del trasporto aereo debba essere ulteriormente enfatizzata al fine di rimarcare che compito precipuo delle Parti è quello di ricercare il giusto equilibrio tra rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende e valorizzazione del contributo delle risorse umane, soprattutto in presenza del vasto ventaglio di strumentazione flessibile varato dal Legislatore e accolto nel presente CCNL.

In particolare, le Parti ribadiscono che le costanti fluttuazioni del settore rendono legittima e concretamente attuabile l’adozione di una pluralità di rapporti di lavoro tra i medesimi soggetti contraenti, al fine di coniugare dette fluttuazioni con l’attivazione di un processo di arricchimento delle professionalità che si vengono a realizzare.

In ragione di quanto sopra le Parti convengono che, in caso di una pluralità di rapporti di lavoro a termine/somministrazione che intervengano tra i medesimi soggetti ed abbiano ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni, a partire dal secondo rapporto di lavoro il periodo di prova si considererà già assolto a seguito del positivo esperimento nell’ambito del primo contratto di lavoro.

Nel caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, sulle medesime posizioni e con i medesimi datori di lavoro, avessero svolto attività con contratti a tempo determinato o di somministrazione, le Parti convengono che la disciplina di collegamento tra il presente articolo e quanto già previsto dall’art. H2 (Inquadramento) porterà a considerare i periodi maturati prima della assunzione in misura pari al 50% del reale maturato.

Quanto sopra disciplinato relativamente alle tematiche dell’apposizione del periodo di prova e dei tempi di attestazione inquadramentale, non opera qualora intercorra un periodo di tempo superiore a mesi 12 tra il termine di un contratto di lavoro (ex d.lgs. 368/2001 ovvero di somministrazione) e l’attivazione di un nuovo rapporto di lavoro a termine tra i medesimi soggetti contraenti, avente ad oggetto lo svolgimento delle medesime mansioni. Non verranno considerati, a tal fine, i periodi di vacanza di attività lavorativa connessi a maternità purché formalmente comunicati all’Azienda.

Ai lavoratori che fossero già stati antecedentemente la sottoscrizione del CCNL 26.7.2005 interessati da rapporti di lavoro relativi a mansioni equivalenti e con la medesima Azienda, verrà riconosciuto in maniera forfetaria e non modificabile una riduzione rispetto ai tempi di attestazione ora previsti su detta mansione con tale datore di lavoro pari a mesi 2 (due) per ogni anno anteriore al 2005, nel quale sia stato attivo in passato medesimo rapporto di lavoro tra i soggetti interessati.

DEROGA TRANSITORIA

A livello locale verranno definite le implementazioni applicative della normativa generale, Art. 29 parte generale (Contratto a tempo determinato). In particolare, ai soli fini del calcolo dei 60 mesi, verranno computati anche i periodi derivanti da contratti stagionali fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti compiuti antecedentemente al 31.12.2009 in applicazione dell’art. 2 del D.Lgs. 368/2001, che abbiano avuto una durata complessiva annua superiore a 6 mesi. Il presente criterio di computo non si applica per le attività svolte in unità produttive caratterizzate da alta incidenza di stagionalità.

Restano ferme eventuali diverse intese a livello aziendale finalizzate anche al raggiungimento di obiettivi di stabilizzazione della forza lavoro.

Per alta incidenza di stagionalità si intende una variazione percentuale nei movimenti e/o nel traffico passeggeri tra picco e valle superiore al 60%.

Analoga valutazione, sempre ai soli fini del computo massimo del limite complessivo sopra delineato, verrà fatta dei periodi svolti presso lo stesso datore di lavoro da parte dello stesso lavoratore su mansioni equivalenti con contratto di somministrazione a tempo determinato antecedente il 31.12.2009, ferma restando la diversità e non comparabilità dei due istituti contrattuali per ogni e qualsivoglia altro fine.

Rimane ferma la possibilità di ulteriori diversi accordi a livello aziendale in particolare nei casi di crisi, ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H9 – Modalita’ Applicative Apprendistato

Art. H9 – Modalità applicative apprendistato

Il contratto di apprendistato può riguardare operai ed impiegati ed avere ad oggetto ciascuna delle qualifiche inerenti i livelli inquadramentali inferiori al quadro.

Il ricorso al contratto di apprendistato per le figure professionali di Operatore Unico Aeroportuale e di Addetto di Scalo è ammesso previa intesa a livello aziendale con le competenti strutture locali delle OO.SS. stipulanti.

La durata del periodo di prova non può superare i due mesi di effettiva presenza al lavoro.

L’assunzione dell’apprendista avverrà nel livello iniziale stabilito dal vigente CCNL, fermi restando i relativi iter di carriera.

L’orario di lavoro degli apprendisti si articolerà conformemente a quanto previsto dal presente contratto secondo le normali esigenze organizzative e produttive dell’Azienda.

Il trattamento economico da riconoscere ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definito nelle singole parti specifiche avuto riguardo della diversa durata.

In caso di infortunio sul lavoro l’Azienda integrerà il trattamento INAIL al 100% della retribuzione come sopra indicata dal 1° giorno e fino alla cessazione dello stesso nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

In caso di malattia viene corrisposto, da parte dell’Azienda, il 66% della retribuzione sopra indicata fino al 180° giorno, nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.

La conservazione del posto di lavoro viene garantita nei limiti di 180 giorni annui di assenza per malattia.

Gli apprendisti potranno fruire, con le modalità in essere nelle singole Aziende, del servizio mensa e trasporti ove esistenti.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle Aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, non abbiano acquisito l’idoneità professionale per lo svolgimento della mansione oggetto dell’apprendistato. La limitazione di cui sopra non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato riguardante un singolo lavoratore.

Qualora l’Azienda proceda all’assunzione con contratto a tempo indeterminato di un apprendista che abbia completato con esito positivo un rapporto di apprendistato, la stessa riconoscerà al suddetto lavoratore la qualifica e il livello inquadramentale maturati in occasione dello svolgimento del contratto di apprendistato.

Apprendistato professionalizzante

Con specifico riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante le Parti convengono che lo stesso potrà avere una durata massima di 60 mesi, in funzione del tipo di qualificazione da conseguire, come espressa dai livelli inquadramentali di seguito indicati:

livelli 2A – 2B     durata massima 36 mesi

livelli 3°- 4° -5°  durata massima 60 mesi

livello 6°              durata massima 48 mesi

Agli apprendisti si riconoscono gli istituti previsti dal CCNL, in quanto applicabili, e, per quanto concerne la retribuzione mensile, la stessa viene determinata applicando le percentuali di cui alla tabella sotto riportata ai seguenti istituti: minimi tabellari in vigore, indennità di contingenza ed aumenti periodici d’anzianità, del livello inquadramentale tempo per tempo previsto sulla base della legge e degli iter professionali.

Fino a 18 mesi   Fino a 24 mesi   Fino a 36 mesi   Fino a 48 mesi   Fino a 60 mesi

1° sem.               80%       80%       70%       70%       70%

2° sem.               85%       85%       75%       75%       75%

3° sem.               90%       90%       80%       80%       80%

4° sem.                               95%       85%       85%       85%

5° sem.                                               90%       90%       90%

6° sem.                                               95%       90%       90%

7° sem.                                                              95%       95%

8° sem.                                                              95%       95%

9° sem.                                                                              100%

10° sem.                                                                            100%

Nel caso di apprendistato professionalizzante iniziato presso altra Azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due rapporti di lavoro non sia superiore a 12 mesi, la durata del nuovo contatto potrà essere ridotta di un periodo corrispondente, entro il limite del 50% della durata massima definita sulla base di quanto sopra indicato; sarà onere del lavoratore fornire al nuovo datore di lavoro la certificazione delle competenze acquisite.

Formazione

Ferma restando la competenza regionale in materia di regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, ed in attesa che si completi il processo di emanazione di tale normativa, le parti individuano, a titolo esemplificativo, le seguenti aree tematiche sulle quali potrà vertere la predetta formazione:

– prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro (che sarà erogata all’inizio del rapporto);

– disciplina del rapporto di lavoro;

– organizzazione del lavoro La formazione da impartire all’apprendista potrà essere svolta sia in Azienda sia all’esterno della stessa, anche in funzione dalla specifica capacità formativa dell’impresa.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all’Azienda.

Le ore di formazione esterna sono considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.

Il numero minimo di ore destinate annualmente alla formazione esterna all’Azienda degli apprendisti è stabilito, in base al titolo di studio ovvero ad attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere, nella misura che segue:

a) Scuola dell’obbligo    120 ore

b) Scuola Professionale               100 ore

c) Scuola Media Superiore         80 ore

d) Diploma universitario/Laurea             60 ore

Per i corsi di cui alle lettere b), c) e d), il 50% delle ore di formazione esterna sarà riservato alle materie di cui all’art. 2, comma 1, lett. a) del D.M. 8 aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all’art. 2, comma 1, lett. b) del medesimo decreto ministeriale.

In caso di contratto di apprendistato professionalizzante part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata.

Le Aziende forniranno annualmente alle RSU delle OO.SS. stipulanti i dati quantitativi sui contratti di apprendistato.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H10 – Lavoro Straordinario, Festivo E Notturno

Art. H10 – Lavoro straordinario, festivo e notturno

È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre la durata giornaliera di lavoro stabilita ai sensi dell’art. H24 (orario di lavoro).

Nessun lavoratore può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario.

L’Azienda si impegna ad organizzare l’attività lavorativa in modo da contenere nei limiti del possibile le prestazioni straordinarie.

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettive giustificazioni in necessità indifferibili e di durata temporanea.

È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni indicati al successivo art. H12.

È considerato lavoro notturno il periodo di almeno sette ore comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino(art. 1, comma 2, lettera d D.Lgs. n. 66/03). Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello compiuto tra le ore 20.00 e le ore 08.00.

Le percentuali di incremento per lavoro straordinario, notturno e festivo, omnicomprensive, come da Accordo dell’11.7.2001, dell’incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita ivi compreso il TFR – fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale – a far data dall’1.6.2010 sono:

a) straordinario diurno feriale  25%

b) straordinario diurno nel giorno feriale settimanale non lavorativo    30%

c) straordinario notturno e festivo         45%

d) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici 50%

e) lavoro notturno non compiuto in regolari turni periodici        55%

f) lavoro notturno compiuto in regolari turni periodici di domenica/giorni festivi            55%

PART TIME. Le ore di lavoro supplementare così come definite nella Parte Generale saranno compensate con una percentuale di incremento del 15% per le prestazioni eccedenti l’orario individuale settimanale e annuo fino alla misura del 50% dello stesso. Per le prestazioni eccedenti tale limite e fino a concorrenza con il limite massimo dell’orario a tempo pieno settimanale ed annuo di cui al primo capoverso del presente comma la percentuale di incremento sarà del 20%.

Dette percentuali sono comprensive dell’incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali di retribuzione indiretta e differita, ivi compreso il TFR, così come previsto al 4° comma dell’art. 3 del D.Lgs. 61/00, come successivamente modificato ed integrato.

In parziale deroga a quanto sopra previsto, eventuali prestazioni eccedenti le ore settimanali applicate per il personale a tempo pieno in ogni singola Azienda verranno compensate con le percentuali di incremento contrattualmente definite per il lavoro straordinario. Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore in essere a livello aziendale.

A cadenza annuale le Aziende e le Strutture Regionali/territoriali ed aziendali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, si incontreranno per un’analisi congiunta sulla modalità di utilizzo del lavoro supplementare.

Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili dovendosi intendere che la maggiore assorbe la minore.

Al lavoratore al quale venga chiesta la prestazione di lavoro straordinario diurno o notturno, feriale o festivo, dopo che egli abbia lasciato il luogo di lavoro, per aver ultimato l’orario normale, sarà riconosciuto un minimo di 4 ore di lavoro straordinario rispettivamente diurno o notturno, feriale o festivo, anche se il lavoro effettuato abbia avuto una durata inferiore.

In relazione alle novazioni contenute nel presente articolo le Parti si danno atto che hanno inteso introdurre un elemento di discontinuità rispetto alle pregresse discipline, scegliendo un’unica modalità di calcolo sia per le prestazioni straordinarie che notturne ed utilizzando per le stesse, quale unico riferimento, la retribuzione mensile così come definita nell’art. H14 con i minimi contrattuali tempo per tempo vigenti.

Nota a verbale

3) Le Parti si danno atto che la normativa di cui sopra non ha superato gli accordi aziendali che prevedono un numero massimo di ore mensili di straordinario.

4) Al personale con funzioni direttive non si applicano le limitazioni in materia di orario di lavoro di cui all’art. 17 comma 5 lettera a) D.Lgs. 66/03.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H11 – Riposo Settimanale

Art. H11 – Riposo settimanale

Ciascun lavoratore ha diritto, a termine di legge, ad un giorno di riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica.

Per i lavoratori turnisti il giorno di riposo settimanale verrà definito tra le Parti a livello aziendale in relazione agli schemi di turnazione previsti.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H12 – Giorni Festivi

Art. H12 – Giorni festivi

Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:

c) tutte le domeniche o, in sostituzione, il giorno di riposo compensativo per i lavoratori turnisti;

d) le festività previste dalle vigenti norme di legge. A decorrere dal 1° marzo 1989 per tutto il territorio nazionale la festività dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno) ha sostituito il giorno della Patrona dell’Aeronautica (10 dicembre) la cui festività viene pertanto soppressa.

Nelle festività nazionali ed infrasettimanali ai lavoratori verrà praticato il seguente trattamento economico:

4) se nella festività non vi è prestazione lavorativa nulla è dovuto in aggiunta alla normale retribuzione fissa già percepita;

5) quando la festività cade di domenica o, nel caso di lavoro a turni avvicendati, nel giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla normale retribuzione è dovuta una quota giornaliera della retribuzione mensile di fatto;

6) se nella festività vi è prestazione lavorativa le ore di lavoro effettuate verranno compensate sulla base della retribuzione normale maggiorata del 45%.

Nota a verbale

Per quanto riguarda il trattamento per le festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977 n. 54, e successive modifiche, si richiamano le apposite intese intervenute in materia tra le Parti interessate.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H13 – Ferie

Art. H13 – Ferie

Il dipendente ha diritto, per ogni anno di servizio prestato, ad un periodo di ferie la cui durata, stabilita in giorni lavorativi, da calcolarsi con il coefficiente 1, risulta dal seguente prospetto:

Anzianità inferiore a 3 anni        Anzianità pari o superiore A3 anni

20          22

In caso di applicazione di orario di lavoro settimanale su 6 giornate lavorative, il coefficiente da utilizzare è pari a 1.2.

Il computo delle ferie avverrà per anno solare. Non sono ammesse né la rinuncia né la mancata concessione.

Per l’anno in cui è avvenuta l’assunzione o la risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di prestazione. Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni sono computate per mese intero, mentre sono trascurate le frazioni inferiori a 15 giorni.

Le giornate festive di cui all’art. H12, (giorni festivi), ricorrenti nel periodo di ferie non sono computabili nelle stesse. L’assegnazione delle ferie non può aver luogo durante il periodo di preavviso né durante il periodo di prova.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di godimento delle ferie, l’Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede, sia per l’eventuale ritorno nella località ove egli godeva delle stesse.

La malattia comprovata ed accertata interrompe il periodo di ferie purché sia tempestivamente comunicata per i previsti controlli.

A mente dell’art. 10 del D.Lgs. 66/2003, le giornate di ferie maturate e non godute entro ciascun anno, fermo restando il periodo minimo di due settimane di ferie da godersi nell’anno di maturazione, se maturato, possono essere godute nei 36 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H14 – Retribuzione Mensile

Art. H14 – Retribuzione mensile

1) La retribuzione mensile è costituita da:

c) stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più aumenti di merito ed eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare);

d) indennità di contingenza.

e) Ove non sia diversamente previsto, la retribuzione cosi stabilita deve essere calcolata ad ogni effetto contrattuale.

2) Le retribuzioni aggiuntive sono costituite da:

a) 13ª mensilità;

b) 14ª mensilità;

c) eventuali ulteriori indennità.

3) Le definizioni usate nel presente contratto sono le seguenti:

– minimo tabellare: si intendono le cifre contenute nella tabella di cui all’art. H15, (stipendi minimi);

– retribuzione tabellare: si intendono i minimi tabellari e l’indennità di contingenza con esclusione di ogni altro elemento della retribuzione;

– retribuzione mensile di fatto è costituita dallo stipendio di fatto (minimo tabellare più aumenti periodici di anzianità più eventuali aumenti di merito o altre eccedenze sul minimo tabellare) e dalla contingenza.

7) Ai fini del calcolo del Trattamento di fine rapporto fanno parte della retribuzione la 13ª e la 14ª mensilità e tutte le indennità continuative di ammontare determinato.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H15 – Parte Economica Dal 2008 Al 6-2012 E Stipendi Minimi

Art. H15 – Parte economica dal 2008 al 6-2012 e Stipendi minimi

Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica, Sezione Handlers del CCNL per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali, in attuazione di quanto previsto dal protocollo del 23 luglio 1993, vengono definiti gli incrementi dei nuovi minimi contrattuali di:

– euro 70,00 lordi (riferiti al 4°livello) parametrati, a decorrere dall’1.6.2010 e da erogarsi sulle competenze di luglio 2010 e euro 60,00 lordi (riferiti al 4° livello) parametrati a decorrere dall’1.7.2011, a valere per il personale in forza alla data odierna ed alla data di erogazione di detti minimi;

– importi definiti con la presente intesa sono comprensivi del recupero del differenziale inflattivo.

Le Aziende si impegnano ad erogare -a tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza alla data di sottoscrizione della presente intesa ed ai periodi di liquidazione di seguito convenuti- un importo economico una tantum compensativo del mancato rinnovo della parte economica per il biennio 2008-2009 pari a euro 1.500,00 lordi per il personale normalista e pari a euro 1.700,00 lordi per il personale turnista; tali importi vanno intesi in senso omnicomprensivo e pertanto gli stessi non avranno alcuna incidenza, ai sensi del D.L. 318 del 16 giugno 1996 convertito nella legge 29 luglio 1996 n. 402 su tutti gli istituti contrattuali o di legge diretti o indiretti ivi incluso il TFR. Tali importi verranno erogati come di seguito specificato:

– 500,00 euro lordi con le competenze del mese di agosto 2010;

– 500,00 euro lordi da erogarsi entro il 31 dicembre 2011 con le modalità definibili in sede di contrattazione aziendale.

La parte rimanente di una tantum pari a 500,00 euro lordi per il personale normalista e 700,00 euro lordi per il personale turnista sarà erogata in relazione alla definizione delle procedure concorsuali in corso nel settore ed alla effettiva alimentazione del “fondo di garanzia”. A tale riguardo le parti avvieranno verifiche congiunte con cadenza trimestrale , anche in sede istituzionale.

Per il personale assunto a tempo indeterminato tra il 1° gennaio 2008 ed il 31 dicembre 2009 l’importo una tantum verrà erogato pro quota in relazione al servizio prestato in detto periodo; a tal fine non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero.

Per il personale assunto successivamente alla data del 31 dicembre 2009 non si darà luogo alla corresponsione di importi una tantum.

Per il personale a tempo parziale tutti gli importi di cui sopra saranno riproporzionati in relazione alla durata della prestazione.

Le parti convengono che, fermo restando quanto previsto in termini di decorrenza e durata dall’art. 47 Parte Generale, gli effetti economici del presente contratto sono da considerarsi a valere sino a tutto il 30 giugno del 2012.

3. Gli stipendi minimi mensili sono fissati nelle misure di cui alla seguente tabella.

Livello  Parametri           Al 1.3.2007          Dal 1.6.2010       Dal 1.7.2011       Delta su 1.7.2007

1S          270         1.289,36               1.396,75               1.488,79               199,43

1            245         1.169,97               1.267,41               1.350,94               180,97

2A         224         1.069,70               1.158,79               1.235,15               165,45

2B          210         1.002,84               1.086,36               1.157,95               155,11

3            195         931,21   1.008,77               1.075,24               144,03

4            176         840,47   910,47   970,47   130,00

5            166         792,72   858,74   915,33   122,61

6            156         744,97   807,02   860,20   115,23

7            140         668,56   724,24   771,97   103,41

8            126         601,70   651,81   694,77   93,07

9            100         477,54   517,31   551,40   73,86

4. I minimi tabellari mensili sono comprensivi degli importi relativi ai 103 punti dell’indennità di contingenza conglobati ai sensi e con le modalità previste dall’Accordo Interconfederale 4 febbraio 1975 e dall’Accordo AIGASA 12 marzo 1975 nonché degli importi relativi agli ulteriori 34 punti dell’indennità di contingenza maturati fino al 31 gennaio 1977, conglobati con le medesime modalità.

A decorrere dal 1° luglio 2012, in coincidenza della fase di rinnovo, l’istituto contrattuale “EDR 92” (euro 10,33) sarà abolito.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H16 – Indennita’ Di Contingenza

Art. H16 – Indennità di contingenza

3. Per quanto riguarda l’indennità di contingenza si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia ed agli Accordi Interconfederali stipulati dalle competenti Organizzazioni sindacali.

4. Nella tabella che segue sono riportati gli importi mensili in vigore.

Tabella Contingenza

Livello  Valore in Euro

1s          536,70

1            533,12

2a          530,07

2b          527,39

3            524,52

4            522,19

5            520,40

6            518,79

7            516,28

8            513,95

9            509,83

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H17 – Edr

Art. H17 – EDR

Nella Tabella che segue vengono indicati gli importi relativi all’istituto dell’EDR, non legati alla presenza, per 12 mensilità annue e senza effetti sugli altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di legge, fatta eccezione per il TFR. Tali importi vengono riconosciuti al personale a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato.

Per il personale a tempo parziale gli importi della Tabella verranno riproporzionati in relazione all’effettivo orario di lavoro.

Livello  Valore in Euro

1s          59,93

1            55,12

2a          51,09

2b          48,39

3            45,51

4            41,85

5            39,93

6            38,01

7            34,93

8            32,24

9            27,23

A decorrere dall’1.12.2005 al personale che non fosse coinvolto nella erogazione dell’istituto dell’EDR verrà riconosciuto un importo di euro 8 lordi mensili, non parametrati, che andrà sotto la voce di EDRN, non legato alla presenza, per dodici mensilità annue e senza effetti su altri istituti/elementi retributivi contrattuali o di legge, fatta eccezione per il TFR. Per il personale a tempo parziale tale EDRN sarà riproporzionato in relazione alla ridotta durata della prestazione.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers Art. H18 – Aumenti Periodici Di Anzianita’

Art. H18 – Aumenti periodici di anzianità

5. Dopo ciascun biennio di servizio prestato dalla data di assunzione presso la società il lavoratore ha diritto ad un aumento periodico di anzianità.

6. Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

7. Il lavoratore non potrà superare, per aumenti di anzianità, il 73% del minimo tabellare mensile del livello di appartenenza e dell’indennità di contingenza al 31 gennaio 1980 pari a euro 88,83, per effetto della esclusione di quella conglobata nei minimi tabellari.

Al raggiungimento della predetta percentuale concorrono gli importi di cui al punto 4) delle norme transitorie di cui all’art. 6. del CCNL 13 marzo 1988, gli eventuali importi erogati aziendalmente ad integrazione degli aumenti di anzianità, nonché gli importi degli aumenti periodici di anzianità maturati a partire dal 1° ottobre 1981 ai sensi dell’accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 o che matureranno successivamente.

8. Gli aumenti periodici di anzianità restano rissati nelle misure mensili di cui alla seguente tabella:

MISURE MENSILI DEGLI AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITÀ

Livello  Valore in Euro

1s          37,29

1            34,45

2a          32,18

2b          30,47

3            29,33

4            27,42

5            26,65

6            25,31

7            24,22

8            22,67

9

L’importo degli aumenti periodici di anzianità verrà rivalutato, in relazione alle variazioni dei minimi tabellari successive alla scadenza del presente contratto.

7. Per i dipendenti assunti a decorrere dal 1° gennaio 1993 il numero massimo di aumenti periodici di anzianità maturabili viene stabilito nella misura di 7.

8. Nei casi di passaggio a livello superiore, gli aumenti di anzianità verranno rivalutati sulla base dei valori previsti per il nuovo livello di appartenenza, al compimento del successivo biennio di anzianità di servizio; nel frattempo il lavoratore conserverà in cifra l’importo degli aumenti di anzianità percepiti precedentemente al passaggio di livello.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H19 – Indennita’ Giornaliera

Art. H19 – Indennità giornaliera

A ciascun dipendente viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di euro 2,03 giornaliere.

Limitatamente al personale le cui prestazioni non sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) e per il quale non trova applicazione quanto previsto al successivo art. H20, (indennità di turno) la misura giornaliera di cui al precedente comma viene stabilita in euro 3,27.

A far data dall’1.1.2011 tali importi vengono incrementati di euro 0,35.

Tale indennità ha natura omnicomprensiva essendo stata fin dall’origine determinata comprendendovi i riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti, contrattuali e legali. Essa, inoltre, non è utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

Nota a verbale

In relazione all’accordo di rinnovo contrattuale 18 dicembre 1980 l’indennità giornaliera assorbe a tutti gli effetti l’E.D.R. di euro 6,19 di cui all’Accordo Interconfederale 4 febbraio 1975 e all’Accordo AIGASA 12 marzo 1975.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H20 – Indennita’ Di Turno

Art. H20 – Indennità di turno

Al personale dipendente le cui prestazioni sono regolate da un sistema di turni avvicendati (h16 e h24) che prevedono orari di inizio del lavoro differenziati nell’arco delle 24 ore, viene corrisposta una indennità di euro 0,26 per ciascuna giornata di presenza.

Nota a verbale

Per le Società SEA, Alisud e Aeroporto Friuli Venezia Giulia S.p.A., l’indennità di cui al presente articolo si intende assorbita nella corrispondente indennità aziendale già in atto.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H21 – Indennita’ Di Campo

Art. H21 – Indennità di campo

Al personale dipendente che presta servizio in aeroporto, viene corrisposta, per ogni giornata di presenza, una indennità di campo nelle seguenti misure:

– ove l’aeroporto disti fino a Km. 20 dal centro urbano, euro 0,21 giornaliere;

– ove l’aeroporto disti più di Km. 20 dal centro urbano, euro 0,26 giornaliere.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers –  Art. H22 – Indennita’ Maneggio Denaro

Art. H22 – Indennità maneggio denaro

Il dipendente la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per pagamenti e riscossioni, con responsabilità per errori, anche finanziari, ha diritto ad una indennità in misura pari al 10% del minimo tabellare mensile e dell’indennità di contingenza del livello di appartenenza.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H23 – Calcolo Della Quota Giornaliera Ed Oraria

Art. H23 – Calcolo della quota giornaliera ed oraria

Per calcolare la quota giornaliera della retribuzione, la retribuzione mensile di cui al punto 1) dell’art. H14 (Retribuzione mensile) viene divisa per 25.

La quota oraria si ottiene dividendo la predetta retribuzione mensile per 170.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H24 – Tredicesima Mensilita’

Art. H24 – Tredicesima mensilità

L’Azienda corrisponderà, entro il 20 del mese di dicembre di ciascun anno, una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile di fatto percepita dal lavoratore per lo stesso mese di dicembre.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità, quanti sono i mesi della durata del rapporto di lavoro.

Le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni saranno considerate come mese intero.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers Art. H25 – Quattordicesima Mensilita’

Art. H25 – Quattordicesima mensilità

L’Azienda corrisponderà una quattordicesima mensilità, costituita dagli stessi elementi che compongono la tredicesima, riferiti alla retribuzione in atto al mese di giugno di ogni anno.

La corresponsione della quattordicesima mensilità avverrà contemporaneamente alla liquidazione della retribuzione del mese di giugno ed è riferita all’anno che precede l’anno di pagamento; vale a dire al periodo dal 1° luglio dell’anno precedente al 30 giugno dell’anno in corso.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di servizio nel periodo annuale cui esso si riferisce.

Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni saranno considerate come mese intero.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H26 – Missioni E Trasferte

Art. H26 – Missioni e trasferte

5) In aggiunta al rimborso delle spese di viaggio, al personale in missione è dovuto un importo per il rimborso delle spese di vitto e alloggio secondo le regolamentazioni aziendali. L’importo della prima colazione, del pranzo e della cena è riconosciuto al dipendente che parta dalla propria sede rispettivamente prima delle ore 08.00, ore 13.00 e ore 20.00 o rientri dopo le stesse ore.

L’importo per il pernottamento non è divisibile e spetta quando il dipendente parte prima delle ore 24.00 o rientra dopo la stessa ora.

6) Ove il viaggio abbia luogo in ferrovia spetta al personale, in aggiunta a trattamento di cui sopra, un rimborso delle piccole spese pari al 10% del biglietto a tariffa intera.

Se il viaggio avviene in aereo al personale spetta, in sostituzione delle indennità di trasferta, un rimborso delle spese pari al 5% del costo del biglietto a tariffa applicata.

7) Il dipendente comandato in missione ha diritto ad un congruo anticipo in relazione alla durata presunta della missione.

8) Al personale in missione compete inoltre un’indennità di trasferta commisurata al 10% della quota oraria del minimo tabellare mensile e dell’indennità di contingenza, moltiplicata per ciascuna ora effettivamente impiegata in viaggio al di fuori del normale orario di lavoro.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H27 – Trasferimenti

Art. H27 – Trasferimenti

Ai lavoratori trasferiti di sede l’Azienda corrisponderà:

d) il rimborso delle spese di trasporto anche per i membri della famiglia;

e) il rimborso delle spese di trasporto dei mobili e delle masserizie;

f) una indennità ragguagliata a 10 quote giornaliere della retribuzione mensile di fatto per il lavoratore e a 5 quote della medesima retribuzione per ciascun membro della famiglia.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H28 – Mobilita’ Orizzontale Nell’ambito Della Stessa Unita’ Produttiva

Art. H28 – Mobilità orizzontale nell’ambito della stessa unità produttiva

La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.

Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale aventi carattere collettivo e non meramente temporanei l’Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro 3 giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i 5 giorni successivi.

La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all’interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative.

L’Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H29 – Assenze E Trattamento Di Malattia

Art. H29 – Assenze e trattamento di malattia

9. L’assenza per malattia deve essere comunicata all’Azienda immediatamente e comunque all’inizio del proprio orario di lavoro del giorno stesso in cui si verifica, sia all’inizio che in caso di eventuale prosecuzione, salvo caso di comprovato impedimento.

10. Il lavoratore è tenuto ad inviare il relativo certificato medico di giustificazione entro due giorni dall’inizio della malattia o della sua eventuale prosecuzione.

11. In caso di inosservanza di quanto previsto in ciascuno dei precedenti punti l’assenza si considera ingiustificata.

12. L’Azienda ha diritto di far controllare la malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Qualora il lavoratore durante l’assenza debba, per particolari motivi, risiedere in luogo diverso da quello reso noto alla Società, ne dovrà dare preventiva comunicazione precisando l’indirizzo dove potrà essere reperito.

13. Il lavoratore assente per malattia è tenuto fin dal primo giorno di assenza dal lavoro a trovarsi nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle ore 19.

Il lavoratore che – per eventuali e comprovate necessità di assentarsi dal proprio domicilio per visite, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi – non possa osservare tali fasce orarie, è tenuto a dare preventiva comunicazione all’Azienda della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.

La permanenza del lavoratore nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite potrà essere verificata nell’ambito e nei limiti delle disposizioni di legge vigenti. Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi sopra indicati comporta la perdita del trattamento di malattia ed è sanzionabile con l’applicazione di provvedimento disciplinare.

14. In caso di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 12 mesi ed alla corresponsione dell’intera retribuzione mensile per i primi sei mesi e del 50% della retribuzione stessa per i successivi sei mesi.

7. Dal trattamento economico di malattia viene detratto quanto il lavoratore abbia diritto a percepire da Istituti assicurativi, previdenziali ed assistenziali.

8. Trascorso il periodo di 12 mesi di cui al precedente punto 6., l’Azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo al lavoratore il trattamento di fine rapporto e, in considerazione dei particolari motivi che l’hanno determinata, anche l’indennità sostitutiva del preavviso.

Ove l’Azienda non proceda al licenziamento ed il lavoratore non presenti le dimissioni, il rapporto di lavoro rimane sospeso, salva la decorrenza dell’anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

Lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari

Le Parti, nel sottolineare la comune volontà di differenziare situazioni di patologie particolarmente gravi e/o invalidanti da affezioni in forme meno acute e/o croniche, stabiliscono che per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, sclerosi multipla o distrofie muscolari, le disposizioni di cui al presente articolo ai punti 6 e 8 debbano intendersi nel senso che i limiti complessivi di assenze aventi effetti sia sulla conservazione del posto di lavoro che sul relativo trattamento economico, debbano intendersi raddoppiati in presenza di assenze per malattia documentalmente ascrivibili a dette patologie.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H30 – Assicurazione Infortuni

Art. H30 – Assicurazione infortuni

L’Azienda stipulerà – per gli infortuni in occasione di lavoro-polizze assicurative a favore dei lavoratori non protetti dall’assicurazione dell’INAIL.

L’assicurazione sarà stipulata almeno per gli stessi massimali INAIL.

Le Aziende comunicheranno alle rispettive OO.SS. gli elementi principali di dette polizze.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H31 – Infortunio Sul Lavoro E Malattie Professionali

Art. H31 – Infortunio sul lavoro e malattie professionali

In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ed alla retribuzione mensile di fatto per tutto il periodo dell’inabilità temporanea riconosciuto dall’INAIL.

In caso di infortunio sul lavoro anche leggero, il lavoratore colpito deve immediatamente avvertire il responsabile del settore che lo invia alla infermeria del luogo per stendere, se del caso, la denuncia a norma di legge.

Qualora l’infortunio accada al lavoratore sempre sul lavoro, ma mentre è comandato fuori dai locali dell’Azienda, la denuncia viene stesa al più vicino posto di soccorso con le possibili testimonianze.

Dalle retribuzioni spettanti nei casi di infortunio sul lavoro o di malattie professionali previste dal presente articolo, verrà dedotto quanto il lavoratore ha diritto di percepire dagli Istituti assicurativi previdenziali e assistenziali, come indennità temporanea.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H32 – Aspettativa

Art. H32 – Aspettativa

Su richiesta del lavoratore, a giudizio dell’Azienda può essere concesso un periodo di aspettativa.

Durante il periodo di aspettativa il rapporto di lavoro resta sospeso anche agli effetti dell’anzianità di servizio e non compete alcun trattamento economico.

L’aspettativa per cariche pubbliche elettive è disciplinata dalla legge.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H33 – Disciplina Di Tutela Della Maternita’

Art. H33 – Disciplina di Tutela della maternità

Durante il periodo di astensione obbligatoria (congedo per maternità) verrà corrisposta una integrazione dell’indennità prevista dall’INPS, fino al 100% della retribuzione mensile di fatto con riconoscimento della medesima integrazione ai fini della contribuzione al fondo per le lavoratrici iscritte al Prevaer.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H34 – Preavviso Di Licenziamento E Dimissioni

Art. H34 – Preavviso di licenziamento e dimissioni

2. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto da una delle due Parti, purché questa ne dia regolare preavviso all’altra, osservando i termini di cui al punto successivo.

11. Superato il periodo di prova, se la risoluzione avviene ad opera della Società, i termini di preavviso devono essere di:

– giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 2 mesi ed un massimo di 8 mesi peri livelli 1S, 1, 2A e 2B;

– giorni 20 per ogni anno di anzianità, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 7 mesi per gli altri livelli.

L’anno di anzianità non compiuto verrà conteggiato per dodicesimi, computandosi come mese intero la frazione di mese pari o superiore ai 15 giorni.

12. Se la risoluzione avviene per dimissioni i termini di cui al precedente punto 2, sono ridotti alla metà.

13. Il preavviso non sarà osservato quando l’altra Parte abbia dato giusta causa alla risoluzione immediata per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

14. I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese e la normale retribuzione mensile verrà corrisposta fino al 15 del mese quando la disdetta è data nella prima quindicina, e fino alla fine del mese quando la disdetta è data nella seconda quindicina del mese.

15. Nel caso in cui il datore di lavoro risolva il rapporto di lavoro senza rispettare i predetti termini di preavviso sarà tenuto a corrispondere al dipendente una indennità pari all’importo della retribuzione dovuta per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al dipendente dimissionario, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

16. Durante lo svolgimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento la Società concede al dipendente dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione.

17. Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.

La distribuzione e la durata dei permessi sono determinate dalla Società, tenendo conto delle esigenze del dipendente e di quelle del servizio.

18. Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, è computato nell’anzianità agli effetti del trattamento di fine rapporto.

19. In caso di morte del dipendente agli aventi diritto a norma dell’art. 2122 Codice Civile compete l’indennità di mancato preavviso di cui al precedente punto 6.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H35 – Provvedimenti Disciplinari

Art. H35 – Provvedimenti disciplinari

5) Il lavoratore che si rende responsabile di azioni o di omissioni, in contrasto con i propri doveri ed in violazione alle norme di comportamento, è passibile di provvedimenti disciplinari.

6) I provvedimenti disciplinari sono ì seguenti:

a) richiamo verbale;

b) richiamo scritto;

c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;

e) licenziamenti per giusta causa.

I provvedimenti disciplinari vengono in genere adottati con criterio di gradualità. Qualora, tuttavia il fatto, per la sua natura, le modalità e le circostanze nel quale è stato commesso, assuma particolare gravità o sia di rilevante pregiudizio per la disciplina aziendale, l’Azienda potrà adottare provvedimenti disciplinari più gravi senza tenere conto del principio di gradualità.

7) Richiamo verbale: il richiamo verbale verrà comminato per le mancanze lievi.

8) Richiamo scritto, multa o sospensione: essi vengono comminati per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il licenziamento per giusta causa.

5) Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui al punto 4):

e) non osservare l’orario di lavoro;

f) senza autorizzazione del proprio diretto superiore o senza giustificato motivo, non presentarsi al lavoro o ritardarne l’inizio o anticiparne la cessazione o sospenderlo o protrarlo o abbandonare il posto di lavoro;

g) non eseguire il lavoro secondo le istruzioni ricevute;

h) arrecare danno, per negligenza, anche se lieve, alle macchine, agli impianti o ai materiali o omettere di avvertire tempestivamente il superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in generale o di irregolarità nell’andamento del lavoro;

j) costruire o fare costruire oggetti o comunque fare lavori, in luoghi di pertinenza dell’Azienda, per conto proprio o di terzi con danno per l’Azienda;

k) promuovere o effettuare nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazioni di rate, senza l’autorizzazione della Direzione;

l) commettere atti i quali portino pregiudizio alla produzione, alla disciplina, alla morale ed alla sicurezza delle persone e degli impianti;

m) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall’Azienda;

n) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico di controllo dell’istituto assicuratore;

m) non comunicare l’esatto indirizzo del proprio domicilio.

6) Licenziamento

In tale provvedimento incorre il dipendente che commetta gravi infrazioni alla disciplina o che provochi all’Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.

In via esemplificativa ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:

f) assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per 5 volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

g) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, avvenuto in Azienda o che turbi il normale andamento del lavoro;

h) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;

i) contravvenzione a divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;

j) riproduzione o asportazione di schizzi o disegni, di macchine o di utensili o di altri oggetti o di documenti dell’Azienda o comunque asportazione di materiale dell’Azienda o danneggiamento volontario del materiale stesso;

j) dolosa scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze;

k) grave insubordinazione verso i superiori o comprovato abuso di potere;

l) volontario danneggiamento dei mezzi di protezione;

m) effettuazione di irregolare movimento diretto all’imbarco abusivo di passeggeri, bagagli, merci;

n) irregolare movimento di merci in uscita con danno anche per l’Azienda;

o) atti qualificati dalla legge come contrabbando, con possibili responsabilità morali ed economiche per l’Azienda.

In questi ultimi casi, l’Azienda avrà il diritto di ottenere da parte dei responsabili il risarcimento integrale dei danni patiti, anche per quanto si riferisce ad eventuali pagamenti di diritti doganali o di penalità.

7) Procedure

Il provvedimento disciplinare sarà comminato seguendo la procedura qui fissata, in relazione a quanto previsto dall’art. 7 della legge 20.5.1970, n. 300. Tutti i fatti che possono dare luogo a provvedimento disciplinare di cui ai precedenti punti 4) e 6), saranno contestati per iscritto all’interessato, il quale fornirà le proprie giustificazioni immediatamente o al massimo entro 5 giorni.

Sia nella fase di contestazione che in quella di giustificazione, l’interessato potrà farsi assistere da un proprio rappresentante sindacale. Decorsi 5 giorni dalla data della contestazione, l’Azienda potrà disporre per il provvedimento disciplinare.

In presenza di azioni o di omissioni di gravità tale da legittimare l’Azienda al licenziamento per giusta causa, in attesa della definizione della procedura, sarà sospeso il rapporto di lavoro con l’interessato in via cautelativa.

Agli effetti della recidiva, non si terrà conto dei provvedimenti disciplinari decorso il termine di 2 anni dalla loro applicazione.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H36 – Previdenza Complementare

Art. H36 – Previdenza complementare

In coerenza con quanto definito nella Parte Generale sul tema, l’adesione al Fondo Prevaer comporterà una contribuzione mensile del 2% per 12 mensilità annue a carico dell’Azienda ed una contribuzione mensile dell’1% per dodici mensilità annue a carico del lavoratore che aderisce al Fondo, calcolate su minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.

Nei confronti del personale neo-assunto le Aziende forniranno le opportune informazioni riguardanti la facoltà di destinazione del TFR alla previdenza complementare.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H37 – Applicazione Clausola Sociale

Art. H37 – Applicazione Clausola sociale

Le parti, in attesa di trovare nuove regolamentazioni, più compatibili con le specificità degli Handlers continueranno ad adottare, quelle già definite all’art. G 3 del Capitolo VII “Gestori” del vigente CCNL e dal Protocollo d’Intesa 16.4.1999 allegati al presente rinnovo (all. 1 e all. 2). Le parti si incontreranno entro la corrente vigenza contrattuale per valutare le proposte che dovessero derivare dalle comuni intese tra gli handlers associati.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Art. H38 – Disciplina Dei Diritti Sindacali

Art. H38 – Disciplina dei Diritti sindacali

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)

Per quanto riguarda l’ambito e l’iniziativa per la costituzione, si fa riferimento al punto 1 dell’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993.

La RSU sostituisce ad ogni possibile effetto la RSA.

Per la elezione della RSU e per qualsivoglia tematica ad essa collegata si fa esclusivo riferimento all’Accordo interconfederale del dicembre 1993.

Sono fatte salve eventuali pattuizioni in materia di RSU negoziate a livello aziendale.

Eventuali future intese sulla materia impegneranno le Parti ad un pronto recepimento.

AGIBILITÀ SINDACALI

1) I componenti le RSU hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi in conformità a quanto previsto dagli artt. 23 e 24, legge n. 300/70.

Le Parti, in ossequio al quarto capoverso dell’art. 4, parte prima, dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993, garantiranno idonee soluzioni ai fini del mantenimento delle singole condizioni di miglior favore pattuite; dette ore sono inclusive di quelle previste dall’art. 23 L. 300/70.

I permessi verranno richiesti con almeno 24 ore di anticipo alla Direzione aziendale e verranno concessi compatibilmente con le esigenze tecnico aziendali.

2) Ai lavoratori che siano membri degli Organi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti vengono riconosciuti i permessi retribuiti in essere nelle rispettive Aziende e con le modalità in essi previste.

3) Le funzioni e cariche sopra menzionate e le relative variazioni dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni sindacali stipulanti alle rispettive Aziende ed alle Associazioni territoriali, nonché all’Associazione di Categoria.

4) Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali si applicano le disposizioni di cui agli artt. 31 e 32, legge n. 300/70 e successive modifiche.

5) I permessi di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli eventualmente stabiliti allo stesso titolo da accordi a livello aziendale, nonché con quelli che dovessero derivare da disposizioni di legge.

6) Per quanto riguarda le agibilità degli RLS si fa riferimento a quanto concordato nell’art. 11 (Tutela della salute e della sicurezza del lavoro) parte generale.

CAP 8

Parte Specifica 2 – Sezione Handlers – Allegati

ALLEGATO 1

PROTOCOLLO D’INTESA 16 APRILE 1999 – PROCEDURA EX ART. 14 D.LGS. N. 18/99

In data 16 aprile 1999

tra

ASSAEROPORTI

e

FILLT-CGIL

FIT-CISL

UILTRASPORTI

Le Parti, preso atto dell’evoluzione del quadro normativo relativo al processo di liberalizzazione delle categorie di attività dei servizi aeroportuali di assistenza a terra e, quindi, al passaggio da mi regime di sostanziale monopolio al libero mercato, ed, in particolare, del decreta legislativo n. 18/99, concordano, con l’obiettivo della salvaguardia occupazionale, di definire, in occasione dei passaggi di traffico e/o attività, ì criteri e le modalità per l’individuazione del personale interessato al trasferimento dal precedente gestore del servizio al soggetto subentrante, sia esso Vettore, terzo Handler o Gestore aeroportuale, così come stabilito dall’art. 14 del Decreto Legislativo n. 18/99, che così recita:

Art. 14 – Protezione sociale

1. Nel garantire il libero accesso al mercato dei servizi di assistenza a terra, nei trenta mesi successivi alla data di entrata in vigore del presente decreto si deve salvaguardare il mantenimento dei livelli di occupazione e della continuità del rapporto di lavoro del personale dipendente dal precedente gestore.

2. Salva restando l’ipotesi di trasferimento di ramo d’azienda, ogni trasferimento di attività concernente una o più categorie di servizi di assistenza a terra di ad agli allegati A e B comporta il passaggio del personale, individuato dai soggetti interessati d’intesa con le organizzazioni sindacali dei lavoratori, dal precedente gestore del servizio stesso al soggetto subentrante, in misura proporzionale alla quota di traffico o di attività acquisita da quest’ultimo.

Per quanto concerne l’individuazione nominativa del personale si dovrà procedere, salvo diverse intese già operanti a livello aziendale, nel rispetto dei requisiti professionali, secondo l’articolazione delle figure professionali individuate come sopra.

Per le specifiche figure professionali si procederà suddividendo il personale interessato in forza al gestore del servizio in 3 fasce di età:

– 1ª fascia: fino a 35 anni;

– 2ª fascia: da 36 a 50 anni;

– 3ª fascia: oltre 50 anni.

Successivamente, all’interno di ciascuna fascia di età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell’anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze del gestore del servizio.

Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al soggetto subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, in misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l’ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungere le quote stabilite.

L’Azienda interessata al trasferimento del personale comunicherà alla RSU, ove costituita o alla RSA delle OO.SS.LL. stipulanti, nonché alle relative strutture regionali/territoriali, almeno 25 giorni prima della data del suddetto trasferimento, quanto previsto relativamente alla problematica inerente al personale.

Entro 10 giorni dalla comunicazione di cui sopra, l’Azienda comunicherà alle citate strutture sindacali aziendali e regionali/territoriali le liste del personale interessato al trasferimento.

Entro i successivi 5 giorni, le citate strutture sindacali aziendali e regionali/territoriali verificheranno là corretta attuazione dei criteri di cui sopra utilizzati per là compilazione delle liste.

Trascorsi 20 giorni dalla comunicazione iniziale, la presente procedura si considererà esaurita.

L’Azienda provvederà a comunicare il trasferimento al lavoratore interessato almeno 3 giorni prima dell’avvenimento, formalizzando altresì i conseguenti adempimenti.

ALLEGATO 2

Fatto con riconoscimento della medesima integrazione ai fini della contribuzione al fondo per le lavoratrici iscritte al Prevaer

Art. G3 – Applicazione Clausola sociale

In relazione a quanto previsto dall’art. 26 (Clausole Sociali), parte generale e nell’ottica di fornire il settore della gestione aeroportuale e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra di strumenti arti ad attenuare l’impatto sociale collegato al processo di liberalizzazione, le Parti condividono di adottare il seguente protocollo.

Salva restando l’ipotesi di trasferimento diretto di ramo d’azienda, ogni trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di cui agli allegati A e B del D.Lgs. 18/99 che si caratterizzino per la pre-esistenza di una organizzazione identificabile, che può anche risultare dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati in tale attività, comporta, al termine della procedura sotto specificata e salvo diverse intese tra cedente e cessionario, il passaggio del personale, individuato dai soggetti interessati d’intesa con le OO.SS. stipulanti, dal precedente operatore del servizio stesso all’operatore subentrante in ragione della quota di traffico acquisita da quest’ultimo, con applicazione del trattamento economico e normativo e dell’inquadramento rivenienti dal CCNL di settore.

L’ENAC, in ossequio alla normativa vigente, verrà coinvolta al fine di determinare le modalità di applicazione del precedente comma.

Almeno 25 gg. prima della data del suddetto trasferimento, le Aziende interessate, cornificheranno alla RSU ove costituita, o alle RSU delle OO.SS. stipulanti il CCNL di cui all’art. 13 D.Lgs. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali/Territoriali, quanto previsto relativamente alla tematica inerente il personale.

Entro i successivi 7 gg. le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali potranno richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni che sottendono al trasferimento e le implicazioni che riguardano il personale.

La procedura dovrà concludersi entro 20 gg. dalla richiesta di incontro di cui sopra.

Le Aziende individueranno nominativamente il personale da trasferire secondo le modalità stabilite dal Protocollo del 16.4.1999 allegato al presente CCNL e provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, almeno 3 gg. prima del trasferimento di attività, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti.

Sono fatte salve le diverse intese intervenute a livello aziendale.

Art. G4 – Periodo di prova

L’assunzione può essere subordinata ad un periodo di prova da precisare nella lettera di assunzione. La durata di tale periodo non potrà essere superiore a:

– mesi 6: per gli assegnati ai livelli 1S e 1;

– mesi 3:per gli assegnati ai livelli 2A, 2B, 3, 4, 5e 6;

– mesi 2: per gli assegnati ai livelli 7, 8 e 9.

Non sono ammesse né la protrazione né la rinnovazione del periodo di prova.

L’infortunio sul lavoro sospende il periodo di prova fino alla dichiarata guarigione clinica dell’INAIL.

La malattia o l’infortunio non sul lavoro sospendono il periodo di prova per la durata massima di 2 mesi.

ALLEGATO 3

ALLEGATO E SUCCESSIVE INTESE EX ART. 23 CCNL 1988 FONDO DI PREVIDENZA

1) In favore dei lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato – impiegati e operai – è costituito un fondo di previdenza da liquidare alla cessazione del rapporto di lavoro;

2) I contributi al fondo di previdenza sono fissati, per 13 mensilità, nella misura paritetica del 5% a carico dell’Azienda e del 5% a carico del dipendente, da calcolare sullo stipendio di fatto;

3) Tanto le quote a carico dell’Azienda, quanto quelle a carico del dipendente devono essere versate mensilmente in un libretto bancario a risparmio vincolato e intestato al beneficiario, presso un Istituto di credito di diritto pubblico o Banca di interesse nazionale;

4) L’impiego del fondo di previdenza è disciplinato dalle seguenti disposizioni:

a) Il fondo di previdenza accantonato al nome del dipendente può essere messo a disposizione dell’interessato sia per l’acquisto di un appartamento sul mercato edilizio che per la partecipazione di mia cooperativa costituita per la costruzione di abitazioni economiche a norma delle leggi vigenti, sia per un qualsiasi altro investimento immobiliare;

b) In tutti i casi l’interessato deve avanzare regolare domanda alla Società per la liberazione del fondo accantonato e fornire tutte le indicazioni e documentazioni atte ad illustrare la soluzione proposta;

c) La somma accantonata sul fondo di previdenza viene consegnata all’interessato quando questi fornisca: in caso di acquisto diretto dell’appartamento o di altro bene immobile, l’atto di compromesso;

in caso di costruzione da parte di una cooperativa, copia dell’atto costitutivo (o di altra delibera che ne attesti l’iscrizione) e della lettera con la quale l’Istituto Finanziatore comunica alla cooperativa stessa l’avvenuta concessione del finanziamento a norma delle leggi vigenti, nonché per il caso di rifacimento, restauro e/o manutenzione straordinaria dell’abitazione del dipendente, copia della relativa documentazione di spesa;

d) Entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre tre mesi dalla data di consegna del fondo di previdenza, il dipendente deve documentare alla Società l’effettivo ed integrale impiego della somma liberata per la destinazione predisposta;

5) Il dipendente ammesso all’utilizzazione del fondo di previdenza per i fini di cui alla precedente lettera a) avrà la facoltà di utilizzare fino alla concorrenza i contributi successivi per l’estinzione totale o parziale delle rate di ammortamento dell’eventuale mutuo o debito residuo il quale dovrà essere peraltro regolarmente documentato.

Lo svincolo dei contributi accantonati avrà luogo di semestre in semestre al 30 giugno ed al 31 dicembre.

6) Il dipendente il quale distragga in tutto od in parte la somma concessa sul fondo di previdenza dalla destinazione per la quale è avvenuta la liberazione viene considerato responsabile di una grave mancanza disciplinare e pertanto punito con la sospensione dalla retribuzione e dal servizio per la durata di 10 giorni; la Società deve inoltre ricostruire il fondo di previdenza del dipendente effettuando, sulla retribuzione di questi, trattenute mensili in misura pari al 20% della retribuzione stessa.

Le disposizioni di cui al comma precedente sono applicate anche al dipendente il quale ceda la sua quota di partecipazione alla cooperativa o la prenotazione effettuata, ovvero trasferisca ad altri la proprietà o il godimento dell’appartamento o dell’immobile acquistato o da acquistare.

La sanzione disciplinare non è applicata nel caso in cui il dipendente provveda spontaneamente ed immediatamente alla ricostituzione del fondo di previdenza.

Nota a verbale

Le Parti si danno atto che i contributi percentuali relativi al fondo di previdenza non saranno computati sull’importo corrispondente ai 103 punti della indennità di contingenza e agli ulteriori 34 punti della stessa indennità conglobati nei minimi tabellari mensili.

Disposizioni transitorie

1) Per le Aziende di gestione aeroportuale rappresentate dall’ASSAEROPORTI, la misura paritetica del 5% indicata al punto 2) del presente articolo si intende riferita alla data del 1° gennaio 1986.

Fermi restando la base di calcolo ed il numero di mensilità di cui al predetto punto 2), i contributi a carico dell’Azienda e del dipendente sono fissati nella misura del 3% fino al 31 gennaio 1984 e nella misura del 4% a partire dal 1° gennaio 1985.

2) Quanto previsto al punto 2) del presente articolo non trova applicazione per la Società Aeroporti di Roma, per la quale continuano a valere le misure percentuali – a carico dell’Azienda e a carico del dipendente – in vigore al 30 settembre 1981, da calcolarsi, per 12 mensilità, sugli elementi della retribuzione aziendalmente considerati alla data predetta.

Dichiarazione a verbale

Le Parti convengono di istituire subito una commissione paritetica che concordi la trasformazione del Fondo entro il 31 dicembre 1984 definendo gli utilizzi e la destinazione delle somme accantonate e da accantonare, senza che ne derivino nuovi oneri per le Aziende né penalizzazioni per i lavoratori; ciò in conseguenza ed applicazione delle norme di cui alla Legge n. 297/1982.

In relazione a quanto precede, restano fermi gli impiegai aziendalmente in atto alla data di stipulazione del presente contratto dei contributi per il fondo di previdenza.

Ex allegato n. 4

In attuazione di quanto previsto dalla dichiarazione a verbale all’art. 43, parte specifica trasporto aereo e all’art. 23, Parte paritetica Aeroportuali, viene costituita una Commissione paritetica (9 componesti designati da parte datoriale e 9 da parte sindacale) che terminerà i suoi lavori entro il 31 agosto 1998.

Verbale d’Intesa

Le Parti, in relazione a quanto stabilito dall’ex allegato n. 4 del CCNL 13.3.198S per i dipendenti del trasporto aereo e assistenza aeroportuale, hanno determinato quanto segue per le Aziende aderenti a Assaeroporti:

nel contesto del processo di trasformazione del fondo di previdenza attraverso il superamento della disciplina di cui all’ex art. 23 viene costituita una commissione tecnica per esanimare la soluzione di maggiore convenienza per i lavoratori tra la destinazione a fini sociali e/o previdenziali o la erogazione in busta paga dei contributi aziendali a partire dal 1° gennaio 1989 nello spirito e nella lettera delle intese precedenti di cui alla dichiarazione a verbale agli artt. sopra menzionati.

Detta commissione dovrà consegnare alle Parti il progetto conclusivo dei lavori entro il 15.3.1989.

In attesa delle determinazioni di cui sopra le Aziende accantoneranno la parte di contribuzione di loro competenza in un conto corrente vincolato e fruttifero.

Resta inteso che dal 1° gennaio 1989 non verrà più effettuata la trattenuta del contributo a carico dei lavoratori.

Le somme accantonate fino al 31.12.1988 saranno liquidate ai lavoratori entro il 28.2.1989.

Roma, 19 gennaio 1989

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C1 – Previdenza Complementare

Sfera di applicazione

La presente sezione si applica alle imprese associate ad Assocatering o comunque già soggette al CCNL 27 luglio 1999 e successive modificazioni e rinnovi per il personale dipendente dalle aziende che svolgono attività di catering aereo, nell’ambito delle gestioni e dei servizi aeroportuali di assistenza a terra.

Art. C1 – (Previdenza complementare)

1. In relazione a quanto previsto dall’articolo 41 del presente contratto l’adesione al Fondo PREVAER comporterà una contribuzione mensile per 12 mensilità annue a carico delle aziende pari all’uno per cento ed una contribuzione mensile per 12 mensilità annue a caricò del lavoratore pari all’uno per cento, entrambe calcolate sui seguenti elementi della retribuzione: minimo tabellare, indennità di contingenza ed aumenti periodici di anzianità.

2. Potranno essere destinate al finanziamento del Fondo, in base ad intese a livello locale tra le parti stipulanti la presente sezione, quote delle erogazioni derivanti dalla contrattazione di secondo livello (contrattazione aziendale integrativa).

3. I contributi a carico delle Aziende e dei lavoratori decorreranno dalla data di adesione dei singoli lavoratori al fondo costituito ed operante.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C2 – Classificazione Del Personale

Art. C2 – (Classificazione del personale)

AREA QUADRI

Ai sensi della legge 13 maggio 1985 n. 190 e successive modificazioni, sono considerati Quadri, in base alle seguenti declaratorie, i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei Dirigenti, siano in possesso di idoneo titolo di studio o di adeguata formazione, preparazione professionale specialistica.

QUADRO A

Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l’alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa loro attribuito, forniscono contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’Azienda e svolgono, con carattere di continuità, un ruolo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione di tali obiettivi. A tali lavoratori è inoltre affidata, in condizioni di autonomia decisionale e con ampi poteri discrezionali, la gestione, il coordinamento ed il controllo dei diversi settori e servizi dell’Azienda.

QUADRO B

direttore catering

Appartengono a questo livello della categoria Quadri i lavoratori con funzioni direttive che, per l’attuazione degli obiettivi aziendali correlativamente al livello di responsabilità loro attribuito, abbiano in via continuativa la responsabilità di unità aziendali la cui struttura organizzativa non sia complessa o di settori di particolare complessità organizzativa in condizione di autonomia decisionale ed operativa.

vice direttore catering

responsabile operativo

responsabile attività operat./commerciale/amm.ve

CATEGORIA C

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono funzioni ad elevato contenuto professionale, caratterizzato da ampie iniziative ed autonomia operativa ed ai quali sono affidate, nell’ambito delle responsabilità ad essi delegate, funzioni di direzione esecutiva di carattere generale o di un settore organizzativo di notevole rilevanza dell’Azienda.

capo servizio catering

superintendente catering

CATEGORIA D

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni che comportano sia iniziativa che autonomia operativa nell’ambito ed in applicazione delle direttive generali ricevute con funzioni di coordinamento e controllo o ispettive di impianti, reparti ed uffici, per le quali è richiesta una particolare competenza professionale.

supervisore catering

capo ufficio catering

responsabile com.ne, analisi, programmi, rampa, check-list

magazziniere consegnatario o economo

capo cuoco

CATEGORIA E

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportano particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza; i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione e/o tecnico pratica; i lavoratori che, in possesso delle caratteristiche professionali di cui ai punti precedenti hanno anche delle responsabilità di coordinamento tecnico – funzionale di altri lavoratori

impiegato di concetto addetto a comunicazione, analisi, programmi, rampa, check-list

altri impiegati di concetto

capo reparto catering

sotto capo cuoco 2° chef

primo pasticcere

assistente o vice o aiuto supervisore catering

dietologo

CATEGORIA F

Appartengono a questa categoria i lavoratori che in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgano mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico – pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite

vice capo reparto catering

segretaria

impiegato d’ordine addetto a comunicazione, analisi,

rampa, programm., check-list

impiegato d’ordine addetto amministr., acquisti, magazz.

addetto manutenzione

operaio specializzato

conducente automezzi pesanti

cuoco capo partita

secondo pasticcere

CATEGORIA G

Appartengono a questa categoria i lavoratori che in possesso di qualificate conoscenze e capacità tecnico – pratiche svolgono compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro.

magazziniere comune

dispensiere

altri impiegati d’ordine

operaio qualificato

terzo pasticcere

autista

autista di pista catering

guardia giurata

CATEGORIA H

Appartengono a questa categoria i lavoratori in possesso di adeguate capacità tecnico – pratiche comunque acquisite che eseguono i lavori di normali complessità

caricatore catering

commis di cucina

commis pasticcere

CATEGORIA I

Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico e conoscenze professionali di contenuto non complesso

personale di fatica

personale di pulizia

interno di cucina

addetto allestimento, preparazione, smistamento e lavaggio catering

MERCATO DEL LAVORO

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C3 – Apprendistato

Art. C3 – (Apprendistato)

1. La durata del rapporto di apprendistato di cui all’articolo 31 del presente contratto è graduata in relazione alle qualifiche da conseguire, con le seguenti modalità:

Categoria di inquadramento     Durata in mesi

E            48

F            36

G           24

H            18

2. La contrattazione integrativa può stabilire una durata maggiore.

3. In relazione alla possibilità di svolgere l’apprendistato per il conseguimento di qualifiche inquadrate alla categoria E, si precisa che gli apprendisti interessati non potranno essere destinati a svolgere funzioni di coordinamento tecnico funzionale di altri lavoratori.

4. I periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. Ai fini della idoneità o meno dell’apprendista alla qualifica professionale che ha formato oggetto dell’apprendistato si fa riferimento alle norme di legge.

5. La durata del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in trenta giorni di effettiva presenza al lavoro. Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto.

6. L’impegno formativo dell’apprendista è graduato in relazione all’eventuale possesso di un titolo di studio corrispondente alle mansioni da svolgere, con le seguenti modalità:

Titolo di studio Ore di formazione

Scuola dell’obbligo         120

Attestato di qualifica e diploma di scuola media e superiore     100

Diploma universitario e diploma di laurea           80

7. La contrattazione integrativa territoriale può stabilire un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività.

8. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli istituti di formazione si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C4 – Obblighi Del Datore Di Lavoro

Art. C4 – (Obblighi del datore di lavoro)

1. Il datore di lavoro ha l’obbligo:

a) di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;

b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle ad incentivo;

c) di non adibire l’apprendista a lavori di manovalanza o di produzione in serie e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche e che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

d) di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;

e) di informare per iscritto l’apprendista sui risultati del percorso formativo, con periodicità non superiore a sei mesi, anche per il tramite del centro di formazione; qualora l’apprendista sia minorenne, l’informativa sarà fornita alla famiglia dell’apprendista o a chi esercita legalmente la patria potestà.

2. Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l’addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro, quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorino, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rapporto ai compiti affidati all’apprendista.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C5 – Obblighi Dell’apprendista

Art. C5 – (Obblighi dell’apprendista)

1. L’apprendista deve:

a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con il massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

b) prestare la sua opera con la massima diligenza;

c) frequentare con assiduità e diligenza corsi di insegnamento complementare;

d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.

2. L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso del titolo, ove la frequenza stessa sia ritenuta opportuna dal datore di lavoro.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C6 – Conclusione Del Rapporto

Art. C6 – (Conclusione del rapporto)

1. Al termine del periodo di apprendistato, al lavoratore che venga confermato in servizio viene attribuita la medesima qualifica per la quale si era svolto l’apprendistato.

2. La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle aziende che risultino non aver assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 60 per cento dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti. A tal fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui sopra non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato riguardante un singolo lavoratore.

3. La conferma in servizio o, in alternativa, la conclusione del rapporto al termine del periodo di apprendistato, dovranno essere comunicate nel rispetto dei termini di preavviso.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C7 – Retribuzioni Degli Apprendisti

Art. C7 – (Retribuzioni degli apprendisti)

1. La retribuzione degli apprendisti è determinata con riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello, secondo le seguenti proporzioni:

I anno  75%

II anno 80%

III anno               85%

IV anno               90%

2. Agli apprendisti dovrà inoltre essere corrisposta l’indennità di contingenza nella misura prevista dall’articolo C43.

3. Per quanto non previsto dalla presente sezione in materia di apprendistato e di formazione professionale valgono le disposizioni di legge e di regolamento vigenti in materia.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C8 – Lavoratori Privi Di Esperienza

Art. C8 – (Lavoratori privi di esperienza)

1. In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori privi di specifica esperienza lavorativa nel comparto, qualora in ragione dell’età o del titolo di studio non trovino applicazione le disposizioni concernenti il contratto di apprendistato, si applica per un periodo di dodici mesi il trattamento retributivo previsto per il livello inferiore a quello di inquadramento.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C9 – Part Time

Art. C9 – (Part Time)

1. Il rapporto a tempo parziale di cui all’articolo 28 del presente contratto sarà disciplinato per la sezione catering secondo i seguenti principi:

a) volontarietà di entrambe le parti;

b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti;

c) priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;

d) applicabilità delle norme del presente Contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso.

2. La prestazione individuale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore entro le seguenti fasce:

a) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale da 15 a 30 ore;

b) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile da 65 a 130 ore;

c) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale da 780 a 1.560 ore.

3. Comunque la prestazione giornaliera non può essere inferiore alle quattro ore.

4. La contrattazione integrativa può stabilire limiti massimi superiori e limiti minimi inferiori rispetto a quelli definiti dal presente articolo.

5.In relazione alle caratteristiche peculiari del settore, a livello di azienda o territoriale possono essere concordate modalità di programmazione flessibile dell’orario di lavoro che si concretano nella possibilità di turni variabili in ordine alla collocazione temporale delle prestazioni lavorative, nonché identificare eventuali inferiori limiti minimi o superiori limiti massimi nell’ambito di un equilibrato assetto organizzativo.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C10 – Lavoro Supplementare

Art. C10 – (Lavoro supplementare)

1. In presenza di specifiche esigenze organizzative, è consentito il ricorso al lavoro supplementare fino ad un limite massimo di 150 ore annue, salvo comprovati impedimenti.

2. Eventuali limiti superiori rispetto a quelli sopra previsti potranno essere definiti mediante specifici accordi aziendali o attraverso accordi territoriali.

3. Sono fatte salve le condizioni aziendalmente in atto.

4. Le prestazioni di lavoro supplementare dovranno essere considerate utili ai fini del computo dei ratei dei vari istituti normativi contrattuali.

5. In particolare il conguaglio relativo alla gratifica natalizia, alla gratifica di ferie ed alla retribuzione del periodo di ferie ed al trattamento di fine rapporto avverrà, in via forfetaria , applicando al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del 30 per cento.

6. In caso di trasformazione temporanea di un rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è consentita l’assunzione a termine di un altro lavoratore a tempo parziale, per far fronte alle conseguenti esigenze organizzative dell’azienda.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C11 – Lavoro A Tempo Determinato

Art. C11 – (Lavoro a tempo determinato)

1. Il ricorso al contratto a tempo determinato è consentito, oltre che nei casi previsti dalla legge e dal presente contratto, nelle ipotesi di seguito indicate:

a) intensificazioni temporanee dell’attività dovute a flussi non ordinari di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;

b) intensificazioni temporanee dell’attività dovute a flussi non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;

c) sostituzione di lavoratori assenti, anche per ferie, o per aspettative diverse da quelle già previste dall’art. 1, lettera b) della legge n. 230 del 1962;

d) servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile far fronte con il normale organico;

e) sostituzioni in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso, per un periodo massimo di due mesi utile alla ricerca di personale idoneo alla mansione;

2. Restano confermate tutte le ulteriori ipotesi in cui la legge e/o la contrattazione collettiva ammettono il ricorso al lavoro a tempo determinato.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C12 – Contratto Di Somministrazione A Tempo Determinato

Art. C12 – (Contratto di somministrazione a tempo determinato)

1. Le parti riconoscono la validità operativa e l’utilità delle norme vigenti in materia si attiveranno per allargarne l’utilizzo attraverso prossima ulteriore contrattazione nazionale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C13 – Mobilita’ Del Personale

Art. C13 – (Mobilità del personale)

1. La mobilità del personale, basata anche sulla polivalenza delle mansioni, costituisce elemento necessario per fronteggiare organicamente le esigenze operative connaturate con le attività aeroportuali anche al fine di realizzare il contenimento dei costi per unità di prodotto ed il miglioramento degli standard di servizio.

2. Ferma restando la salvaguardia dei livelli di inquadramento e retributivi, determinati dal contenuto professionale della mansione prevalente dei lavoratori interessati, nel caso di spostamenti di personale avente carattere collettivo e non meramente temporanei l’Azienda ne fornirà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali stipulanti. Queste ultime potranno richiedere, entro tre giorni, un incontro di approfondimento che dovrà essere effettuato entro i cinque giorni successivi.

3. La procedura di cui al comma precedente non si applica, pertanto, agli spostamenti anche giornalieri di lavoratori all’interno della stessa area di lavoro e/o in aree diverse per attività professionalmente omogenee di durata temporanea, dovute ad esigenze tecniche/operative e/o organizzative.

4. L’Azienda fornirà mensilmente alle strutture sindacali aziendali le informazioni relative agli spostamenti effettuati fra aree diverse di settori operativi.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C14 – Periodo Di Prova

Art. C14 – (Periodo di prova)

1. La durata del periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione. Durante il periodo di prova o alla fine di esso è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto, senza obbligo di preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto.

2. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso.

3. Trascorso il periodo di prova, il personale si intenderà regolarmente assunto in servizio se nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta per iscritto. In tal caso il periodo sarà computato agli effetti dell’anzianità di servizio.

4. La durata del periodo di prova è stabilita nelle misure che seguono:

categoria            periodo di prova

Quadri A e B     180 giorni

C            150 giorni

D            75 giorni

E            45 giorni

F, G       30 giorni

H            20 giorni

I             15 giorni

5. Ai fini del computo del periodo di prova sono utili esclusivamente le giornate di effettiva prestazione lavorativa.

6. Il personale che entro il termine di due anni viene riassunto, con la stessa qualifica, presso la stessa azienda ove già abbia prestato servizio, superando il periodo di prova, sarà in ogni caso dispensato dall’effettuazione di un nuovo periodo di prova.

7. Al personale assunto fuori provincia che, durante o alla fine del periodo di prova, sia licenziato, il datore di lavoro dovrà rimborsare l’importo del viaggio di andata e ritorno al luogo di provenienza.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C15 – Lavoro Delle Donne E Dei Minori

Art. C15 – (Lavoro delle donne e dei minori)

1. Il lavoro delle donne e dei minori è tutelato dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Orario di lavoro

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C16 – Orario Di Lavoro

Art. C16 – (Orario di lavoro)

1. La normale durata del lavoro settimanale effettivo è fissata in 40 ore.

2. I limiti settimanali del normale orario di lavoro previsti dalla presente sezione del contratto collettivo sono fissati solo ai fini contrattuali.

3. Le suddette limitazioni dell’orario di lavoro non si applicano agli impiegati di cui all’articolo 1 del R.D. 15 marzo 1923, n. 692 in relazione all’articolo 3 del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955 e cioè ai direttori tecnici o amministrativi, ai capi ufficio ed ai capi reparto, fatte salve le condizioni di miglior favore.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C17 – Riduzione Di Orario

Art. C17 – (Riduzione di orario)

1. Ferma restando la durata dell’orario settimanale normale prevista dall’articolo C16, viene concordata una riduzione dell’orario annuale pari a 104 ore. Tali riduzioni sono comprensive delle 32 ore relative alla festività dell’Epifania reintrodotta con D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792 e alle festività soppresse di cui alla Legge 5 marzo 1977, n. 54.

2. Le riduzioni di cui al presente articolo verranno attuate mediante godimento di permessi individuali retribuiti della durata di mezza giornata o di una giornata intera. Tenuto conto delle particolari caratteristiche del settore, i permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori e comunque in modo da non ostacolare la normale attività produttiva dell’azienda.

3. In presenza di particolari esigenze da programmare e comunicare preventivamente a livello di unità produttiva o di singolo reparto, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro settimanale che prevedano il godimento di cui al presente articolo fino ad una concorrenza di ore 2,5 settimanali per 48 settimane. In tale caso il monte ore annuo è elevato a 120 ore e le eventuali ore residue rispetto a quelle assorbite saranno fruite con le modalità già in atto nelle singole aziende.

4. I permessi non goduti entro l’anno di maturazione saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza oppure potranno essere fruiti, con le medesime modalità sopra previste, entro e non oltre il 30 giugno dell’anno seguente.

5. In caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell’anno di calendario al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al primo comma, per ogni mese intero di servizio prestato.

6. I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C18 – Riduzione Di Orario Turnisti

Art. C18 – (Riduzione di orario turnisti)

1. In aggiunta a quanto previsto in tema di orario di lavoro, al personale operante su turni vengono attribuite ulteriori due giornate in ragione d’anno.

2. Tali giornate vengono attribuite in misura proporzionale alla prestazione ordinaria effettivamente svolta nell’anno dal lavoratore e usufruite per giornate intere.

3. La collocazione di tali giornate verrà realizzata avuto riguardo alle complessive necessità connesse alle esigenze tecnico-operative dell’azienda.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C19 – Ripartizione Orario Di Lavoro Giornaliero

Art. C19 – (Ripartizione orario di lavoro giornaliero)

1. L’orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni, mentre i turni di riposo settimanale e del congedo di conguaglio nonché i turni di servizio saranno disposti dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze dei lavoratori, fermi restando i limiti di durata massima e le disposizioni del presente Contratto in materia di orario di lavoro.

2. In ogni azienda dovranno essere affisse in luogo visibile una o più tabelle, con l’indicazione dei turni dei servizi e relativi orari e delle qualifiche del personale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C20 – Flessibilita’ Dei Regimi Di Orario

Art. C20 – (Flessibilità dei regimi di orario)

1. In conformità al comune e ribadito impegno di realizzare articolazioni dell’orario normale di lavoro che consentano una maggiore flessibilità a livello aziendale, le parti si danno atto della necessità che siano posti in essere comportamenti finalizzati a consentire la concreta attuazione della flessibilità stessa.

2. In tale ambito, si individuano le seguenti norme:

a) Attuazione a fronte di variazioni dell’attività lavorativa di regimi di flessibilità dell’orario normale di lavoro e/o attuazione di schemi di turnazione sulla base delle esigenze tecnico/organizzative, all’interno dei quali sia possibile fornire la prestazione lavorativa anche su 6 o 4 giorni settimanali, entro il limite delle 10 ore giornaliere e delle 48 ore settimanali, fatti salvi casi eccezionali localmente valutati. Per quanto riguarda il lavoro straordinario, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito nel programma di flessibilità. A fronte delle eventuali prestazioni lavorative aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’Azienda, tenuto conto delle esigenze tecnico/organizzative, riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di riduzione, fruibile, se di ammontare sufficiente, anche in giornate intere. Il mancato godimento darà luogo al pagamento delle ore residue con l’aliquota prevista per il lavoro straordinario. La erogazione avverrà nel mese successivo al termine dell’arco temporale preso a riferimento. L’effettuazione dei regimi di orario flessibile non comporterà variazioni della retribuzione mensile, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario di lavoro. Ai fini dell’applicazione delle disposizioni dei commi precedenti, per anno s’intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma di flessibilità. I sopra citati regimi di flessibilità, nell’arco temporale preso a riferimento, troveranno applicazione previe intese in sede aziendale con la RSU, ove costituita, o con le RSA delle OO.SS.LL. stipulanti;

b) Possibilità, per un massimo di 11 volte l’anno, di articolare la durata giornaliera del turno in misura maggiore delle 8 ore, con un massimo di 10 ore, con compensazione nell’arco della durata del ciclo di turnazione e con la corresponsione, per le ore eccedenti le 8, delle maggiorazioni contrattuali per lavoro straordinario;

c) Articolazione dell’orario di lavoro su più turni giornalieri: in particolare, attuazione di schemi di turnazione, con intensificazione delle presenze nelle ore diurne centrali e/o nelle ore notturne, in relazione all’andamento dell’attività giornaliera e/o settimanale, avuto soprattutto riguardo alle fasce orarie ad alta intensità di movimento aeromobili, di traffico passeggeri/merci, di attività di assistenza tecnica di linea, ecc.;

d) Tempestiva istituzione o modifica di turni per brevi periodi ed a fronte di sopravvenute esigenze operative.

e) Possibilità, in relazione a sopravvenute esigenze tecniche, organizzative ed operative, di variazione del turno giornaliero assegnato (salvo casi di forza maggiore del lavoratore), nonché di spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C21 – Orario Di Lavoro Di Fanciulli E Adolescenti

Art. C21 – (Orario di lavoro di fanciulli e adolescenti)

1. L’orario di lavoro dei fanciulli (minori di età inferiore a sedici anni) che abbiano adempiuto agli obblighi scolastici, non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali.

2. L’orario di lavoro degli adolescenti (minori di età compresa fra i sedici anni compiuti ed i diciotto anni compiuti) non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali.

3. I minori di cui ai precedenti commi hanno diritto ad una interruzione di almeno mezz’ora dell’orario giornaliero di lavoro qualora questo superi la durata di quattro ore e mezza.

4. L’interruzione dell’orario giornaliero di lavoro per il consumo dei pasti non è cumulabile con le interruzioni previste per i minori dal presente articolo: l’interruzione di maggior durata assorbe quelli di minor durata.

5. L’ora e la durata delle interruzioni suddette dovranno essere esposte nella tabella dei diurni, di cui all’articolo C19 comma 2.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C22 – Recuperi

Art. C22 – (Recuperi)

1. È ammesso il recupero delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore, o per le interruzioni o periodi di minor lavoro concordati tra le Organizzazioni Sindacali stipulanti la presente sezione del Contratto, purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e sia richiesto nel mese successivo.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C23 – Lavoro Notturno

Art. C23 – (Lavoro notturno)

1. Le ore di lavoro notturno svolto dalle ore ventiquattro alle ore sei verranno retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 25 per cento.

2. Dal 1° gennaio 2002 le parti convengono di estendere la fascia oraria del lavoro notturno dalle ore ventitré alle ore sei.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C24 – Lavoro Straordinario

Art. C24 – (Lavoro straordinario)

1. Il lavoro straordinario ha carattere di eccezionalità e non può essere richiesto senza giustificato motivo: si intende per tale, ai soli fini contrattuali, quello eccedente il normale orario contrattuale effettuato ai sensi del CCNL e della presente sezione a seconda che vengano adottati o meno riposi di conguaglio.

2. Il lavoro straordinario è consentito nel limite massimo di duecentosessanta ore annuali e nel limite di due ore giornaliere.

3. I lavoratori non potranno esimersi, senza giustificato motivo, dal prestare lavoro straordinario entro i limiti fissati dal secondo comma del presente articolo.

4. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

5. Le ore di lavoro straordinario dovranno essere autorizzate dal datore di lavoro e saranno a cura dello stesso cronologicamente annotate in apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria e nel quale ciascun dipendente, che abbia compiuto lavoro straordinario, è tenuto ad apporre il proprio visto e ad annotare gli eventuali reclami.

6. La liquidazione del lavoro straordinario sarà effettuata di norma alla fine del periodo di paga in cui il lavoro è stato prestato e comunque non oltre il mese successivo. Il registro di cui sopra dovrà essere conservato per essere esibito occorrendo anche a richiesta delle Organizzazioni Sindacali territoriali e servirà come documento di prova per stabilire se il lavoratore abbia effettuato o meno il lavoro straordinario.

7. Sono esentate dalla tenuta del registro di cui al secondo comma le aziende presso le quali la registrazione delle ore di lavoro svolto è effettuata con mezzi meccanici.

8. Il lavoro straordinario è compensato con la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata del 30 per cento se diurno o 60 per cento se notturno.

9. Per lavoro straordinario notturno si intende quello prestato tra le ore ventiquattro e le ore sei.

10. La maggiorazione per il lavoro straordinario notturno non è cumulabile con la maggiorazione per il lavoro ordinario notturno e la maggiore assorbe la minore.

11. Non è considerato lavoro straordinario quello effettuato di notte nel normale orario di lavoro da parte del personale adibito a servizi notturni.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C25 – Riposo Settimanale

Art. C25 – (Riposo settimanale)

1. Ai sensi di legge, tutto il personale godrà di un riposo settimanale di ventiquattro ore.

2. Si richiamano in maniera particolare le norme di legge riguardanti le attività per le quali il funzionamento domenicale corrisponde ad esigenze o a ragioni di pubblica utilità, la vigilanza delle imprese, la compilazione dell’inventario e del bilancio annuale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C26 – Lavoro Domenicale

Art. C26 – (Lavoro domenicale)

1. Ai lavoratori che, ai sensi della Legge 22 febbraio 1934, n.370, godano del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta una indennità in cifra fissa pari al 10 per cento della quota oraria della paga base e della contingenza per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di domenica.

2. In relazione a quanto stabilito dalla Legge 22 febbraio 1934, n. 370 circa la legittimità del godimento del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica per le attività per le quali il funzionamento domenicale corrisponda a ragioni di pubblica utilità o ad esigenze tecniche del settore turistico, le Parti si danno atto che delle prestazioni lavorative effettuate di domenica se ne è tenuto adeguatamente conto nella determinazione dei trattamenti economici e normativi complessivamente previsti dalla contrattazione collettiva. Le Parti, pertanto, riconfermano, sulla base della disciplina contrattuale, la esclusione del riconoscimento ai lavoratori di una ulteriore specifica maggiorazione per il lavoro domenicale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C27 – Festivita’

Art. C27 – (Festività)

1. Le festività per le quali viene stabilito il trattamento economico di cui al presente articolo sono le seguenti:

Festività nazionali:

Anniversario della Liberazione 25 aprile

Festa del Lavoro             1° maggio

Festa della Repubblica 2 giugno

Festività infrasettimanali:

Capodanno       1° gennaio

Epifania              6 gennaio

Lunedì di Pasqua            Mobile

Assunzione       15 agosto

Ognissanti         1° novembre

Immacolata Concezione             8 dicembre

S. Natale            25 dicembre

S. Stefano          26 dicembre

Patrono della Città

2. In considerazione delle particolari caratteristiche dell’azienda il godimento delle festività suddette verrà subordinato alle esigenze aziendali.

3. Per effetto di quanto sopra nessuna detrazione dovrà essere fatta sulle normali retribuzioni in caso di mancata prestazione di lavoro nelle suindicate festività.

4. A tutto il personale assente nelle giornate di festività, per riposo settimanale, per malattia, infortunio, dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.

5. Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico dell’INPS da corrispondersi a carico del datore di lavoro.

6. Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nei casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio o dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

7. Al personale che presta la propria opera nella festività di cui al presente articolo è dovuta oltre alla normale retribuzione quella per le ore di servizio effettivamente prestate con la maggiorazione del venti per cento.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C28 – Festivita’ Soppresse

Art. C28 – (Festività soppresse)

1. Il trattamento del giorno della Unità Nazionale 4 Novembre, dichiarato non più festivo agli effetti civili della legge 5 marzo 1977, n. 54 è quello previsto dai commi seguenti.

2. Al lavoratore chiamato a prestare servizio nella predetta giornata spetta oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore di servizio effettivamente prestato senza alcuna maggiorazione ovvero, in alternativa, il godimento del corrispondente riposo compensativo, che verrà subordinato alle esigenze aziendali. In questo ultimo caso la relativa comunicazione sarà data al lavoratore con congruo anticipo.

3. Nessuna detrazione sarà effettuata sulla normale retribuzione mensile qualora il lavoratore non venga chiamato a prestare servizio nella suddetta giornata.

4. Al lavoratore assente nella stessa giornata per riposo settimanale dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione contrattuale senza alcuna maggiorazione.

5. Al lavoratore assente nella suddetta giornata per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, tenuto conto delle disposizioni degli Istituti assicurativi in materia di festività soppresse, dovrà essere corrisposta secondo le norme e con i criteri in proposito previsti dal presente Contratto, l’integrazione delle indennità corrisposte dagli Istituti medesimi fino a raggiungere il cento per cento della retribuzione giornaliera.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C29 – Ferie

Art. C29 – (Ferie)

1. Tutto il personale ha diritto ad un periodo di ferie nella misura di ventidue giorni. A tal fine, la settimana lavorativa qualunque sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale, viene considerata di cinque giornate.

Pertanto dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le giornate di riposo settimanale spettanti per legge e le festività nazionali e infrasettimanali, di cui all’articolo C27, le giornate non più festive agli effetti civili di cui all’articolo C28, conseguentemente il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le predette giornate di riposo settimanale spettanti per legge, le festività nazionali e infrasettimanali e le giornate non più festive agli effetti civili cadenti nel periodo stesso.

2. Il turno delle ferie non potrà avere inizio dal giorno di riposo né da quello stabilito per l’eventuale congedo di conguaglio laddove venga adottato.

3. Il periodo di ferie non è di norma frazionabile.

4. Diversi e più funzionali criteri di ripartizione delle ferie annuali potranno essere concordati tra datore di lavoro e lavoratori nell’ambito di una programmazione, possibilmente annuale, della distribuzione del tempo libero.

5. L’epoca delle ferie è stabilita dal datore di lavoro e dai lavoratori di comune accordo in rapporto alle esigenze aziendali.

6. Al personale è dovuta durante le ferie la normale retribuzione in atto.

7. Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l’anno di competenza; la frazione di mese pari o superiore a quindici giorni viene considerata come mese intero, mentre la frazione inferiore ai quindici giorni non verrà considerata.

8. Ai fini del diritto alle ferie, dal computo dell’anzianità di servizio non vanno detratti gli eventuali periodi di assenza per maternità, limitatamente al periodo di assenza obbligatoria, nonché per malattia od infortunio.

9. Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso.

10. Il personale che rimane nell’azienda è tenuto a sostituire gli assenti senza diritto a maggior compenso, senza pregiudizio dell’orario di lavoro o soppressione del riposo settimanale.

11. L’insorgenza della malattia regolarmente denunciata dal lavoratore e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio interrompe il decorso delle ferie.

12. Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, e il diritto altresì, al rimborso per le spese sostenute sia per l’anticipato rientro, quanto per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C30 – Permessi Per Elezioni

Art. C30 – (Permessi per elezioni)

1. Ai sensi dell’articolo 11 della Legge 21 marzo 1990, n. 53, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori dei referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma precedente sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

3. Secondo quanto previsto dalla Legge di “interpretazione autentica” n. 69 del 29 gennaio 1992 che ha formalmente preso atto dell’indirizzo della Corte Costituzionale, il lavoratore ha diritto: “al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali”.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C31 – Sanzioni Disciplinari

Art. C31 – (Sanzioni disciplinari)

1. Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa non superiore all’importo di tre ore di lavoro;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a giorni cinque.

2. Nessun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

3. La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni.

4. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l’azienda abbia acquisito conoscenza dell’infrazione e delle relative circostanze.

5. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

6. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorso l’anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

7. Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

a) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi, fino ad un massimo di cinque giorni; abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

b) senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

d) per disattenzione o negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti comunque esistenti nelle aziende;

e) contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia indicato con apposito cartello o forni nei locali riservati alla clientela;

f) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente Contratto e/o della sezione catering o commetta atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dell’azienda.

8. Il rimprovero verbale e il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo. Maggiore o minore rilievo non è dato all’ordine di elencazione delle mancanze.

9. Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

10. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

11. Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’articolo 7, comma 4, della Legge 20 maggio 1970, n. 300.

12. Ai sensi della legge, il lavoratore risponde in proprio delle perdite arrecate all’impresa nei limiti ad esso imputabili.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C32 – Assenze Non Giustificate

Art. C32 – (Assenze non giustificate)

1. Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l’onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro ore, per gli eventuali accertamenti.

2. Nel casi di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa non eccedente l’importo del cinque per cento della retribuzione non corrisposta e nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente l’importo del dieci per cento della retribuzione non corrisposta.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C33 – Consegne E Rotture

Art. C33 – (Consegne e rotture)

1. Il personale è responsabile del materiale e degli attrezzi avuti in consegna per il lavoro. Ciascun dipendente dovrà custodire detto materiale, conservarlo ed usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

2. Il personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

3. In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili ed infrangibili è dovuto da parte del dipendente il relativo risarcimento.

4. Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal datore di lavoro. Le trattenute saranno effettuate posteriormente all’accertamento del danno.

5. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive atte ad eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di rottura o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.

6. In particolare egli fornirà al personale che prende in consegna il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.

7. In caso di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio delle sanzioni contrattuali e di legge, il personale è tenuto all’immediato risarcimento del danno, e per questo il datore di lavoro ha facoltà di esercitare il diritto alla ritenzione delle somme che dovessero essere dovute all’interessato a qualsiasi titolo.

8. In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all’azienda, dimostrando di avere usato la normale diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C34 – Corredo – Abiti Di Servizio

Art. C34 – (Corredo – abiti di servizio)

1. Viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise; la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.

2. Le divise speciali dovranno essere indossate solo durante il servizio.

3. Il datore di lavoro dovrà provvedere alla fornitura di idonei indumenti per quei lavoratori le cui mansioni comportino l’uso prolungato di sostanze imbrattanti, liquide o corrosive, quali gli addetti alle pulizie di sala, cucina, office, e relative dotazioni, magazzino e quali gli addetti alla lavanderia.

4. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro, mentre in caso di smarrimento, il prestatore d’opera è tenuto alla sostituzione o al rimborso.

5. Saranno a carico del datore di lavoro tutti gli arnesi del servizio.

NORME SPECIFICHE PER L’AREA QUADRI

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C35 – Disposizioni Generali

Art. C35 – (Disposizioni generali)

1. Per quanto non espressamente disposto nel presente capo, al lavoratore con la qualifica di Quadro si applicano le norme contrattuali e di legge disposte per gli impiegati.

2. Le Parti concordano che con l’individuazione dei criteri per l’attribuzione della qualifica Quadro e con la presente disciplina per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla Legge 13 maggio 1985, n. 190.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C36 – Indennita’ Di Funzione

Art. C36 – (Indennità di funzione)

1. Ai Quadri è riconosciuta una indennità di funzione mensile, assorbibile fino a concorrenza dai trattamenti economici individuali comunque denominati riconosciuti aziendalmente, nelle seguenti misure:

categoria A        46,48 euro

categoria B        41,32 euro

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C37 – Formazione Ed Aggiornamento

Art. C37 – (Formazione ed aggiornamento)

1. Ai fini di valorizzare l’apporto professionale dei Quadri, volto a mantenere e sviluppare nel tempo la loro partecipazione ai processi gestionali, verranno concordati programmi di formazione e di aggiornamento professionale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C38 – Responsabilita’ Civile

Art. C38 – (Responsabilità civile)

1. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il Quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.

TRATTAMENTO ECONOMICO

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C39 – Elementi Della Retribuzione

Art. C39 – (Elementi della retribuzione)

1. Di norma, la retribuzione del lavoratore è distinta nelle seguenti voci:

a) minimo tabellare di cui all’articolo C42;

b) indennità di contingenza;

c) eventuali scatti di anzianità nelle misure e con le modalità previste nel presente Contratto; d) indennità aeroportuale nella misura e con le modalità previste nell’articolo C44.

2. L’importo di lire ventimila (ora euro 10,33) corrisposto a titolo di elemento distinto della retribuzione ai sensi dell’accordo Interconfederale 31 luglio 1992 è conglobato nella indennità di contingenza di cui alla Legge 26 febbraio 1986, n. 38, così come modificata dalla Legge 13 luglio 1990, n. 91.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C40 – Determinazione Della Retribuzione Giornaliera

Art. C40 – (Determinazione della retribuzione giornaliera)

1. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per ventisei.

2. Tale indice è valido a tutti i fini contrattuali ivi compresi i casi di trattenuta per assenze non retribuite.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C41 – Determinazione Della Retribuzione Oraria

Art. C41 – (Determinazione della retribuzione oraria)

1. La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione per 172 per il personale con orario normale di quaranta ore settimanali.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C42 – Minimi Tabellari

Art. C42 – (Minimi tabellari)

1. Ai fini e per gli effetti del rinnovo della parte economica della sezione del presente Contratto per i dipendenti delle aziende del settore catering aereo, in ordine al trattamento economico per il personale in forza vengono stabiliti i nuovi minimi tabellari contrattuali e le relative decorrenze, come risultanti dalla seguenti tabelle.

2. L’applicazione dei nuovi minimi decorrerà a partire dalle date ivi indicate e sono da considerarsi esaustivi per l’intera vigenza contrattuale.

Dall’1.11.2009

Livello  Incremento Medio         Parametro          Aumento Contrattuale

A                           270         113,86

B                            245         103,31

C                            210         88,55

D                           176         74,22

E            70,00     166         70,00

F                            156         65,78

G                           126         53,13

H                           113         47,65

I                             100         42,17

Dall’1.7.2010

Livello  Incremento Medio         Parametro          Aumento Contrattuale

A                           270         48,80

B                            245         44,28

C                            210         37,95

D                           176         31,81

E            30,00     166         30,00

F                            156         28,19

G                           126         22,77

H                           113         20,42

I                             100         18,07

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C43 – Contingenza

Art. C43 – (Contingenza)

1. L’indennità di contingenza costituisce un elemento integrante della retribuzione e la sua corresponsione è regolata dalla Legge n. 38 del 26 febbraio 1986 e successive modificazioni ed integrazioni.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C44 – Indennita’ Aeroportuale

Art. C44 – (Indennità aeroportuale)

1. A decorrere dalla data di stipula del presente CCNL al personale dipendente in forza viene corrisposta, per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro, una indennità di 1,29 euro giornaliera.

Data la sua precipua natura, tale indennità non produce alcun effetto sugli altri istituti contrattuali né sul trattamento di fine rapporto.

2. A partire dal 1° gennaio 2007 l’indennità sarà incrementata di 1 euro giornaliero e pertanto passerà a euro 2,29 lorde, ferme le modalità di erogazione in atto.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C45 – Corresponsione Della Retribuzione

Art. C45 – (Corresponsione della retribuzione)

1. La retribuzione sarà pagata al personale non più tardi della fine del mese con una tolleranza massima di sei giorni.

2. Ai sensi della Legge 5 gennaio 1953, n. 4, le retribuzioni dovranno essere corrisposte a mezzo di buste paga, nelle quali dovrà essere indicato il periodo di lavoro la cui retribuzione stessa si riferisce, il relativo importo, la misura e l’importo del lavoro straordinario e tutti gli altri elementi che concorrono a formare la somma globale contenuta nella busta paga. Dovranno parimenti essere elencate distintamente tutte le ritenute effettuate.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C46 – Scatti Di Anzianita’

Art. C46 – (Scatti di anzianità)

1. A tutto il personale verranno riconosciuti sei scatti triennali per l’anzianità di servizio prestata senza interruzione di rapporto di lavoro presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso di aziende facente capo alla stessa società).

2. Gli scatti triennali decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità.

3. Gli importi degli scatti sono determinati in cifra fissa per ciascuna categoria nelle seguenti misure:

Quadri A             40,80

Quadri B             39,25

Categorie

C            37,70

D            36,15

E            34,86

F            33,05

G           32,54

H            30,99

I             30,47

4. In occasione della maturazione del nuovo scatto, l’importo degli scatti maturati è calcolato in base ai suddetti lavori senza liquidazione di arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.

5. Nel caso in cui nel corso del triennio intercorrente tra l’uno e l’altro scatto siano intervenuti passaggi a livello superiore, gli importi relativi agli scatti precedenti saranno ricalcolati in base al nuovo valore al momento di maturazione del nuovo scatto senza liquidazione di arretrati per il periodo pregresso.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C47 – Tredicesima Mensilita’

Art. C47 – (Tredicesima mensilità)

1. In occasione delle ricorrenze natalizie a tutto il personale verrà corrisposta una gratifica pari ad una mensilità di retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.

2. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, e sempre che sia stato superato il periodo di prova, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia per quanti sono i mesi di servizio prestati nell’azienda e la frazione di mese viene considerata come mese intero se pari o superiore a quindici giorni di calendario, mentre non viene computata se inferiore a quindici giorni.

3. Dall’ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti per una delle cause previste dal presente Contratto e della sezione Catering fatto salvo quanto diversamente previsto dalle disposizioni di legge e/o contrattuali.

4. Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza o puerperio, sarà corrisposta alla lavoratrice solamente il venti per cento della gratifica (articolo 30 D.P.R. 21 maggio 1953, n. 568).

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C48 – Quattordicesima Mensilita’

Art. C48 – (Quattordicesima mensilità)

1. A tutto il personale sarà corrisposta una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno, esclusi gli assegni familiari.

2. La gratifica di ferie dovrà essere corrisposta con la retribuzione del mese di luglio.

3. I lavoratori avranno diritto a percepire per intero la gratifica di ferie nella misura sopra indicata solo nel caso abbiano prestato servizio nella stessa azienda per i dodici mesi precedenti il 1° luglio.

4. Qualora il rapporto abbia inizio o cessi nel corso dei dodici mesi precedenti il 1 luglio, i lavoratori avranno diritto a tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestati nell’azienda sempre che sia stato superato il periodo di prova e la frazione di mese viene considerata come mese intero se pari o superiore a quindici giorni di calendario, mentre non viene computata se inferiore a quindici giorni.

5. Per quanto riguarda il computo dei ratei relativi ai periodi di assenza dal lavoro non retribuiti, valgono le disposizioni di cui al terzo comma del precedente articolo.

6. Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dal quarto comma del precedente articolo.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C49 – Mensa Aziendale

Art. C49 – (Mensa aziendale)

1. A tutti i lavoratori che ne facciano richiesta, tranne coloro che prestano un orario di lavoro ridotto, viene concesso l’utilizzo della mensa aziendale, ove esista, per la consumazione del pasto giornaliero e verrà trattenuto loro l’importo di 0,77 euro per ogni giornata di effettiva presenza.

2. Il valore del servizio mensa non fa parte della retribuzione a nessun effetto attinente agli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro.

SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C50 – Malattia

Art. C50 – (Malattia)

1. Agli effetti di quanto previsto nei commi seguenti si intende per “malattia” ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvi i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di legge sugli infortuni di cui al successivo articolo C52.

2. Nell’ambito della normativa del Servizio Sanitario Nazionale il datore di lavoro ha l’obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all’atto dell’assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell’iscrizione del lavoratore stesso al Servizio Sanitario Nazionale.

3. Il lavoratore ammalato ha l’obbligo di dare notizia al proprio datore di lavoro del suo stato di salute all’atto del verificarsi della malattia ed anche al fine della percezione delle indennità economiche di cui al successivo articolo è tenuto ai sensi dell’articolo 15 della Legge 23 aprile 1981, n. 155, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante l’attestazione dell’inizio e della durata presunta della malattia nonché i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia.

4. In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il ritardo del recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.

5. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

6. Salvo il caso di opposizione contro l’accertamento degli organi competenti e conseguente richiesta del giudizio del collegio medico a ciò preposto, il lavoratore ha l’obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il datore di lavoro resta esonerato dall’obbligo della conservazione del posto di cui al successivo articolo C53 ed il lavoratore sarà considerato dimissionario, restando a suo carico l’indennità di mancato preavviso.

7. In mancanza di comunicazioni da parte del lavoratore circa eventuali mutamenti di indirizzo, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio, l’azienda presume che esso dimori all’ultimo indirizzo presso il quale si riserva di far eseguire gli accertamenti sanitari.

8. Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla Legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l’obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.

9. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

10. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.

11. Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore dieci alle ore dodici e dalle ore diciassette alle ore diciannove di tutti i giorni, comprese le domeniche e i giorni festivi al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo richieste dal datore di lavoro.

12. Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e, salvo i casi di forza maggiore dei quali il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia all’azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell’obbligo di cui al secondo comma del 152 presente articolo comporta comunque l’applicazione delle sanzioni previste dall’articolo 5 della Legge 11 novembre 1983, n. 638, comma 15, nonché l’obbligo dell’immediato rientro in azienda.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C51 – Trattamento Economico Durante Il Periodo Di Malattia

Art. C51 – (Trattamento economico durante il periodo di malattia)

1. Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto alle normali scadenze dei periodi paga:

a) al cento per cento della normale retribuzione per i primi tre giorni (periodo di carenza);

b) ad un’indennità pari all’ottanta per cento della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al centottantesimo (periodo di comporto), comprensiva della quota posta a carico dell’INPS ai sensi di legge.

2. L’importo viene anticipato dal datore di lavoro e posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;

3. Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l’INPS non riconosce per qualsiasi motivo l’indennità di cui alla lettera b); se l’indennità stessa è riconosciuta dall’INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

4. Durante il periodo di malattia a decorrere dal terzo mese dall’inizio del rapporto di lavoro, l’apprendista avrà diritto:

a) per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a tre eventi morbosi in ragione d’anno, ad un’indennità pari al sessanta per cento della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;

b) in caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti di cui all’articolo C53, ad un’indennità a carico del datore di lavoro, pari al sessanta per cento della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C52 – Infortunio

Art. C52 – (Infortunio)

1. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l’INAIL il personale soggetto all’obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di legge contenute nel Testo Unico approvato con D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 e successive modificazioni e integrazioni.

2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

3. Ai sensi dell’articolo 73 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro l’intera retribuzione per la giornata in cui avviene l’infortunio ed una indennità pari al sessanta per cento della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo di carenza).

4. A decorrere dal 2 luglio 2002 in caso di infortunio il datore di lavoro erogherà, per il periodo successivo alla carenza, una integrazione dell’indennità corrisposta dall’INAIL fino a raggiungere il cento per cento della retribuzione ordinaria spettante. L’integrazione suddetta sarà dovuta in tutti i casi in cui l’INAIL corrisponda l’indennità prevista dalla legge.

5. Per il personale assicurato dal datore di lavoro contro gli infortuni resta inibita ogni forma di cumulo tra le indennità relative a tale assicurazione e le prestazioni corrisposte dall’INPS.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C53 – Conservazione Del Posto

Art. C53 – (Conservazione del posto)

1. In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di centottanta giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso fra il 1 gennaio e il 31 dicembre.

2. Ove il lavoratore si ammali o si infortuni più volte nel corso dell’anno i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di cui al precedente comma.

3. Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è comunque limitata al solo periodo di stagione o di ingaggio.

4. Qualora allo scadere del periodo per il quale è obbligatoria la conservazione del posto, il personale non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, il rapporto di lavoro si intenderà risolto con diritto all’intero trattamento di fine rapporto ed a quanto altro dovuto, esclusa l’indennità sostitutiva di preavviso.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C54 – Aspettativa Non Retribuita

Art. C54 – (Aspettativa non retribuita)

1. Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di centottantagiorni dall’articolo C53 della presente sezione, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a centoventi giorni, alle seguenti condizioni:

a) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche;

b) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;

c) che il periodo eccedente i centottanta giorni sia considerato di “aspettativa” senza retribuzione.

2. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R., prima della scadenza del centottantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa dichiarazione di accettazione delle suddette condizioni.

3. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente articolo C53; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C55 – Norma Di Rinvio

Art. C55 – (Norma di rinvio)

1. Per quanto non previsto dalla presente sezione in materia di malattia e infortunio valgono le norme di legge e regolamenti vigenti.

2. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C56 – Lavoratori Affetti Da Tubercolosi

Art. C56 – (Lavoratori affetti da tubercolosi)

1. I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell’assicurazione obbligatoria tbc o dello Stato, delle Regioni, delle Province o dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni dal sanatorio, per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.

2. Ai sensi dell’articolo 9 della Legge 14 dicembre 1970, n. 1088 l’impresa ha l’obbligo di conservare il posto ai lavoratori affetti da tbc fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizzazione.

3. Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all’inidoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Consorzio Provinciale Antitubercolare assistito, a richiesta da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell’ultimo comma dell’articolo 10 della Legge 28 febbraio 1953 n. 86.

4. Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto nell’anzianità di servizio un periodo massimo di centottanta giorni.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C57 – Maternita’

Art. C57 – (Maternità)

1. Durante l’astensione obbligatoria, la lavoratrice ha diritto, ad un’integrazione dell’indennità a carico dell’INPS, da corrispondersi dal datore di lavoro, a proprio carico, in modo da raggiungere complessivamente la misura del cento per cento della retribuzione giornaliera netta cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

2. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano ai periodi di astensione obbligatoria che abbiano inizio dopo il 1 luglio 2010.

3. Nella definizione del trattamento economico di cui al comma precedente le parti hanno tenuto conto del particolare inquadramento che la legge previdenziale vigente riserva alle imprese rappresentate nelle parte speciale Assocatering.

4. Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del sesto comma dell’articolo 1 della Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

5. Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l’articolo 6 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C58 – Recesso

Art. C58 – (Recesso)

1. Fermo restando quanto previsto dalle Leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970, così come modificate dalla legge n. 108 del 1990, nei casi consentiti dalla legge, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso scritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, nei termini stabiliti dal successivo articolo C59.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C59 – Preavviso

Art. C59 – (Preavviso)

1. Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti:

a) fino a 5 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B     quattro mesi

cat. C    due mesi

cat. D e E            un mese

cat. F e G            20 giorni

cat. H e I             15 giorni

b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B     cinque mesi

cat. C    tre mesi

cat. D e E            45 giorni

cat. F e G            30 giorni

cat. H e I             20 giorni

c) oltre dieci anni di servizio compiuti:

Quadri A e B     sei mesi

cat. C    quattro mesi

cat. D e E            due mesi

cat. F e G            45 giorni

cat. H e I             20 giorni

2. Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C60 – Indennita’ Sostitutiva Del Preavviso

Art. C60 – (Indennità sostitutiva del preavviso)

1. Il datore di lavoro, in luogo del preavviso stesso, potrà dare al personale licenziato, per l’intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione.

2. Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini di preavviso.

3. Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente.

4. Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C61 – Dimissioni

Art. C61 – (Dimissioni)

1. Le dimissioni del dipendente, che sia o non in servizio, devono essere presentate con disdetta scritta e con i termini di preavviso stabiliti dall’articolo C59 ferme restando in difetto le norme di cui all’articolo C60.

2. Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro voglia di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potrà farlo corrispondendo però al dimissionario l’indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione del rapporto.

3. Al dipendente in ogni caso di dimissioni spetta il trattamento di fine rapporto di cui all’articolo C70.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C62 – Dimissioni Per Giusta Causa

Art. C62 – (Dimissioni per giusta causa)

1. Il lavoratore che si dimette per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice Civile, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all’indennità sostitutiva del preavviso.

2. Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l’onore e per la dignità del dipendente; e se per tali fatti il dipendente ritenesse opportuno risolvere il rapporto, avrà diritto alle indennità stabilite dagli articoli C60 e C70 salvo ogni maggior diritto per il risarcimento dei danni materiali e morali.

Licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C63 – Licenziamenti Individuali

Art. C63 – (Licenziamenti individuali)

1. Ai sensi e con i limiti previsti dalle Leggi 15 luglio 1966, n. 604, 20 maggio 1970, n. 300, 11 maggio 1990, n.108 e successive modifiche ed integrazioni, il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

a) “giusta causa” senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile).

b) “giustificato motivo con preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.

2. Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettela raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto a indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.

3. Il licenziamento intimato senza osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace.

4. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

5. In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento della “giusta causa” le seguenti infrazioni:

a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) del settimo comma dell’articolo C31;

b) assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni;

c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;

d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di condizionamento d’aria);

e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale della azienda;

f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all’onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattie;

h) asportazione di materiale dall’interno dell’azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;

i) rifiuto di eseguire compiti ricadenti nell’ambito delle mansioni afferenti alla qualifica d’inquadramento, ferma restando la norma dell’articolo 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, dopo l’applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) del primo comma dell’articolo C31;

j) l’accertata insubordinazione verso i superiori accompagnata da un comportamento oltraggioso;

k) reiterato stato di ubriachezza.

6. Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato – salvo prova del contrario – se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C64 – Licenziamento Discriminatorio

Art. C64 – (Licenziamento discriminatorio)

1. Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell’articolo 15 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo 13 della Legge 9 dicembre 1977, n. 903 è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla Legge n. 108 del 1990.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C65 – Matrimonio

Art. C65 – (Matrimonio)

1. Ai sensi dell’articolo 1 della Legge 9 gennaio 1963, n. 7, è nullo il licenziamento della lavoratrice a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.

2. Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuta a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b) e c) del terzo comma dell’articolo 2 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

3. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente articolo, si rinvia al precedente articolo C61.

PROCEDURE DI CONCILIAZIONE ED ARBITRATO

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C66 – Tentativo Di Conciliazione

Art. C66 – (Tentativo di conciliazione)

1. Le controversie relative ai licenziamenti individuali saranno regolamentate secondo le procedure previste per il tentativo di conciliazione di cui all’art. 7 della Legge n. 604 del 15 luglio 1966 e per il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all’articolo 5 della Legge 11 maggio 1990, n. 108.

2. Il termine di 60 giorni previsto dal comma 1 dell’articolo della Legge n.604 del 15 luglio 1966 per l’impugnativa del licenziamento resta sospeso fino all’esaurimento della procedura conciliativa di cui al precedente comma.

3. Copia del verbale delle vertenze per i licenziamenti individuali dovrà essere inviata all’Ufficio Provinciale del Lavoro competente per territorio.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C67 – Collegio Arbitrale

Art. C67 – (Collegio arbitrale)

1. Ove il tentativo di conciliazione previsto dal precedente articolo fallisca, ciascuna delle parti entro il termine di venti giorni potrà promuovere, anche attraverso l’Associazione sindacale cui è iscritta o conferisce mandato, il deferimento della controversia ad un Collegio arbitrale.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C68 – Composizione

Art. C68 – (Composizione)

1. Il Collegio arbitrale dovrà essere costituito di volta in volta a livello territoriale.

2. Il Collegio dovrà essere composto da un rappresentante del datore di lavoro e da un rappresentante del lavoratore, nominati rispettivamente dalle competenti Organizzazioni Sindacali, e da un presidente scelto di comune accordo dalle stesse Organizzazioni tra i nominativi compresi in una lista precedentemente concordata.

3. In caso di mancato accordo per la nomina del presidente, si procederà al sorteggio tra i componenti la lista suddetta.

4. Il presidente, non appena ricevuto l’incarico, provvede a convocare entro. quindici giorni il Collegio arbitrale, che dovrà pronunciarsi entro i quindici giorni successivi alla prima convocazione.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C69 – Compiti

Art. C69 – (Compiti)

1. Il Collegio arbitrale, ritenendo ingiustificato il licenziamento, emette motivata decisione per il ripristino del rapporto di lavoro secondo quanto previsto dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604 e dalla Legge 11 maggio 1990, n. 108. Nel caso in cui il datore di lavoro non intenda provvedere alla riassunzione deve darne comunicazione al Collegio entro il termine massimo di tre giorni.

2. Il Collegio, non appena a conoscenza di tale decisione, o comunque trascorso l’anzidetto termine entro tre giorni senza che l’azienda abbia provveduto alla riassunzione determina l’indennità che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore.

3. L’importo dell’indennità suddetta non può essere inferiore a due mensilità e mezzo né superiore a sei dell’ultima retribuzione e deve essere determinato avendo riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, alla anzianità di servizio del lavoratore, al comportamento ed alle condizioni delle parti.

4. La misura massima della predetta indennità è elevata a dieci mensilità per i prestatori di lavoro con anzianità a dieci anni e può essere maggiorata fino a quattordici mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.

5. Per mensilità di retribuzione si intende quella presa a base per la determinazione del trattamento di fine rapporto.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C70 – Trattamento Di Fine Rapporto

Art. C70 – (Trattamento di fine rapporto)

1. In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro il prestatore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.

Per i periodi di servizio prestati a partire dal 1° giugno 1982 il trattamento di cui al comma precedente verrà calcolato in base a quanto stabilito dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

2. Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia, in caso di promozione a categoria impiegatizia, conserva le proprie anzianità maturate nelle rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con mansioni non impiegatizie.

3. Per quant’altro non espressamente previsto in materia di trattamento di fine rapporto si applicano le norme della Legge 29 maggio 1982, n. 297.

4. Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto al dipendente all’atto della cessazione dal servizio.

5. Quando ragioni tecniche derivanti dalla elaborazione meccanografica centralizzata delle retribuzioni lo impediscano, la liquidazione del trattamento dovrà comunque avvenire non oltre trenta giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

6. In caso di cessione o di trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda, il personale conserva i diritti acquisiti.

7. Il nuovo proprietario è esonerato dall’obbligo di riconoscere tali diritti qualora essi siano stati liquidati dal precedente proprietario.

8. In caso di fallimento della ditta il dipendente ha diritto all’indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto stabiliti dalla presente sezione ed il complessivo suo avere sarà considerato credito privilegiato nei limiti e nelle forme di legge.

9. In caso di decesso del dipendente, il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le norme contenute nel Codice Civile.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C71 – Restituzione Documenti Di Lavoro

Art. C71 – (Restituzione documenti di lavoro)

1. Alla cessazione del rapporto di lavoro l’azienda dovrà riconsegnare al dipendente, che ne rilascerà ricevuta, il libretto di lavoro ed ogni altro documento di sua pertinenza, un certificato con l’indicazione del tempo durante il quale il prestatore d’opera è stato alle sue dipendenze e le mansioni dallo stesso svolte, il Mod. C.U.D. o dichiarazione fiscale sostitutiva, se richiesto.

2. La consegna dei documenti, ivi compreso il certificato di servizio, dovrà effettuarsi in ogni caso, indipendentemente cioè dalle eventuali divergenze o vertenze tra l’azienda e il dipendente, entro il termine di giorni 3 dalla data di cessazione del rapporto, il Modello C.U.D. o dichiarazione fiscale sostitutiva che dovranno essere consegnati appena regolarizzati e comunque nei termini di legge.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C72 – Clausola Sociale

Art. C72 – (Clausola Sociale)

1. In relazione a quanto previsto all’articolo 26 del presente Contratto si applica, per le aziende del settore catering, quanto previsto dal “Protocollo Clausola Sociale – CCNL Categing Aereo” sottoscritto il 13 luglio 2006 e successive modifiche che si allega come parte integrante della presente sezione.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Art. C73 – Commissione Infortunio Sul Lavoro

Art. C73 – (Commissione infortunio sul lavoro)

1. Le parti condividono la necessità di costituire una Commissione paritetica nazionale al fine di esaminare le problematiche relative al verificarsi di eventi infortunistici.

CAP 9

Parte Specifica 3 – Sezione Catering – Allegati

Il giorno 13 luglio 2006, presso la sede della Presidenza dell’Assocatering, in via dell’Aeroporto di Fiumicino 164 Fiumicino,

l’ASSOCATERING rappresentata dal Presidente

con l’assistenza della FIFE

e

la FILT CGIL

la FIT CISL

la UILTRASPORTI

– l’UGL T.A.

hanno concordato il PROTOCOLLO CLAUSOLA SOCIALE CCNL CATERING AEREO di seguito riportato, da sottoporre a ratifica da parte del Comitato Direttivo dell’ASSOCATERING.

PROTOCOLLO CLAUSOLA SOCIALE

CCNL CATERING AEREO

ART. 1

1. Le Parti condividono che elemento di comune visione sia una completa e definita regolamentazione del settore che dia agli operatori una chiave di lettura che coniughi le sempre crescenti istanze competitive e di liberalizzazione con una tranquillità di relazione e di rapporti che respinga gli accessi di fluttuazioni non governate.

ART. 2

1. In caso di cambi di commessa intervenuti tra qualsiasi gestore di servizio a far data dall’1.7.2006, i trasferimenti di attività concernenti servizi di inflight catering, che si caratterizzino per la preesistenza di un’organizzazione identificabile, comportano il passaggio di personale, inteso come rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, dal precedente gestore del servizio al gestore subentrante nella nuova commessa.

2. In caso di cambio di commessa sarà garantito il passaggio di tutti i lavoratori occupati all’atto del cambio di azienda, dall’impresa cessante all’impresa subentrante, in ragione della quota di traffico acquisita, secondo il seguente parametro:

– un dipendente a tempo pieno, o più dipendenti part time a concorrenza di uno a tempo pieno, in ragione di ogni 55.000,00 euro di fatturato netto annuo oggetto della commessa trasferita;

– detto parametro si adeguerà, per ogni anno di vigenza del presente contratto, secondo il tasso di inflazione registrato nel periodo e potrà essere ridiscusso, anche in ragione della transitorietà della presente disciplina, nei successivi rinnovi.

3. In occasione di detto passaggio diretto saranno garantiti i trattamenti normativi, retributivi e le anzianità possedute dai singoli lavoratori al momento del passaggio; il passaggio si verificherà senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro.

ART. 3

1. Almeno 25 giorni prima della data prevista per il trasferimento della commessa, le imprese interessate comunicheranno alle RSU ove costituite o alle RSA delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL Catering Aereo vigente di cui all’art. 13 del D.L. 18/99, nonché alle relative strutture Regionali e Territoriali la data di inizio e l’oggetto della commessa.

2. Su richiesta di una qualsiasi delle parti da effettuarsi entro successivi 7 giorni, dovrà essere tenuto un incontro con i gestori, per conoscere i termini del trasferimento della commessa e approfondire le indicazioni riguardanti il personale anche con attraverso il coinvolgimento dell’ENAC.

3. La procedura dovrà concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di incontro.

ART. 4

1. I passeggi di personale, come individuato dal presente articolo, saranno esenti dall’obbligo di preavviso e senza diritto all’indennità sostitutiva per tutti coloro che risulteranno ricollocati presso il nuovo gestore.

2. Per le specifiche figure professionali si procederà suddividendo il personale interessato in forza al gestore uscente in tre fasce di età:

– 1° fascia: fino a 35 anni;

– 2° fascia: a 36 a 50 anni;

– 3° fascia: oltre 50 anni.

Successivamente, all’interno di ciascuna fascia di età, si procederà alla definizione delle graduatorie nominative secondo il criterio dell’anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze dal gestore del servizio.

Utilizzando le graduatorie così ottenute, si individueranno per ogni figura professionale le risorse da trasferire al gestore subentrante, estraendo progressivamente da ciascuna fascia, la misura proporzionale alla popolazione di riferimento della stessa, coppie di lavoratori costituite dal primo (lavoratore con maggiore anzianità di servizio) e l’ultimo (lavoratore con minore anzianità di servizio) della graduatoria fino a raggiungimento delle quote stabilite.

ART. 5

1. Le norme di cui al presente Capo disciplinano ed esauriscono per tutto il territorio nazionale la materia della cosiddetta clausola sociale, operante in caso di trasferimento di commesse di servizi di inflight catering. Questa materia, in quanto rientrante nel CCNL CATERING AEREO, rimane di esclusiva competenza delle Organizzazioni nazionali stipulanti.

2. Le Organizzazioni nazionali stipulanti, anche tramite le proprie strutture periferiche nonché le imprese associate, si impegnano a intervenire fattivamente sulle Autorità di vigilanza e sulle Società di gestione in modo da ottenere il più ampio rispetto del presente quadro di regole da parte di tutti gli operatori in tutte le circoscrizioni aeroportuali ed a segnalare i casi di applicazione di altri contratti di lavoro non previsti nell’art. 13 della vigente normativa.

CAP 10  art. 42

Parte Generale – Disposizioni Riguardanti Eventi Straordinari – Cessione O Trasferimento Di Azienda

CAPO X

DISPOSIZIONI RIGUARDANTI EVENTI STRAORDINARI

Art. 42

Cessione o trasferimento di azienda

Per gli obblighi conseguenti al trasferimento di attività, alla cessione o al trasferimento di Azienda o di ramo di Azienda, le Parti fanno riferimento a quanto disposto dalle normative di legge in vigore.

CAP 11  art. 43

Parte Generale – Disposizioni Finali – Clausola Di Salvaguardia

CAPO XI

DISPOSIZIONI FINALI

Art. 43

Clausola di salvaguardia

Le Parti condividono l’importanza che la piena centralità del presente CCNL quale elemento regolatore nel settore aeroportuale, richiamata anche dall’art. 13 del D.Lgs. 18/99, debba essere sostenuta da un processo di continuo aggiornamento competitivo del presente strumento contrattuale anche per evitare che si introducano nel comparto elementi di distonia concorrenziale attraverso l’introduzione di clausole più favorevoli inserite in altri modelli negoziali.

In ragione di quanto sopra le Parti condividono che laddove le OO.SS. firmatarie e stipulanti del presente accordo concedano nella negoziazione di CCNL di categoria condizioni di miglior favore ad altri soggetti contrattuali nell’ambito del settore aeroportuale, le stesse condizioni saranno oggetto di automatico recepimento nel presente testo con conseguente applicabilità.

CAP 11  art. 44

Parte Generale – Disposizioni Finali – Clausola Di Esigibilita’

Art. 44

Clausola di esigibilità

Le Parti condividono il fatto che l’equilibrio generale del presente CCNL risiede, come sottolineato dalla seguente clausola di inscindibilità, della possibilità di rendere materia viva il complesso normativo-eonomico che lo costituisce.

Questo implica che elementi definiti dalla stessa non possano e non debbano essere materia di nuova negoziazione a livello di Azienda e che le eventuali clausole di rinvio pure contenute nel presente testo debbano essere intese come elemento di contestualizzazione e non come alterazione dei costi qui definiti.

A maggior ragione appare necessario garantire che, in particolare le clausole di flessibilità presenti nel corpo normativo, trovino piena esigibilità, costituendo il momento di confronto aziendale non come ostacolo ma come facilitazione in tal senso.

Ove esperiti quindi i momenti di esame a livello locale non si evidenzi una reale esigibilità delle clausole contenute nel presente CCNL, verrà attivato, ad istanza di una delle Parti, un tavolo urgente a livello nazionale che dovrà trovare soluzioni concrete entro 10 giorni dalla sua instaurazione.

CAP 11  art. 45

Parte Generale –  Disposizioni Finali – Clausola Di Inscindibilita’ Delle Norme Contrattuali

Art. 45

Clausola di inscindibilità delle norme contrattuali

Le norme del presente contratto sia nell’ambito dei singoli istituti come nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento collettivo non cumulabile né in tutto né in parte con alcun altro trattamento collettivo.

Pertanto, salvo diversa specificazione, gli istituti nel presente contratto sostituiscono a tutti gli effetti le regolamentazioni in atto presso le singole Aziende per le stesse materie.

CAP 11  art. 46

Parte Generale – Disposizioni Finali – Inquadramento

Art. 46

Inquadramento

Le Parti istituiscono una Commissione Paritetica composta da un rappresentante per O.S. stipulante ed un rappresentante per Associazione datoriale con l’obiettivo di verificare una possibile convergenza delle figure professionali appartenenti alle diverse realtà della filiera delle attività del Trasporto Aereo in un sistema inquadramentale omogeneo ma che salvaguardi le necessarie specificità. I lavori della commissione verranno presentati alle Parti entro la vigenza del presente contratto.

CAP 11  art. 47

Parte Generale – Disposizioni Finali – Decorrenza E Durata

Art. 47

Decorrenza e durata

Nell’ottica di dotare il settore di uno strumento contrattuale che, oltre a dare chiarezza all’intero comparto, fornisca la necessaria stabilità del quadro di insieme, le Parti condividono che, il presente CCNL, scaduto in data 31.12.2007, produca effetti sino al 31.12.2011 sia per la parte normativa che per quella economica.

Il presente CCNL si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno ove una delle Parti non ne dia disdetta all’altra, nel rispetto della procedura prevista dal presente contratto, con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.

In caso di disdetta, il presente contratto resta in vigore fino a che non sia sostituito dal successivo.

Le Parti si impegnano a rispettare e far rispettare dai propri iscritti, per il periodo di validità, il presente contratto collettivo. A tal fine le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori si impegnano a non promuovere azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare o innovare il contratto stesso.