La fattispecie estintiva del rapporto di lavoro subordinato mediante licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una fattispecie complessa strutturata in tre fasi
La Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e in particolare l’art. 33 comma 3 (nella formulazione applicabile ratione temporis), riconosce al lavoratore dipendente un diritto retribuito a tre giorni di permesso mensili per assistere un congiunto affetto da disabilità grave. Tali permessi, come è noto, sono concessi per finalità specifiche di assistenza diretta al familiare disabile. Negli [...]
In materia di permessi ex lege n. 104 del 1992, in relazione ai quali, per pacifica giurisprudenza di legittimità, può costituire giusta causa di licenziamento l'utilizzo, da parte del lavoratore, dei permessi in attività diverse dall'assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso
Quando il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio della immediatezza della contestazione non può considerarsi violato dal datore di lavoro il quale, avendo scelto ai fini di un corretto accertamento del fatto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale, contesti l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti
L'insubordinazione nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell'articolo 2104 c.c., comma 2), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l'ordinanza n. 23189 depositata il 12 agosto 2025, intervenendo in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ha statuito che "La mancanza degli scontrini e la non inerenza di alcuni rimborsi appare piuttosto riconducibile ad una irregolarità della richiesta rispetto alla policy aziendale, non ad un [...]
In presenza di una regolamentazione collettiva la nozione di giusta causa deve essere considerata alla stregua della medesima contrattazione, la quale - se non può sottrarsi dal rispetto dell’art. 2119 c.c. o dell’art. 3 della l.604/66, non potendoli derogare in peius - può però sempre introdurre una regolamentazione più favorevole e derogare in melius le stesse norme, come peraltro prevede, testualmente, l’art.12 della legge 604/1966 che fa salve le disposizioni dei contratti collettivi che in materia di licenziamenti individuali contengano condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro
Con l’Ordinanza n. 21965/2025, depositata il 30 luglio 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione torna a confrontarsi con l’ambito applicativo dell’art. 1460 c.c. nel contesto del rapporto di lavoro subordinato, riaffermando l’importanza del principio di proporzionalità e buona fede nell’uso dell’eccezione di inadempimento da parte del lavoratore. Nella decisione in commento i giudici [...]