Calzaturieri industria: accordo sulle linee guida per la contrattazione aziendale sottoscritto il 24 maggio 2012
ACC 24-05-2012
Parte 1
Costituzione Delle Parti
Il giorno 24 maggio 2012
Tra
ANCI
e
FEMCA-CISL
FILCTEM-CGIL
UILTA-UIL
Premesso che
Il CCNL per i lavoratori addetti all’industria delle calzature del 14.6.2010 prevede
– all’art. 6 la definizione di linee guida per la contrattazione aziendale del settore
– all’art. 8 la definizione delle materie delegate
– all’art. 28 “parte B” la comunicazione alle organizzazioni stipulanti ad opera della Commissione nazionale per l’inquadramento della mansioni obiettivamente nuove
– all’art. 28 “parte sperimentazione” la individuazione ad opera della Commissione tecnica paritetica delle modalità di riconoscimento dei migliori comportamenti organizzativi a cui attribuire una indennità di posizione organizzativa nel contratto stesso definita.
Convengono quanto segue
Parte 2
Testo Dell’accordo
Punto 1°
– All’allegato 1 vengono indicate le linee guida per la contrattazione aziendale del settore calzature individuando i criteri di riferimento per contenuti e procedure
– all. All. 2 le parti hanno inteso riportate per memoria i contenuti della contrattazione di II livello per aspetti normativi, indicando gli artt. di riferimento
– all’All. 3 vengono indicati i criteri e procedure per la contrattazione economica di II livello nonché all’all. 3/A alcune esemplificazioni di criteri applicabili
– all’All. 4 vengono indicate le mansioni individuate dalla Commissione per l’inquadramento, non contemplate nel vigente CCNL, da proporre alle Organizzazioni stipulanti per l’inserimento al rinnovo del CCNL
– all’All. 5 vengono indicati gli esiti dei lavori della Commissione paritetica tecnica relativamente alla figure a cui, con decorrenza 1.6.2012, verrà applicata per sperimentazione l’indennità di posizione organizzativa, indennità di euro 20 eguale per tutti i livelli interessati alla sperimentazione.
Punto 2°
– Le parti si danno reciprocamente atto che la Commissione tecnica paritetica ex art. 28 tre mesi prima della scadenza del contratto, giusto quanto previsto dall’ultimo comma art. 28, si incontrerà per verificare i risultati emersi dall’applicazione della sperimentazione al fine di una valutazione in sede di rinnovo contrattuale.
Punto 3°
– Le parti si danno altresì reciprocamente atto che la Commissione consultiva ex art. 8 periodicamente si incontrerà per redigere una sintesi dell’applicazione della contrattazione di II livello da sottoporre alle parti stipulanti il CCNL.
ALLEGATO 1
Linee Guida Per La Contrattazione Aziendale Del Settore Calzaturiero
L’art. 6 del CCNL con riferimento all’obiettivo di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale ha previsto che: “Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le parti stipulanti il presente contratto definiranno apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi. Inoltre, le parti tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, definiranno modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qualità, il livello di servizio e l’andamento economico nei vari comparti produttivi”.
Tenendo conto dell’esperienza maturata in questi anni nella contrattazione aziendale nel comparto calzaturiero, le linee guida del presente documento si prefiggono come finalità quella di rappresentare per le parti negoziali un utile strumento per “facilitare ed estendere” la contrattazione aziendale con l’obiettivo di cogliere, con la necessaria adattabilità, le particolarità e le opportunità proprie del settore.
Ulteriore aspetto significativo previsto dall’art. 6 del CCNL è che la contrattazione aziendale “si attua sulla base delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro”.
Se, il raggiungimento di più elevati livelli di competitività aziendale, la salvaguardia dei livelli occupazionali e il miglioramento delle condizioni dei lavoratori, diventano obiettivi comuni delle parti negoziali, allora la contrattazione aziendale, con la partecipazione e il pieno coinvolgimento dei lavoratori, può rappresentare un importante strumento operativo, per ricercare e condividere obiettivi comuni su aspetti economici, organizzativi e produttivi dell’impresa aventi natura sia strutturale che congiunturale.
Il CCNL prevede la possibilità che la contrattazione aziendale possa trattare materie più ampie rispetto ai soli aspetti economici e indica che essa potrà “intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso”.
IL PERCORSO NEGOZIALE
1) Soggetti, requisiti, contenuti, procedure e tempi.
Questi sono temi chiaramente disciplinati dall’art. 8 del CCNL, punti A, B, C e D, e non richiedono ulteriori specificazioni.
2) Le fasi della contrattazione
2a) La fase preliminare della contrattazione aziendale prevede un esame congiunto tra le parti della situazione aziendale.
Il CCNL prevede (art.8, lettera D) che “Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali”.
Risulta evidente come l’esame congiunto e preventivo della situazione aziendale, rappresenta la premessa fondamentale per realizzare una contrattazione coerente con le strategie industriali e occupazionali dell’azienda.
Per rendere adeguato l’esame preventivo della situazione aziendale, è opportuno che l’azienda fornisca con trasparenza alla R.S.U. ed alle OO.SS. le informazioni essenziali sulla propria situazione complessiva, ciò al fine di perseguire, attraverso modalità condivise dalle parti, un’informata e consapevole partecipazione dei lavoratori agli obiettivi che si vogliono raggiungere.
RSU e OOSS, da parte loro, nella definizione delle proposte di istituzione o di rinnovo del contratto aziendale terranno conto delle informazioni ricevute per concorrere coerentemente, con proprie proposte e contenuti, sulle strategie condivise di miglioramento relative alla competitività aziendale, alla salvaguardia dei livelli occupazionali e alle condizioni di lavoro.
In modo particolare per le aziende in cui non sia già stato definito un sistema di informazioni periodiche, è opportuno che l’esame preventivo possa esaurirsi ih tempi anticipati rispetto a quelli definiti dal CCNL per la presentazione delle proposte di rinnovo (2 mesi prima della scadenza).
Gli argomenti essenziali da esaminare nella fase preliminare è opportuno siano i seguenti:
– andamento economico, produttivo ed occupazionale dell’azienda per verificare le condizioni minime di redditività necessarie per procedere alla contrattazione economica;
– informazioni sugli obiettivi di medio-lungo periodo di mercato, prodotto e variazioni significative di modelli organizzativi e produttivi.
– verifica dell’andamento e dell’efficacia della precedente contrattazione aziendale;
– individuazione e condivisione degli obiettivi di miglioramento coerenti con le strategie aziendali.
In situazioni di particolare difficoltà aziendale, l’esame preventivo potrà essere incentrato prioritariamente sull’esistenza dei “requisiti minimi di redditività ed efficienza” (art. 8, lettera D) necessari all’impresa per essere competitiva sui mercati di riferimento.
Anche nel corso di tale esame potranno essere individuate tra le parti le misure atte a ripristinare le normali condizioni di redditività ed efficienza aziendale.
2b) Definizione e Presentazione delle proposte di rinnovo dell’accordo aziendale.
Dopo lo svolgimento dell’esame preventivo, RSU e OO.SS. definiranno le proposte di rinnovo o di istituzione della contrattazione aziendale che dovranno essere trasmesse in forma scritta all’azienda nei tempi previsti dal CCNL (2 mesi prima della scadenza) e comunque in tempo utile in vista del primo incontro tra le parti.
Il percorso di definizione delle proposte avverrà con il pieno coinvolgimento dei lavoratori.
Nel primo incontro tra le parti le proposte sindacali saranno presentate all’azienda e saranno oggetto di una prima valutazione.
2c) La fase negoziale
In questa fase le parti potranno trattare materie di carattere economico e/o normativo.
ALLEGATO 2
Contrattazione Di II Livello Per Aspetti Normativi
PARTE NORMATIVA
La contrattazione aziendale potrà disciplinare tutte le materie normative per le quali il CCNL fa esplicito rimando a livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso e nel pieno rispetto dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, ratificato il 21 settembre 2011.
CCNL Calzature Industria Note
Premessa (Art. 8)
La contrattazione aziendale La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, …………… riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
(Art. 24)
Regime di orario a tempo parziale Le aziende valuteranno positivamente, con modalità definite a livello aziendale, purché non ostative con l’infungibilità delle mansioni svolte, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell’8% del personale in forza a tempo indeterminato.
Tra lavoratore e azienda può essere concordata la sospensione temporanea della possibilità di attivare clausole elastiche/flessibili qualora la variazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore in coincidenza delle fattispecie indicate nel CCNL
(Art. 25 bis)
Apprendistato professionalizzante – Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica É demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
(Art. 31)
Orario di lavoro A livello aziendale è possibile concordare una distribuzione dell’orario di lavoro diversa da quella prevista contrattualmente per stabilimenti, singoli reparti o uffici o per gruppi di lavoratori, nell’ambito della settimana o, anche di cicli plurisettimanali. In particolare si può ricorrere ad un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale in base alla quale lo stesso viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi.
L’orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.
Altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, l’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale devono essere concordate dalle parti a livello aziendale
Nota a verbale (Art. 31)
Orario di lavoro I permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale (in caso di particolari esigenze di intensificazione dell’attività produttiva).
(Art. 32)
Lavoro a turni Diverse distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le R.S.U.
(Art. 32)
Lavoro a turni, ultimo capoverso È prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).
(Art. 33)
Flessibilità dell’orario di lavoro Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell’anno) e per un massimo di 20 settimane esaminate tra la R.S.U., e la Direzione aziendale le obiettive necessita derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato.
Le ore in questo modo prestate oltre l’orario settimanale, entro il limite massimo di 96 ore annue potranno essere elevate con accordo sindacale a livello aziendale.
È prevista la possibilità di adottare diversi e specifici schemi di turnazione: le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata.
Nel caso di adozione della flessibilità di orario tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
(Art. 35)
Lavoro Notturno Il limite delle 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore, stabilito dalla legge, in caso di orario plurisettimanale viene calcolato come media nell’arco di 12 mesi, salvo sia diversamente stabilito a livello aziendale.
Considerata la particolare esigenza dell’industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.
(Art. 38 bis)
Contratto di inserimento L’eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale.
(Art. 43)
Giorni festivi I lavoratori dipendenti maturano il diritto in ragione d’anno a fruire di riposi compensativi pari a 4 giornate in regime di orario distribuito su 5 giorni, ed a 5 giornate in regime di orario distribuito su 6 giorni. Dette giornate confluiranno nell’istituto “banca delle ore” di cui all’art. 36, a far data dal 1° gennaio 2001. Il godimento di tali riposi sarà stabilito a livello aziendale tra R.S.U. e Direzione aziendale, tenuto anche conto delle necessità tecnico-produttive e dei periodi di maggiore intensità produttiva.
(Art. 58)
Malattia ed infortunio non sul lavoro – Dichiarazione a verbale Previo accordo con la Direzione aziendale il lavoratore può ridurre la durata dell’aspettativa già richiesta, riprendendo il lavoro prima della scadenza prevista e l’azienda potrà far accertare l’idoneità fisica del lavoratore, ai sensi della legge n. 300/1970.
(Art. 62)
Mense Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali unitarie e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.
(Art. 64)
Facilitazioni per i lavoratori studenti All’inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare. NB: Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.
(Art. 65)
Indennità scolastiche La misura dell’indennità è stabilita dall’azienda, sentita la R.S.U..
(Art. 68)
Regolamento interno Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall’azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.
(Art. 74)
Trattamento di fine rapporto – T.f.r. – Nota a verbale La regolamentazione contrattuale non modifica le condizioni eventualmente già stabilite da accordi a livello aziendale in ordine al computo degli istituti utili ai fini del calcolo del t.f.r..
(Art. 81)
Sospensione ed interruzioni di lavoro In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento: ….. per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell’evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U., la Direzione aziendale può disporre il recupero a regime normale.
(Art. 85)
Ferie Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di quattro settimane. Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di ferie sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze aziendali unitarie. Per la quarta settimana di ferie, per la quale non è prevista la consecutività, in sede aziendale con le R.S.U. saranno esaminati tempi e modalità di un eventuale godimento anche frazionato.
(Art. 89)
Ferie Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento non continuativo della terza settimana di ferie sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali aziendali.
(Art. 89) Ferie Tre settimane saranno godute in modo continuativo. Un eventuale diverso godimento della terza settimana di ferie sarà concordato a livello aziendale tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie.
Aspetti relativi alla disciplina dell’inquadramento (Art. 28)
Iniziative a sostegno della formazione continua (Art. 63)
Misure di conciliazione tra famiglia e lavoro di cui all’avviso comune del 7 marzo 2011
Le Pari Opportunità (Allegato n. 7)
Altri aspetti disciplinati dal CCNL
ALLEGATO 3
Parte Economica
Il negoziato sul premio di risultato si articolerà in base ai seguenti passaggi:
a) Individuazione dell’obiettivo o degli obiettivi che stanno alla base del premio di risultato, il CCNL, in via generale, indica come obiettivi da perseguire gli “aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori”.
Gli obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento aziendale, potranno avere natura:
i. generale per tutti i dipendenti dell’azienda;
ii. di reparto/ufficio, di funzione o di sito per le aziende con più localizzazioni;
iii. misto, articolato in parte generale e in parte di reparto/funzione/sito.
b) La scelta, per ciascun obiettivo, degli indicatori specifici con i relativi sistemi di misurazione che dovranno essere conosciuti dai lavoratori e resi affidabili da congrui periodi di sperimentazione e controllo che saranno concordati a livello aziendale tra le parti negoziali.
c) La definizione delle scale parametrali, con l’indicazione degli obiettivi minimi, intermedi e massimi.
d) La definizione di un mix equilibrato tra i diversi obiettivi, in coerenza con le strategie di miglioramento definite durante l’esame preventivo. Particolare attenzione sarà posta sul rapporto tra l’obiettivo di redditività (laddove previsto) con gli obiettivi di carattere tecnico-organizzativo (produttività, qualità, servizio, ecc.).
e) La determinazione della misura economica del premio di risultato, avrà struttura variabile e sarà correlata al raggiungimento degli obiettivi concordati e al rispetto delle condizioni di lavoro. Inoltre, la determinazione quantitativa del premio, dovrà essere rapportata sia alla situazione generale dell’impresa che all’importanza degli obiettivi e intensità dei miglioramenti attesi.
Il PdR ha carattere variabile e, come indicato nell’art.8 punto c del CCNL, i premi aziendali hanno “caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento a parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti”.
Pertanto il PdR dovrà mantenere la caratteristica della variabilità, ciò anche in funzione della possibilità di poter beneficiare degli sgravi contributivi e fiscali previsti dalla legge.
f) La definizione delle modalità di erogazione del premio
Occorre definire:
– Le condizioni di maturazione e di erogazione del PdR
– Le modalità di erogazione del premio che potrà essere definito in misura uguale per la generalità dei lavoratori o in misura differenziata in relazione al livello di inquadramento di appartenenza di ciascun lavoratore, per gruppi omogenei e per prestazioni misurabili individuali.
– La clausola omnicomprensiva del PdR che stabilisce, anche nei confronti di INPS e INAIL, che gli importi erogati sono comprensivi di ogni incidenza sugli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti (compreso TFR).
g) La possibilità di aggiornare e coordinare nell’ambito della nuova contrattazione aziendale gli istituti derivanti da contratti aziendali del passato, per renderli coerenti con l’attuale situazione economica o organizzativa dell’azienda.
h) La definizione di clausole di verifica e di salvaguardia per i casi/situazioni eccezionali.
Poiché la durata della contrattazione aziendale prevista dal CCNL è di 3 anni, una durata che potrebbe risultare un tempo relativamente lungo rispetto alle dinamiche dell’economia e dei mercati anche in relazione alle peculiarità del comparto, a tutela di entrambe le parti contraenti si potranno adeguare singoli aspetti del contratto aziendale in relazione a significativi mutamenti di contesto che potrebbero verificarsi.
i) La definizione delle clausole per l’applicazione dei benefici contributivi e fiscali previsti dalla legge. E’ opportuno che le parti si diano reciprocamente atto che la struttura del PdR rispetti le disposizioni di legge in tema di erogazioni di cui sono incerti la corresponsione e l’ammontare, riconoscendo con ciò la sussistenza delle condizioni per l’applicazione al premio stesso degli sgravi contributivi e fiscali di legge.
2d) La fase di conciliazione
Il CCNL prevede che:
“Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto aziendale non sia staio ancora rinnovato, l’Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo ed agevolare le possibili soluzioni. Eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle procedure come sopra disciplinate saranno definite secondo quanto previsto dall’art. 2 del presente CCNL”.
L’intervento delle parti territoriali o, eventualmente, nazionali avviene solo su “interessamento” delle parti negoziali e non può sostituirsi alle parti stesse nel raggiungimento dell’accordo, ma è sempre solo finalizzato ad “agevolare le possibili soluzioni”.
B5) La fase di gestione dell’accordo
Poiché l’accordo aziendale definisce un percorso di miglioramento dell’organizzazione, delle condizioni di lavoro, dei risultati economici o produttivi dell’azienda e dei premi correlati, è opportuno che nell’ambito dell’accordo aziendale siano definite le modalità di gestione del percorso nei 3 anni di durata dello stesso.
Aspetti utili da definire per la gestione dell’accordo:
– informazione preventiva a tutti i lavoratori sui contenuti dell’accordo e possibilità di prevedere brevi moduli formativi nei casi di particolare complessità degli indicatori contenuti nell’accordo aziendale;
– la costituzione, se prevista nell’accordo, di una commissione tecnica che presieda all’analisi congiunta di tutti gii aspetti tecnici ed affronti tempestivamente eventuali anomalie;
– la comunicazione periodica dei risultati conseguiti a tutti i lavoratori, con definizione dei tempi e delle modalità (incontri, comunicati, esposizione di tabulati, ecc.)
– le verifiche periodiche tra le parti stipulanti, con definizione dei tempi e delle modalità. Le verifiche potranno riguardare:
– i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi attesi;
– il funzionamento degli strumenti di misurazione e dei parametri posti a base della determinazione del PdR;
– le iniziative realizzate per stimolare la partecipazione dei lavoratori (informazione, formazione, ecc.);
– la definizione di possibili azioni correttive in vigenza di contratto.
2e) Comunicazioni e depositi
Il CCNL prevede che una volta sottoscritto l’accordo aziendale “gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti”.
Ciò al fine di favorire il lavoro di monitoraggio sulla contrattazione aziendale della Commissione Consultiva Nazionale di cui all’art. 8 lettera F del CCNL vigente.
L’accordo andrà anche trasmesso alle Organizzazioni Nazionali datoriali e sindacali competenti per territorio.
Secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge, l’accordo dovrà essere depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione ad opera delle organizzazioni nazionali datoriali.
– presso Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio affinché azienda e lavoratori possano beneficiare delle agevolazioni contributive previste dalla legge;
– presso le sedi territoriali di INPS e INAIL perché siano formalizzate presso tali istituti le particolari regolamentazioni previste nell’accordo per gli istituti aziendali.
– o da altro ente nel caso di novazione della normativa vigente.
3) Modello e schemi/tipo dei premi di risultato
In base alla esperienza negoziale del settore che si è sviluppata in questi anni, le parti hanno concordemente individuato un insieme di indicatori utili a facilitare ed estendere la contrattazione di secondo livello a contenuto economico. Gli indicatori individuati, che sono riportati in modo più preciso e articolato nell’allegato A, sono quelli che prevalentemente sono stati utilizzati negli accordi aziendali e possono essere ricondotti in linea generale ai criteri di redditività, produttività, qualità dei prodotti, efficienza produttiva e/o organizzativa, livello di servizio ai clienti.
4) Elemento di garanzia retributiva
Il CCNL del 14 giugno 2010, art. 8 punto F, definisce un Elemento di garanzia retributiva che sarà operativo nel 2013 nelle situazioni aziendali in cui sarà assente la contrattazione aziendale.
Allegato 3/A
Al fine di facilitare la diffusione della contrattazione di II livello a contenuto economico, le parti, in coerenza con quanto previsto al capitolo II art. 6 del CCNL, propongono linee guida sulle modalità e contenuti applicabili alle diverse tipologie di azienda nella definizione di parametri per il premio di risultato.
Parametri proposti:
1. Aumento del fatturato rispetto ad una base di riferimento (anno precedente/media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti).
2. Miglioramento degli indicatori di qualità (diminuzione di scarti, prodotto buono consegnato a magazzino, su anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti).
3. Rilevazione della soddisfazione della clientela (customer satisfaction) intesa come “punto vendita” attraverso un sistema di rilevazione formalizzato e comunicato (collegato ad una rilevazione degli ultimi 3 anni, annuale o con media mobile).
4. Miglioramento di indicatori di efficienza (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) quali;
– Riduzione dei tempi di fermata macchine per segnalazione guasti ed interventi;
– Riduzione consumi di energia;
– Riduzione dei tempi di attraversamento nel percorso materie prime – prodotto finito per attenzione movimentazione alla movimentazione interna;
– Diminuzione dei consumi di materiale di produzione.
5. Miglioramento MOL (rispetto all’anno precedente, alla media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (MOL = vendite-costi di gestione-costo del personale).
6. Miglioramento EBITDA (anno precedente, media di più anni precedenti, media mobile di più anni precedenti) (EBITDA = MOL più ammortamenti).
7. Indicatori collegati alla presenza e/o partecipazione o comunque al concorso al raggiungimento del risultato dei lavoratori, abbinati ad altri indicatori (rispetto all’anno precedente o ad altro periodo considerati per gruppi omogenei professionali per reparti, per unità di prodotto).
ALLEGATO 4
Mansioni Non Contemplate Nei Vigente Ccnl 14.06.2010
Art. 28 – Parte B
Mansioni non contemplate nei vigente CCNL 14.6.2010
1) Richiesto:
Responsabile Italia: vista la declaratoria, rientra nel livello 8° e non necessita di modifiche all’inquadramento;
2) Richiesto:
Responsabile sviluppo prodotto: vista la declaratoria, rientra nel 7° e non necessita di modifiche all’inquadramento;
3) Richiesto:
Responsabile pianificazione (planning): figura complessa superiore al Responsabile dell’organizzazione produzione: può rientrare nel livello 8° e non necessita di modifiche all’inquadramento;
4) Richiesto:
Ricerca e sviluppo: previsto al livello 7° non sono necessarie modifiche;
5) Richiesto:
Responsabile qualità: inseribile nel 6° livello (aggiungere);
6) Richiesto:
Addetti controllo qualità della produzione (fasi intermedie) e presso terzi: inseribili nel livello 5° (aggiungere);
7) Richiesto:
Responsabile marketing e comunicazione: livello 7° (aggiungere);
8) Richiesto:
Promotore commerciale: inquadrabile a livello 4° per i primi 2 anni e successivamente al livello 5°, con la seguente dizione “responsabile di area vendite”;
9) Richiesto:
Addetto ufficio prodotto: lavoratore che collabora con i designer (interni od esterni) per la predisposizione delle varianti colore, dei dettagli dei singoli accessori e delle grafiche ai fini della corretta costificazione del prodotto nella fase di elaborazione della collezione. Livello 4° (aggiungere);
10) Richiesto:
Operatore vendite on-line livello 4° (aggiungere);
11) Richiesto:
Addetto al taglio con compiti di programmazione delle macchine a controllo numerico: già previsto per analogia a livello 4° (aggiungere nell’esemplificazione).
12) Richiesto:
Addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito), con utilizzo di procedure prestabilite: livello 3° (aggiungere)
13) Richiesto:
Addetto alla gestione del magazzino (materie prime e/o prodotto finito) che concorra alla definizione delle procedure ed alla gestione con possibilità di intervento per il miglioramento del risultato: livello 4° (aggiungere)
ALL 5
Sperimentazione
Art. 28 – II parte; “sperimentazione”
Premessa:
In considerazione delle maggiori concentrazioni della popolazione del nostro contratto attorno alle categorie 3°, 4° e 5°, si valuta questa come area prioritaria di sperimentazione dell’indennità di posizione organizzativa. Si è infatti rilevato che all’interno di questi livelli contrattuali, al di là delle specifiche mansioni previste, sono possibili incarichi integrativi che tuttavia non raggiungono il livello inquadramentale superiore. Pertanto, a fronte delle singole specificità aziendali, si configurano con maggiore intensità situazioni temporanee legate alle fasi di sviluppo prodotto e alle fasi di produzione dove alcune figure coprono temporanee attività con carattere tecnico e /o gestionale più ricche di contenuto professionale. Si propone pertanto la definizione della sperimentazione a partire dall’1.6.2012 applicando i seguenti criteri di individuazione:
Criteri di individuazione:
5° livello
– Avviamento di lavori e progetti che richiedono attività di coordinamento di più fasi del processo o il coordinamento gestionale e non gerarchico di altre risorse in attività aggiuntive rispetto a quelle previste dalla mansione contrattuale, anche all’interno di gruppi di lavoro.
– Seguire l’apprendimento professionale delle persone fornendo istruzioni dettagliate e dimostrazioni pratiche delle fasi del lavoro, ricoprendo la funzione di tutor per apprendisti, e di formatore per neo-assunti.
Coordinare risorse e collaboratori in occasione di lancio prodotto, iniziative fieristiche, avvio di nuove produzioni e tecnologie.
4° livello
– Avviamento di lavori e progetti che richiedono attività di coordinamento di più fasi del processo e di altre risorse in attività aggiuntive rispetto a quelle previste dalia mansione contrattuale, anche all’interno di gruppi di lavoro.
– Utilizzare diverse tipologie di macchine o intervenire per tarature impianti eseguendo interventi di attrezzaggio, adattamento, piccola manutenzione ordinaria. Segnalare necessità di interventi tecnici per miglioramento qualità prodotto e miglioramento efficienza impianti.
– Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.
– Seguire l’apprendimento professionale delle persone fornendo istruzioni dettagliate e dimostrazioni pratiche delle fasi del lavoro, ricoprendo la funzione di tutor per apprendisti e di formatore per neo-assunti.
3° livello
– Avviamento di lavori e progetti che richiedono attività di coordinamento di più fasi del processo e di altre risorse in attività aggiuntive rispetto a quelle previste dalla mansione contrattuale, anche all’interno di gruppi di lavoro.
– Utilizzare diverse tipologie di macchine o intervenire per tarature impianti eseguendo interventi di attrezzaggio, adattamento, piccola manutenzione ordinaria. Segnalare necessità di interventi tecnici per miglioramento qualità prodotto e miglioramento efficienza impianti.
– Applicare le proprie conoscenze su pellami, prodotti, cicli o fasi di lavorazione per il miglioramento dei sistemi produttivi.
– Seguire l’apprendimento professionale delle persone fornendo istruzioni dettagliate e dimostrazioni pratiche delle fasi del lavoro, ricoprendo la funzione di tutor per apprendisti e di formatore per neo-assunti.
Per tutte le posizioni organizzative l’indennità si matura se l’incarico è ricoperto per almeno un mese lavorativo e sia formalmente attribuito da parte dell’azienda con indicazione del periodo di inizio e fine attività e quindi con automatico decadimento alla scadenza dell’incarico.
Viene inoltre stabilito che l’importo di euro 20 previste dal CCNL 14.6.2010 si intende uniformare per tutti i livelli interessati alla sperimentazione.
In aggiunta ai criteri sopraindicati saranno raccolte indicazioni ed esemplificazioni oggettive concordate tra le parti completamente descritte ritenute significativamente rilevanti nell’ambito organizzativo, trasmesse dalle articolazioni territoriali delle parti stipulanti.
