Le condizioni (c.d. causali) previste dalla normativa che giustificano una durata del contratto di lavoro superiore ai 12 mesi ovvero la proroga oltre i 12 mesi sono:
- esigenze temporanee, oggettive ed estranee all’ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori (sono escluse le sostituzioni di assenze per sciopero);
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
- anche per specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (come da modifica introdotta dall’art. 41 bis del D.L. n. 73/2021) possibilità prevista fino al 30/09/2022.
L’articolo 19 del D. Lgs. n. 81/2015 a seguito della modifica di cui all’articolo 41 bis del D.L. n. 73/2021 rinvia all’art. 51 per la individuazione dei contratti collettivi. La norma citata individua i contratti collettivi sono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU).
Si rammenta che la normativa dispone che per i contratti a tempo determinato la durata complessiva anche per effetto di proroghe o rinnovi, intercorso tra le medesime parti e per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non potrà superare i 24 mesi.
La normativa prevede che la proroga del contratto a tempo determinato è possibile, sempre previo consenso del lavoratore, solo nei casi in cui la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi (salvo diversa durata stabilita dal contratto collettivo) e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti stipulati.
Nella stessa mota l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha precisato che il termine fissato al 30 settembre 2022 deve essere riferito al primo contratto a termine stipulato tra le parti di durata superiore ai 12 mesi. Tale limite temporale, inoltre, è riferito alla formalizzazione del contratto, il quale potrà in ogni caso superare la data del 30 settembre 2022, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi di durata del contratto.
Altra interessante precisazione, contenuta nella nota n. 1363, attiene alla possibilità prorogare o rinnovare i contratti a termine per effetto delle causali previste dalla contrattazione collettiva ai sensi della nuova disposizione introdotta dal Decreto Sostegni bis, anche successivamente al 30 settembre 2022.
Si rammenta che l’apposizione di un termine al contratto non è ammessa nelle seguenti ipotesi:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi nel rispetto della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Possono essere interessanti anche le seguenti pubblicazioni:
- CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 02 agosto 2022, n. 23974 - I contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva,…
- Tribunale di Forlì sentenza n. 145 depositata il 11 aprile 2018 - La clausola 4 dell'Accordo quadro sul rapporto a tempo determinato recepito dalla direttiva 99/70/CE, di diretta applicazione, impone di riconoscere la anzianità di servizio maturata al…
- CORTE DI GIUSTIZIA CE-UE - Sentenza 7 marzo 2018, n. 494 - La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato dev’essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale (nel caso in esame Italia) che, da un lato, non sanziona…
- CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 02 settembre 2021, n. 23821 - Non violano il D.L. n. 726 del 1984, art. 3, comma 5, convertito in L. n. 863 del 1984 e neppure introducono un trattamento discriminatorio, le clausole della contrattazione collettiva nazionale che,…
- CORTE DI CASSAZIONE - Ordinanza 28 marzo 2019, n. 8658 - Il superamento del monte ore massimo previsto dalla contrattazione collettiva per il lavoro a tempo parziale, in difetto di previsione legale o contrattuale collettiva, non determina la trasformazione…
- Corte di Cassazione sentenza n. 214 depositata il 8 gennaio 2018 - La disciplina delle procedure selettive interne finalizzate alla mera progressione economica o professionale all'interno della medesima area o fascia, in quanto rientrante nella materia degli…
RICERCA NEL SITO
NEWSLETTER
ARTICOLI RECENTI
- Lavoro a chiamato o intermittente: le regole, i li
Il lavoro intermittente (c.d. lavoro a chiamata) è disciplinato dal D.Lgs. n. 81…
- DURC: congruità della manodopera e campo di applic
Con l’articolo 8 del Decreto Legge n. 76/2020 (c.d. Decreto Semplificazion…
- Credito di imposta per investimenti in beni strume
Nelle istruzioni della compilazione delle dichiarazione dei redditi 2023 per il…
- ISA 2023: cause di esclusione
L’Agenzia delle Entrate con proprio provvedimento ha approvato gli ISA (In…
- Irretroattività dell’art. 578-bis c.p.p. rel
la disposizione dell’art. 578-bis cod. proc. pen. ha, con riguardo alla confisca…