Contratto di lavoro: introdotti nuovi obblighi informativi a carico del datore di lavoro introdotti dal D.Lgs. n. 104 del 2022

Con l’entrata in vigore, dal 13 agosto 2022, del D.Lgs. n. 104 27 giugno 2022 (decreto trasparenza) che ha attuato la direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, sono stati introdotti nuovi obblighi informativi da inserire nel contratto di lavoro a carico del datore di lavoro o del committente.

In particolare lo scopo della direttiva attuata con il D.lgs. n. 104/2022 riguardano:

Il Decreto legislativo n. 404/2022 ha introdotto più obblighi, a carico del datore di lavoro o committente, di quelli previsti dalla direttiva UE 2019/1152 senza avvalersi dei processi di semplificazione e digitalizzazione già previsti dalla disciplina europea e nazionale.

Ambito di applicazione ed esclusione

Il decreto legislativo n. 104/2022 con l’articolo 1 definisce l’ambito di applicazione della normativa esplicitando che la stessa trova applicazione in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro:

a) contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;

b) contratto di lavoro somministrato sia a tempo indeterminato (staff leasing) sia a tempo determinato;

c) contratto di lavoro intermittente;

d) rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (art. 2, comma 1, d.lgs. 81/2015);

e) contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, c.p.c.);

f) contratto di prestazione occasionale (art. 54bis del d.l. 50/2017, convertito, con modificazioni, dalla l. 96/2017);

g) contratti di lavoro delle pubbliche amministrazioni (art. 1, comma 2, del d.lgs. 165/2001) e degli Enti pubblici economici;

h) contratti di lavoro dei lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;

i) contratti di lavoro domestico, fatta eccezione delle norme contenute nell’art. 10 del d.lgs. n. 104/2022 riguardante la transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili  e dell’art. 11 del d.lgs. 104/2022 relativa alla formazione obbligatoria.

Il comma 4 dell’articolo 1 del citato decreto legislativo individua i rapporti esclusi dall’applicazione del d.lgs. 104/2022 che di seguito si indicano:

a)i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile (ad esempio contratto d’opera);

b)i rapporti di lavoro autonomo di cui al d.lgs. 36/2001, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, c.p.c.);

c) i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. È considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro. Ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono – circ. INL n. 4 del 2022 – entrambi concorrere. Ciò vuol dire che l’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova applicazione:

– laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro pattuito pari o inferiore alla citata media delle tre ore settimanali, la prestazione abbia comunque superato detto limite. In tal caso, a partire dal primo giorno lavorativo della settimana che determina il superamento della media, troveranno applicazione tutte le disposizioni contenute nel d.lgs. 104/2022;

– laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla citata media, lo stesso non sia stato predeterminato. Ciò è, peraltro, esplicitato dal decreto in esame ove si chiarisce che “la presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro”;

d) i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;

e) i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;

f) i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’art. 2 del d.lgs. 152/1997, come modificato dall’art. 4 del d.lgs. 104/2022;

g) i rapporti di lavoro del personale giudiziario, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del d.lgs. 104/2022.

Modalità di comunicazione delle informazioni

L’articolo 3 del d.lgs. 104/2022 regola le modalità di comunicazione delle informazioni previste dall’articolo 1 della citata norma. 

“Il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico. Le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.”

La circolare n. 4 del 2022 emanata da INL sul tema ha chiarito che ” .. al fine di agevolare il più possibile l’assolvimento dei nuovi adempimenti informativi, il decreto chiarisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad es. email personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura, tuttavia, di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

La disposizione sulla durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni dovute ai lavoratori è priva di un diretto presidio sanzionatorio giacché, in caso di inosservanza, i relativi obblighi saranno da ritenersi omessi e troveranno applicazione le sanzioni previste nel novellato art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 di cui si dirà successivamente. “

I suddetti nuovi obblighi interessano anche i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Per cui i lavoratori possono richiedere per iscritto al datore di lavoro e al committente l’integrazione delle informazioni contenute nelle loro lettere di assunzione. Il datore di lavoro, ricevuta la richiesta scritta, è obbligato a comunicare per iscritto tali ulteriori informazioni, entro sessanta giorni, pena l’applicazione della sanzione di cui all’art. 19, comma 2, del d.lgs. 276/2003 ( sanzione amministrativa che varia da 250,00 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato).

Sul punto la circolare n. 4/2022 dell’ INL ha chiarito che ” .. il D.Lgs. n. 104/2022 entra in vigore a far data dal 13 agosto p.v. e, ai sensi dell’art. 16, comma 1, trova applicazione “a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022”.
Lo stesso art. 16 introduce, inoltre, con specifico riferimento ai rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto al datore di lavoro e al committente una integrazione delle informazioni di cui agli artt. 1, 1-bis, 2 e 3 del D.Lgs. n. 152/1997, richiesta che dovrà essere riscontrata entro i successivi sessanta giorni, pena l’applicazione della più volte richiamata sanzione di cui all’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Per il richiamato disallineamento temporale la lettera della norma non sembra interessare direttamente i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022, rispetto ai quali trovano comunque applicazione i medesimi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori che fondano la novella normativa, cosicché anche questi ultimi possono richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.“

Conservazione delle informazioni 

L’ultimo periodo dell’articolo 3 del d.lgs. n. 104/2022 stabilisce che le informazioni devono essere, oltre che rese disponibili per il lavoratore,  conservate per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro  conservandone la prova della trasmissione o della ricezione.

Informazioni sul rapporto da comunicare

Il decreto legislativo n. 104/2022 ha disposto per i seguenti soggetti:

1. il datore di lavoro pubblico e privato
2. il committente nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c. e all’articolo 2, comma 1 D.Lgs. n. 81/2015, nonché per i contratti di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del D.L. n. 50/2017,

l’obbligo  di comunicare al lavoratore le seguenti informazioni come previsto dal nuovo art. 1 del D.lgs. n. 152/1997 (sostituito in toto dall’art. 4 del d.lgs. n. 104/2022):

• l’identità delle parti ivi compresa quella degli eventuali co-datori;
• il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena è nota;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno qualora il contratto di lavoro preveda un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

La circolare n. 4/2022 dell’ INL evidenzia che il ” .. nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato.
Tuttavia, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (v. infra) il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.”

Gli stessi obblighi informativi, di cui sopra, ai sensi del comma 5 dell’art. 1  del d.lgs. n. 152/1997 gravano anche sui committenti di collaborazioni coordinate e continuative, anche etero-organizzate, nonché di contratti di prestazione occasionale.

I previsti obblighi a carico del committente hanno come limite la compatibilità. Come chiarito dalla circolare n. 4/2022 la ” .. “compatibilità” degli obblighi informativi in questione va accertata caso per caso e cioè in relazione alla tipologia di prestazione effettivamente richiesta. Ad ogni buon conto si ritiene che siano certamente compatibili – e quindi sicuramente dovute – con le attività di collaborazione coordinata e continuativa e, a maggior ragione, con le attività di collaborazione etero-organizzate quantomeno le informazioni dettate dalle lett. da a) ad f) del nuovo art. 1 del d.lgs. 152/1997. Con riguardo invece, ai contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, si dovrà fare riferimento alle informazioni contenute alle lett. da a) ad e) del comma 17 dell’art. 54-bis della l. 96/2017, modificate dal d.lgs. 104/2022, il quale prevede che devono essere trasmesse in formato elettronico o in forma cartacea al lavoratore prima dell’inizio della prestazione. ” 

Modifiche degli elementi informativi dopo l’assunzione

Sulla scorta della nuova versione dell’art. 3 del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dall’art. 4, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 104/2022, “il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.

Il suddetto obbligo risulta sanzionato ai sensi del nuovo art. 4 del D.Lgs. n. 152/1997 che richiama l’art. 19, comma 2, D.Lgs. 276/2003 consentendo l’applicazione della sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Termini per la consegna delle informazioni

I commi 2 e 3 del nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, come modificati dall’art. 4 del d.lgs. n. 104/2022,  prevedono le modalità con cui il datore di lavoro deve fornire al lavoratore le informazioni sopra riportate, coordinando i precetti previsti dalla precedente formulazione della disposizione e dall’art. 4-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 181/2000.

Il comma 2 dell’art. 1, a seguito della modifica del d.lgs. n. 104/2022, stabilisce che “l’obbligo di informazione di cui al comma 1 è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608”.

Nei casi di inadempimento degli obblighi informativi trova applicazione la sanzione contenuta al primo periodo del comma 2 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 276/2003, oggi riformulato dall’art. 5 dello stesso D.Lgs. n. 104/2022 (da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004), fermo restando quanto stabilito dal successivo comma 3 dell’art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, in virtù del quale le informazioni, eventualmente non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Infine l’ultimo periodo del comma 3 del citato articolo prevede che alcune informazioni – ossia quelle di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) – possono essere
fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo.

Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

L’art. 1-bis del d.lgs. n. 152/1997, inserito dal d.lgs. 104/2022, prevede a carico del datore di lavoro o del committente pubblico e privato l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. 

Il datore di lavoro o il committente sono  tenuti ad informare il lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, le seguenti ulteriori informazioni:

a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi;

b) gli scopi e le finalità dei sistemi;

c) la logica ed il funzionamento dei sistemi;

d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi di cui al comma 1, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;

f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Il lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi succitati. Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro trenta giorni.

Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio. 

Il comma 5 del suddetto art. 1-bis prevede che i lavoratori, almeno 24 ore prima, devono essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni fornite ai sensi del comma 2 che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.

Il datore di lavoro o committente devono procedere alla comunicazione delle informazioni e i dati suddetti ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l’accesso agli stessi.

SANZIONI

La circolare n. 4/2022 dell’ INL chiarisce che “ Si evidenzia altresì che la violazione delle disposizioni contenute nell’art. 1-bis è sanzionata dal nuovo art. 19, comma 2, del D.Lgs. 276/2003 con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro “per ciascun mese di riferimento”, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004. La sanzione va quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi in esame da parte del datore di lavoro o del committente. Trattasi poi di una sanzione “per fasce” cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se invece la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.

Da ultimo, se la comunicazione delle medesime informazioni e dati non viene effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, trova applicazione una sanzione amministrativa pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.”

Obbligo informativo: Prestazioni di lavoro all’estero

Con l’art. 2 del d.lgs. 152/1997, modificato dall’art. 4, comma 8, del d.lgs. 104/2022, si è statuito a carico del  datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, l’obbligo di  fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:

a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;

b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;

d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

g) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Per il lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, vi è l’obbligo del datore di lavoro di comunicare per iscritto e prima della partenza ogni modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all’articolo 1, comma 1, nonché le ulteriori informazioni di cui al comma 1, lettere a), b), c) e d).

Le suddette disposizioni non trovano applicano per il personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, né ai lavoratori marittimi ed ai lavoratori della pesca. 

Durata massima del periodo di prova

L’art. 7 del d.lgs. n. 104/2022 prevede che nei casi in cui e’ previsto il periodo di prova, questo non puo’ essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.

Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova e’ stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non puo’ essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova e’ prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487.

Cumulo di impieghi

Il D.Lgs. n. 104/2022 con l’art. 8 statuisce, fatto salvo l’obbligo di cui all’art. 2105 del c.c., che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.

Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;

b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;

c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà.

Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca.

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili

Il legislatore con l’art. 10 del d.lgs. 104/2022 ha cercato di regolamentare, fatto salve disposizioni normative più favorevoli, il “passaggio” a forme di lavoro più “prevedibili, sicure e stabili” .

La norma in commento prevede che il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. 

Inoltre il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente. Tale facoltà può essere esercitata a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà al datore di lavoro o al committente.

Entro un mese dalla richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente forniscono risposta scritta motivata. In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

Le suddette previsioni non si applicano ai lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi e del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.

Formazione obbligatoria

Il d.lgs. n. 104/2022 con l’art. 11  ha statuito che nei casi in cui “.. il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.”

Il suddetto obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva. 

Restano, in ogni caso, ferme le disposizioni di cui agli artt. 36 e 37 del d.lgs. 81/2008.

Meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso

L’articolo 12 del d.lgs. n. 104/2022 prevede che “Ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi di lavoro, in caso di violazioni dei diritti previsti dal d.lgs. 104/2022, i lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, possono: 

• promuovere il tentativo di conciliazione previsto dagli artt. 410 e 411 c.p.c.
• ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato di cui agli artt. 412 e 412quater c.p.c.;
• rivolgersi alle camere arbitrali previste dall’art. 31, comma 12, della l. 183/2010.”

Protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli o comportamenti ritorsivi del datore di lavoro

L’articolo 13 del d.lgs. n. 104/2022 prevede una normativa a tutela dei lavoratori per i casi in cui vengano adottati comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti, disciplinati dal d.lgs. 104/2022 e dal d.lgs. 152/1997, ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto, comporta, salvo che il fatto costituisca reato, l’applicazione della sanzione amministrativa prevista dall’art. 41, comma 2, del d.lgs. 198/2006, (sanzione amministrativa da 5.000 a euro a 10.000 euro).

I lavoratori possono rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro che applica la sanzione.

La denuncia può essere presentata dall’interessato o dall’organizzazione sindacale delegata dal medesimo.

La circolare n. 4/2022 dell’ INL ha precisato che il presupposto per l’applicazione della sanzione non è costituito dalla semplice violazione degli obblighi di cui al d.lgs. 104/2002 ed al d.lgs. 152/1997, ma dalla presenza di comportamenti ritorsivi o che “determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti”, circostanza che il personale ispettivo sarà pertanto chiamato ad accertare e supportare con adeguati elementi probatori.

Protezione contro il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova

L’articolo 5 del d.lgs. n. 104/2022 prevede che sono “.. vietati il licenziamento e i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal d.lgs. 104/2002 e dal d.lgs. 152/1997.”

Fatta salva la norma prevista dall’art. 2 della legge 604/1966, i lavoratori estromessi dal rapporto o comunque destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare espressa richiesta al medesimo dei motivi delle misure adottate. Il datore di lavoro o il committente fornisce, per iscritto, tali motivi entro sette giorni dall’istanza. 

Fatto salvo quanto previsto dall’art. 5 della l. 604/1996, qualora il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione in esame, incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti adottati a carico del lavoratore non siano riconducibili a quelli dell’art. 5 cit..