La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 35527 depositata il 19 dicembre 2023, intervenendo in tema di licenziamento di una lavoratrice madre prima del compimento di un anno di età del bambino, ha statuito che “… la disposizione di cui all’art. 54 predetto, il quale prevede limiti precisi e circoscritti per la deroga al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, in considerazione del fatto che l’estinzione del rapporto si presenta come evento straordinario o necessitato, non può essere interpretata in senso estensivo (Cass. n. 13861/2021). …”
La vicenda ha visto protagonista una lavoratrice che al rientro del congedo per maternità obbligatoria veniva licenziata dal Curatore, in quanto la società cooperativa era nelle more fallita. La lavoratrice impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito accoglieva la domanda proposta dalla lavoratrice dichiarava nullo il suo licenziamento condannando la Curatela alla reintegrazione della dipendente nel posto di lavoro oltre alla corresponsione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra. La sentenza del giudice di prime cure veniva confermata anche dalla Corte di Appello. La Curatela avverso la decisione di appllo proponeva ricorso in cassazione.
I giudici di legittimità nel rigettare il ricorso del curatore ribadiscono che
“… la deroga al divieto di licenziamento dell’art. 54 citato, dall’inizio della gestazione fino al compimento dell’età di un anno del bambino, opera solo in caso di cessazione dell’intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva o analogica alle ipotesi di cessazione dell’attività di un singolo reparto della azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale (Cass. n 22720/2017; Cass. n. 14515/2018).[…]
Per la non applicabilità del divieto devono, infine, ricorrere due condizioni, cioè che il datore di lavoro sia una azienda e che vi sia cessazione dell’attività (cfr. Cass. n. 10391/2005 in motivazione); la prova incombe sul datore di lavoro (Cass. n. 5221/1996).
[…]
Alla luce di tale quadro dogmatico-giurisprudenziale ritiene, pertanto, questo Collegio che, del concetto di cessazione dell’attività disciplinato dall’art. 54, debba darsi una lettura rigorosa, nel senso che deve essere esclusa, dal suo perimetro operativo, ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione o la persistenza dell’impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga, avvalorando, quindi, un profilo sostanziale e non formale del fenomeno “cessazione”. …”
Inoltre il Supremo consesso ricorda che i giudici delle leggi con le sentenze
n. 123 del 1969 e n. 137/1986 hanno precisato che “ la norma costituisce una applicazione nel settore del lavoro, del disposto più generale dell’art. 3 della Cost. che assicura a tutti i cittadini a pari dignità sociale e l’eguaglianza dinanzi alla legge senza distinzione, tra l’altro, di sesso, e dell’art. 4 della Cost. che sancisce, per tutti i cittadini, il diritto al lavoro con la garanzia della sua effettività. “Inoltre, si legge nella sentenza in commento, che la giurisprudenza euro-unitaria (Corte Giustizia UE 29 ottobre 2009, n. 63 III) acquisisce, sul punto, significativo rilievo nella misura in cui pone l’accento sulla esigenza di rendere “effettiva” la tutela della lavoratrice madre in caso di licenziamento.
