La Corte di Cassazione con la sentenza n. 14862 depositata il 15 giugno 2017 intervenendo in tema di licenziamento ha affermato che è legittimo il licenziamento del lavoratore che usa troppo internet per fini personali anziché lavorare in quanto il datore di lavoro ha certamente interesse a che il proprio dipendente svolga le proprie attività lavorative.
La vicenda ha visto protagonista un dipendente che a causa di un utilizzo eccessivo di internet per uso personale durante le ore di lavoro, dopo la contestazione disciplinare, veniva licenziato dal datore di lavoro. Il dipendente licenziato avverso il provvedimento disciplinare ricorre all’autorità giudiziaria. In primo grado il ricorso del dipendente veniva accolto limitatamente al risarcimento del danna pari a venti mensilità riconoscendo la risoluzione del rapporto di lavoro. Avverso la decisione il lavoratore proponeva ricorso alla Corte di Appello respingeva il reclamo principale proposto dal dipendente ed in particolare aveva escluso che la contestazione disciplinare non fosse tempestiva o sufficientemente specifica, anche in relazione alla specificazione della norma violata, ed escluso altresì che il provvedimento fosse stato comunicato oltre il termine di quindici giorni stabilito dalla contrattazione collettiva per la conclusione del procedimento, dovendosi avere riguardo al momento di spedizione dell’atto. Infine riteneva la legittimità del provvedimento espulsivo adottato dalla società di fronte ad un utilizzo della dotazione aziendale per fini personali non sporadica o eccezionale ma, al contrario, sistematica, e ciò in considerazione del numero delle connessioni (47), della durata dell’accesso (complessivamente 45 ore) e della rilevante entità dei volumi di traffico.
Il lavoratore avverso la decisione dei giudici distrettuali proponeva ricorso in cassazione fondato su nove motivi.
Gli Ermellini rigettano il ricorso del dipendente. I giudici di legittimità hanno ritenuto corretto l’applicazione dei principi di diritto da parte della Corte di Appello in merito al licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo per cui il licenziamento per uso eccessivo di internet da parte del lavoratore presuppone un abuso del pc aziendale: non è possibile licenziare per alcuni sporadici episodi di utilizzo della connessione per fini personali poiché deve sempre esserci proporzione fra il fatto illecito commesso dal dipendente dell’azienda ed il licenziamento.
Infine per i giudici di legittimità non vi è stata alcuna “violazione della normativa sulla tutela della riservatezza, è inammissibile, in quanto non censura specificamente l’affermazione centrale del ragionamento della Corte territoriale, per la quale la possibilità di configurare, nella specie, una tale violazione è da ritenersi esclusa, sul rilievo che “l’azienda non ha analizzato quali siti” il G. “ha visitato durante la navigazione in internet, né la tipologia di dati che ha scaricato, né infine se li ha salvati sul p.c.” (p. 9); e comunque è infondato, atteso che i dettagli del traffico, quali esclusivamente indicati nella lettera di contestazione disciplinare (data, ora, durata della connessione e importo del traffico), secondo l’accertamento compiuto sul punto dal giudice del merito, non costituiscono dati personali”
Per cui è stato ritenuto questo tipo di controllo del datore di lavoro legittimo e non costituisce un controllo a distanza. Le norme che regolano il controllo a distanza art. 4 della Legge n. 300/1979, infatti, vietano l’utilizzo di controlli a distanza finalizzati a controllare che il lavoratore esegua esattamente la sua prestazione; queste norme, invece, non vietano il controllo a distanza quando mira a prevenire o reprimere delle condotte illecite del lavoratore che siano anche in grado di cagionare danno al patrimonio dell’azienda. (cfr. da ultimo Cass. n. 10955/2015).
Attenzione, quindi, il datore non può controllare quali siti vengano visitati o quali servizi online vengano usati. Se lo facesse, lederebbe il diritto alla riservatezza del dipendente.
Per cui il datore di lavoro è legittimato al solo controllo di dati non personali quali il numero di ore per le quali la connessione ad internet è stata utilizzata dal lavoratore. Con tali dati è possibile procedere alla contestazione disciplinare in cui appunto accusa il proprio dipendente di un utilizzo eccessivo, personale ed illecito del pc aziendale e della connessione internet. Grava sul dipendente discolparsi provando di non avere utilizzato internet per fini e scopi personali. Se il lavoratore non riesce a dare questa prova, allora il licenziamento sarà legittimo perché sorretto dal giustificato motivo soggettivo consistente nell’uso indebito ed eccessivo di internet sul posto di lavoro.
