SANZIONI DISCIPLINARI Archives - Pagina 8 di 29

CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Ordinanza n. 277 depositata il 7 gennaio 2025 – Ai fini della valutazione della tempestività rileva, inoltre, l’avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non l’astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi, e va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione, bensì l’onere di attivarsi sorge solo allorquando l’illecito viene percepito in termini circostanziati, sì da consentire l’avvio del procedimento

Ai fini della valutazione della tempestività rileva, inoltre, l'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non l'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi, e va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione, bensì l’onere di attivarsi sorge solo allorquando l’illecito viene percepito in termini circostanziati, sì da consentire l’avvio del procedimento

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CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Ordinanza n. 807 depositata il 13 gennaio 2025 – Il datore di lavoro che abbia il sospetto di un comportamento illecito del dipendente può raccogliere informazione ex post ma non quelle precedenti al fondato sospetto; può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni” e solo tali informazioni successive potranno fondare l’eventuale esercizio dell’azione disciplinare essendo invece precluso al datore di ricercare nel passato lavorativo elementi di conferma del fondato sospetto e di utilizzare gli stessi a scopi disciplinari in quanto ciò equivarrebbe a legittimare l’uso di dati probatori raccolti prima (e archiviati nel sistema informatico) e a prescindere dal sospetto di condotte illecite da parte del dipendente

Il datore di lavoro che abbia il sospetto di un comportamento illecito del dipendente può raccogliere informazione ex post ma non quelle precedenti al fondato sospetto; può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni” e solo tali informazioni successive potranno fondare l’eventuale esercizio dell’azione disciplinare essendo invece precluso al datore di ricercare nel passato lavorativo elementi di conferma del fondato sospetto e di utilizzare gli stessi a scopi disciplinari in quanto ciò equivarrebbe a legittimare l’uso di dati probatori raccolti prima (e archiviati nel sistema informatico) e a prescindere dal sospetto di condotte illecite da parte del dipendente.

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CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Ordinanza n. 2158 depositata il 30 gennaio 2025 – Licenziamento disciplinare per abbandono del posto di lavoro nel caso di una guardia giurata che si era recata ad acquistare un giornale a circa cinquecento metri di distanza, lasciando incustodito, in orario diurno e per poco più di cinque minuti, l’ingresso pedonale del perimetro aziendale, valorizzando la connotazione oggettiva della condotta e l’inadempimento agli obblighi di sorveglianza, che avevano concretato un totale distacco dal bene da proteggere, sebbene per pochi minuti e restando irrilevante il motivo dell’allontanamento

Licenziamento disciplinare per abbandono del posto di lavoro nel caso di una guardia giurata che si era recata ad acquistare un giornale a circa cinquecento metri di distanza, lasciando incustodito, in orario diurno e per poco più di cinque minuti, l'ingresso pedonale del perimetro aziendale, valorizzando la connotazione oggettiva della condotta e l'inadempimento agli obblighi di sorveglianza, che avevano concretato un totale distacco dal bene da proteggere, sebbene per pochi minuti e restando irrilevante il motivo dell'allontanamento

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CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Ordinanza n. 1304 depositata il 20 gennaio 2025 – In materia di sanzioni disciplinari, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, in quanto implica un apprezzamento dei fatti che hanno dato origine alla controversia, ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad un diverso esito della controversia

In materia di sanzioni disciplinari, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, in quanto implica un apprezzamento dei fatti che hanno dato origine alla controversia, ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l'elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad un diverso esito della controversia

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L’art. 7 dello statuto dei lavoratori va interpretato nel senso che il termine di 5 giorni è riferibile alla documentata data di invio delle giustificazioni è non ricezione ed inoltre il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare non può omettere l’audizione del lavoratore incolpato, avendone fatta richiesta nei termini

L'art. 7 dello statuto dei lavoratori va interpretato nel senso che il termine di 5 giorni è riferibile alla documentata data di invio delle giustificazioni è non ricezione ed inoltre il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare non può omettere l'audizione del lavoratore incolpato, avendone fatta richiesta nei termini

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In tema di licenziamenti disciplinari, al giudice, per selezionare la tutela applicabile è consentito la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la ordinanza n. 1099 depositata il 16 gennaio 2025, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare e normativa da applicare, ha ribadito il principio secondo cui (Cass., sez. lav., 21.4.2022, n. 12745) "in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dalla l. [...]

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In tema di whistleblowing prevede che il dipendente virtuoso non possa essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, ma tale istituto e non può trovare applicazione in ipotesi in cui le segnalazioni abbiano carattere personale e siano finalizzate a rivendicazioni nei confronti dei propri superiori

In tema di whistleblowing prevede che il dipendente virtuoso non possa essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, ma tale istituto e non può trovare applicazione in ipotesi in cui le segnalazioni abbiano carattere personale e siano finalizzate a rivendicazioni nei confronti dei propri superiori

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Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 1880 depositata il 27 gennaio 2025 – L’istituto del cd. whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori. Questo tipo di conflitti infatti sono disciplinati da altre normative e da altre procedure

L'istituto del cd. whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori. Questo tipo di conflitti infatti sono disciplinati da altre normative e da altre procedure

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