Legittimo il licenziamento del dipendente per utilizzo personale dei permessi sindacali e del controllo attuato al di fuori dell’orario di lavoro e non riguardante l’attività lavorativa

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 34739 depositata il 30 dicembre 2019 intervenendo in tema di licenziamento per indebito utilizzo dei permessi sindacali ha affermato che “i permessi sindacali retribuiti previsti dall’art. 30 st.lav. per i dirigenti provinciali e nazionali delle organizzazioni sindacali possono essere utilizzati soltanto per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi, come risulta dal raffronto con la disciplina dei permessi per i dirigenti interni, collegati genericamente all’esigenza di espletamento del loro mandato, e come è confermato dalla possibilità per i dirigenti esterni di fruire dell’aspettativa sindacale, talché l’utilizzo per finalità diverse dei permessi, comportando una assenza del dipendente da cui deriva una mancanza della prestazione per causa a lui imputabile, può giustificare la risoluzione del rapporto”

La vicenda ha visto protagonista un lavoratore, dirigente sindacale, licenziato dal datore di lavoro per aver indebitamente utilizzato tre permessi sindacali a fini personali. Avverso il provvedimento, emesso al termine della procedura disciplinare, di licenziamento il dipendente ricorse al Tribunale, un veste di giudice del lavoro. Il Giudice, di prime cure, adito emetteva ordinanza di rigetto dell’impugnativa di licenziamento intimatogli avendo ritenuto l’addebito fondato non avendo il dipendente fornito specifiche deduzioni in ordine all’attività sindacale svolta nelle tre giornate considerate, nelle quali si era invece dedicato ad attività personali come legittimamente accertato dalla datrice di lavoro mediante agenzia investigativa. Il lavoratore proponeva reclamo  avverso l’ordinanza ma il Giudice di prime cure la respingeva l’opposizione proposta. Avverso la sentenza dei Giudici di primo grado, proponeva ricorso alla Corte di Appello, i cui giudici confermavano la sentenza impugnata dal lavoratore.

Avverso la decisione della Corte di Appello, il lavoratore proponeva ricorso in cassazione fondato su cinque motivi

Gli Ermellini rigettano le doglianze del ricorrente riaffermando il principio di diritto secondo cui “la concessione di tali permessi non è soggetta ad alcun potere discrezionale ed autorizzatolo da parte del datore di lavoro […] e, purtuttavia, essi non possono essere utilizzati al di fuori della previsione normativa e per finalità personali o, comunque, divergenti rispetto a quelle per le quali possono essere richiesti”

Inoltre, i giudici di legittimità, ribadiscono la legittimità del ricorso da parte del datore di lavoro, anche a mezzo di attività investigativa, poiché non trova applicazione il dispositivo degli articoli 2 e 3 della legge n. 300/70 non riguardando direttamente l’adempimento della prestazione lavorativa e trattandosi di comportamento illegittimo posto in essere al di fuori dell’orario di lavoro. Ed ancora viene affermato, dai giudici del palazzaccio, che la sussistenza di un diritto soggettivo perfetto, anzi potestativo del dirigente sindacale a fruire dei permessi di cui all’art. 24 non esclude la possibilità per il datore di lavoro di verificare, in concreto, eventualmente anche mediante attività investigativa,  che effettivamente i permessi siano stati utilizzati nel rispetto degli artt. 23 e 24.