licenziamenti

Il giudice di appello, infatti, in coerenza con i principi affermati da questa Corte (Cass. 03/01/2011 n. 37; Cass. 03/10/2007 n. 20731), è pervenuto all'accertamento della responsabilità disciplinare del dipendente sulla base di un'autonoma ricostruzione della vicenda già oggetto del giudizio penale. A tal fine ha valorizzato alcune circostanze acquisite  al procedimento penale quali la denunzia presentata dal contribuente di avere ricevuto illecite richieste da ufficiali della riscossione dell'esattoria di Monopoli, gli esiti del conseguente servizio di appostamento predisposto dalla polizia giudiziaria ed il connesso arresto in flagranza dell'odierno ricorrente unitamente al collega, elementi questi che ha posto in relazione con la intrinseca attendibilità delle dichiarazioni rese dal contribuente F. sia nel corso delle indagini preliminari che in sede dibattimentale. Sulla base di tale accertamento ha verificato la idoneità della condotta contestata a determinare la definitiva lesione del vincolo fiduciario in un'ottica, quindi, che, correttamente, esclude ogni automatica sovrapponibilità e coincidenza tra valutazione di responsabilità penale e valutazione di responsabilità disciplinare

Per giustificare un licenziamento disciplinare i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l'elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo

In tema di licenziamenti collettivi diretti a ridimensionare l'organico al fine di diminuire il costo del lavoro, il criterio di scelta unico della possibilità di accedere al prepensionamento, adottato nell'accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, è applicabile a tutti i dipendenti dell'impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati

il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 comma 2 cc., individuando anche la tutela applicabile.

In caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, ove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, nell'individuare il dipendente (o i dipendenti) da licenziare il datore di lavoro, oltre a tener conto del divieto di atti discriminatori, deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., che devono in generale guidare ogni comportamento delle parti di un rapporto obbligatorio

Impugnazione stragiudiziale del licenziamento la procedura d'urgenza non costituisse atto idoneo ad impedire il compiersi della decadenza di 270 giorni di cui all'art. 6, comma 2, della legga n. 604 del 1966 ed ha ritenuto

In tema di ripartizione di oneri allegatori e probatori in relazione alla corretta applicazione dei criteri di individuazione del lavoratore da licenziare. Quanto alla dedotta violazione e falsa applicazione degli artt. 4 e 5 Legge 223/1991 e dell'art. 1175 cod. civ. la stessa risulta inconfigurabile alla stregua della medesima prospettazione della odierna ricorrente posto che non viene in alcun modo contestata la rispondenza al dato reale della modifica dei carichi di famiglia operata dalla società in relazione alla posizione della dipendente F..

Presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto a cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso - Onere della prova sull'obbligo di repechage