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in materia di licenziamenti per riduzione di personale l’accordo sindacale raggiunto, come nella specie, al termine della procedura di cui all’art. 4, commi 5-7, della L. n. 223/91 legittimamente contiene i criteri di scelta più idonei, nella specifica realtà aziendale data, al fine della migliore individuazione dei licenziandi, prevalendo tali criteri su quelli di legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzativa)

CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 10 dicembre 2018, n. 31869 Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Crisi economica finanziaria – Violazione dei principi di correttezza e buona fede – Anzianità di servizio Fatti di causa 1. La Corte d’Appello di Perugia, con sentenza pubblicata in data 27 maggio 2016, in sede di reclamo ex lege […]

qualora la sentenza del giudice di merito si fondi su più ragioni autonome, ciascuna delle quali logicamente e giuridicamente idonea a sorreggere la decisione, l’omessa impugnazione, con ricorso per cassazione, anche di una soltanto di tali ragioni determina l’inammissibilità, per difetto di interesse, anche del gravame proposta avverso le altre, in quanto l’eventuale accoglimento del ricorso non inciderebbe sulla ratio decidendi non censurata, con la conseguenza che la sentenza impugnata resterebbe, pur sempre, fondata su di essa

Nel giudizio di appello costituisce prova nuova indispensabile quella di per sé idonea ad eliminare ogni possibile incertezza circa la ricostruzione fattuale accolta dalla pronuncia gravata, smentendola o confermandola senza lasciare margini di dubbio oppure provando quel che era rimasto indimostrato o non sufficientemente provato, a prescindere dal rilievo che la parte interessata sia incorsa, per propria negligenza o per altra causa, nelle preclusioni istruttorie del primo grado

Il giudice di appello, infatti, in coerenza con i principi affermati da questa Corte (Cass. 03/01/2011 n. 37; Cass. 03/10/2007 n. 20731), è pervenuto all’accertamento della responsabilità disciplinare del dipendente sulla base di un’autonoma ricostruzione della vicenda già oggetto del giudizio penale. A tal fine ha valorizzato alcune circostanze acquisite  al procedimento penale quali la denunzia presentata dal contribuente di avere ricevuto illecite richieste da ufficiali della riscossione dell’esattoria di Monopoli, gli esiti del conseguente servizio di appostamento predisposto dalla polizia giudiziaria ed il connesso arresto in flagranza dell’odierno ricorrente unitamente al collega, elementi questi che ha posto in relazione con la intrinseca attendibilità delle dichiarazioni rese dal contribuente F. sia nel corso delle indagini preliminari che in sede dibattimentale. Sulla base di tale accertamento ha verificato la idoneità della condotta contestata a determinare la definitiva lesione del vincolo fiduciario in un’ottica, quindi, che, correttamente, esclude ogni automatica sovrapponibilità e coincidenza tra valutazione di responsabilità penale e valutazione di responsabilità disciplinare

Per giustificare un licenziamento disciplinare i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo

In tema di licenziamenti collettivi diretti a ridimensionare l’organico al fine di diminuire il costo del lavoro, il criterio di scelta unico della possibilità di accedere al prepensionamento, adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, è applicabile a tutti i dipendenti dell’impresa a prescindere dal settore al quale gli stessi siano assegnati

il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110 comma 2 cc., individuando anche la tutela applicabile.