SANZIONI DISCIPLINARI Archives - Pagina 16 di 29

CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 15355 depositata il 31 maggio 2023 – In materia di procedimento disciplinare degli autoferrotranvieri, la speciale disciplina dettata dall’allegato A al R.D. n. 148/1931 non è stata abrogata dall’art. 7 legge n. 300/1970, e ricordata la permanente specialità, sia pure residuale, del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, è stato, altresì, ribadito che il rapporto di lavoro egli autoferrotranvieri è disciplinato da una normativa speciale costituente un corpus compiuto ed organico, onde il ricorso alla normativa generale è possibile solo ove si riscontrino in essa lacune tali che non siano superabili neanche attraverso l’interpretazione estensiva o analogica di altre disposizioni appartenenti allo stesso corpus o relative a materie analoghe o secondo i principi generali dell’ordinamento

In materia di procedimento disciplinare degli autoferrotranvieri, la speciale disciplina dettata dall'allegato A al R.D. n. 148/1931 non è stata abrogata dall'art. 7 legge n. 300/1970, e ricordata la permanente specialità, sia pure residuale, del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri, è stato, altresì, ribadito che il rapporto di lavoro egli autoferrotranvieri è disciplinato da una normativa speciale costituente un corpus compiuto ed organico, onde il ricorso alla normativa generale è possibile solo ove si riscontrino in essa lacune tali che non siano superabili neanche attraverso l'interpretazione estensiva o analogica di altre disposizioni appartenenti allo stesso corpus o relative a materie analoghe o secondo i principi generali dell'ordinamento

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CORTE di CASSAZIONE – Ordinanza n. 14093 depositata il 22 maggio 2023 – Ai sensi dell’art. 54 bis, d.lgs. n. 165/2001 l’esonero dalla responsabilità disciplinare legittima la segnalazione di condotte illecite di cui il dipendente sia comunque venuto a conoscenza diretta “in ragione del rapporto di lavoro”, ovvero che siano state apprese, non solo in ragione dell’ufficio rivestito ma anche casualmente, in occasione e/o a causa delle mansioni espletate ed investe tutte quelle condotte

Ai sensi dell’art. 54 bis, d.lgs. n. 165/2001 l’esonero dalla responsabilità disciplinare legittima la segnalazione di condotte illecite di cui il dipendente sia comunque venuto a conoscenza diretta “in ragione del rapporto di lavoro”, ovvero che siano state apprese, non solo in ragione dell’ufficio rivestito ma anche casualmente, in occasione e/o a causa delle mansioni espletate ed investe tutte quelle condotte

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CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 13492 depositata il 17 maggio 2023 – Nel procedimento disciplinare, sebbene l’art. 7 della legge n. 300 del 1970 non preveda un obbligo per il datore di lavoro di mettere spontaneamente a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione la documentazione su cui essa si basa, egli però è tenuto, in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, ad offrire in consultazione i documenti aziendali all’incolpato che ne faccia richiesta, laddove l’esame degli stessi sia necessario per predisporre una adeguata difesa

Nel procedimento disciplinare, sebbene l’art. 7 della legge n. 300 del 1970 non preveda un obbligo per il datore di lavoro di mettere spontaneamente a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione la documentazione su cui essa si basa, egli però è tenuto, in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, ad offrire in consultazione i documenti aziendali all’incolpato che ne faccia richiesta, laddove l’esame degli stessi sia necessario per predisporre una adeguata difesa

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CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 11344 depositata il 2 maggio 2023 – La contestazione dell’addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa e deve a tal fine rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.

La contestazione dell'addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve a tal fine rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.

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TRIBUNALE di FOGGIA – Ordinanza del 3 aprile 2023 – La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti – al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo – le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione

La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione

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CORTE di CASSAZIONE – Ordinanza n. 9148 depositata il 31 marzo 2023 – La normativa di tutela del dipendente che segnali illeciti altrui (c. d. whistleblowing – d.lgs. n. 165/2001) salvaguardia il medesimo dalle sanzioni che potrebbero conseguire a suo carico secondo le norme disciplinari o da reazioni ritorsive dirette ed indirette conseguenti alla sua denuncia, ma non istituisce un esimente per gli autonomi illeciti che egli, da solo o in concorso con altri responsabili, abbia commesso, potendosi al più valutare il ravvedimento operoso o la collaborazione al fine di consentire gli opportuni accertamenti nel contesto dell’apprezzamento, sotto il profilo soggettivo, della proporzionalità della sanzione da irrogarsi nei confronti del medesimo

La normativa di tutela del dipendente che segnali illeciti altrui (c. d. whistleblowing - d.lgs. n. 165/2001) salvaguardia il medesimo dalle sanzioni che potrebbero conseguire a suo carico secondo le norme disciplinari o da reazioni ritorsive dirette ed indirette conseguenti alla sua denuncia, ma non istituisce un esimente per gli autonomi illeciti che egli, da solo o in concorso con altri responsabili, abbia commesso, potendosi al più valutare il ravvedimento operoso o la collaborazione al fine di consentire gli opportuni accertamenti nel contesto dell'apprezzamento, sotto il profilo soggettivo, della proporzionalità della sanzione da irrogarsi nei confronti del medesimo

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CORTE di CASSAZIONE – Ordinanza n. 9121 depositata il 31 marzo 2023 – La competenza per l’applicazione delle sanzioni disciplinari “minori” in capo al dirigente dell’ufficio presso cui il lavoratore presta servizio, ai sensi del d.lgs. n. 165 del 2001, art. 55-bis, comma 1, va stabilita sulla base all’organigramma dell’ente di riferimento e può essere legittimamente fissata anche in capo a chi non sia l’immediato superiore gerarchico del dipendente, ma sia comunque un dirigente posto in linea gerarchica rispetto allo stesso. Inoltre, pur in assenza di tale previsione nell’organigramma dell’ente, l’eventuale applicazione della sanzione da parte non del superiore diretto immediatamente preposto all’ufficio presso cui il dipendente presta servizio, ma di altro dirigente ancora superiore ma pur sempre nella medesima linea gerarchica propria del settore di appartenenza, non comporta alcuna nullità della sanzione irrogata, risolvendosi nell’intervento di un dirigente comunque di pertinenza del settore presso cui il servizio è prestato, ma in maggiore posizione di terzietà e quindi con una ancora maggior garanzia per il dipendente

La competenza per l'applicazione delle sanzioni disciplinari "minori" in capo al dirigente dell'ufficio presso cui il lavoratore presta servizio, ai sensi del d.lgs. n. 165 del 2001, art. 55-bis, comma 1, va stabilita sulla base all'organigramma dell'ente di riferimento e può essere legittimamente fissata anche in capo a chi non sia l'immediato superiore gerarchico del dipendente, ma sia comunque un dirigente posto in linea gerarchica rispetto allo stesso. Inoltre, pur in assenza di tale previsione nell'organigramma dell'ente, l'eventuale applicazione della sanzione da parte non del superiore diretto immediatamente preposto all'ufficio presso cui il dipendente presta servizio, ma di altro dirigente ancora superiore ma pur sempre nella medesima linea gerarchica propria del settore di appartenenza, non comporta alcuna nullità della sanzione irrogata, risolvendosi nell'intervento di un dirigente comunque di pertinenza del settore presso cui il servizio è prestato, ma in maggiore posizione di terzietà e quindi con una ancora maggior garanzia per il dipendente

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CORTE di CASSAZIONE – Sentenza n. 8944 depositata il 29 marzo 2023 – La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività

La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell'impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l'esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività

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