La Corte di Cassazione Civile, sezione lavoro, sentenza n. 14206 del 5 giugno 2013 interviene in materia di principio di uguaglianza e divieto di discriminazione sui luoghi di lavoro, in particolare in relazione al genere sessuale.
Gli Ermellini evidenziano, tra le varie norme, la legge 20 maggio 1970, n. 300, il quale dedica l’intero art. 15 all’individuazione ed alla sanzione dei c.d. “atti discriminatori” in ossequio al principio della parità dei rapporti di lavoro. Tale normativa mira a colpire con la nullità “qualsiasi patto o atto diretto a discriminare un lavoratore, tra l’altro, nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti e nei provvedimenti disciplinari”. Importanti anche le fonti rappresentate dagli artt. 3, 37 e 51 della Costituzione e da alcuni interventi in ambito CEE, nonché della legge n. 903 del 9 dicembre 1977 (parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro). Sulla base di quest’ultima legge è possibile ricorrere all’autorità giudiziaria per denunciare discriminazione del personale femminile soltanto in merito alle fattispecie di eccesso di carico di lavoro e di assegnazione di orari notturni.
Nella fattispecie una dipendente lamenta in primo grado la mancata assegnazione al ruolo di funzionario per motivi discriminatori basati sul genere sessuale, sussistendo all’epoca tutti i requisiti necessari, di fatto e contrattuali, per permetterne la promozione.
I giudici di prime cure rigettavano il ricorso della dipendente. La parte soccombente proponeva ricorso alla Corte di Appello che accoglieva le doglianze della dipendente.
Il datore di lavoro avverso la sentenza dei giudici di appello proponeva ricorso alla Corte Suprema, per la cassazione della sentenza, lamentando vizio di motivazione della sentenza del giudice di legittimità, fondata su elementi probatori non precisi né concordanti; la promozione di alcuni colleghi di sesso maschile sarebbe infatti avvenuta non singolarmente ma nell’ambito di una tornata di promozioni collettive e l’autorità giudicante non avrebbe fornito alcuna motivazione valida volta a dimostrare la sussistenza di discriminazione nel trattamento della resistente rispetto al trattamento riservato agli altri candidati.
La Suprema Corte afferma come sia possibile per la lavoratrice discriminata agire ex l. 903/1977 soltanto nei due casi sopra citati; “per qualunque altra condotta discriminatoria (…) l’unico strumento processuale utilizzabile continua ad essere l’azione ordinaria di nullità di cui all’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori”. I giudici di legittimità illustrando come in dottrina e in giurisprudenza si siano delineate le due figure della discriminazione diretta e indiretta, intendendosi con la seconda “ogni trattamento pregiudizievole conseguente alla adozione di criteri che svantaggiano in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori dell’uno o dell’altro sesso e riguardino i requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Il codice delle pari opportunità stabilisce, infatti, che il lavoratore discriminato, che vuole ottenere il risarcimento del danno, deve fornire prove idonee a far presumere l’esistenza di atti o comportamenti discriminatori perpetrati dal datore di lavoro in ragione del sesso dei suoi dipendenti. A fronte di tali elementi spetta, invece, al datore di lavoro provare l’inesistenza della discriminazione (Art. 40 Cod. delle pari opportunità ).
Una recente e originale sentenza della Cassazione (Cass. sent. n. 14206 del 5 giugno 2013) ha però stabilito che tali prove possono anche essere semplici dati statistici relativi alle assunzioni, alle retribuzioni, alle progressioni in carriera, ai licenziamenti di lavoratori e lavoratrici fatti in passato dall’azienda. In pratica, lo storico delle promozioni, operate dal datore di lavoro, può essere usato come prova contro quest’ultimo stesso.
La legge, quindi, non inverte completamente l’onere della prova a carico del datore di lavoro bensì lo alleggerisce, pretendendo dal lavoratore una prova almeno presuntiva della discriminazione. Prova che può, appunto, essere fornita allegando dati statistici che dimostrino una disparità di trattamento tra uomini e donne.
Tale regola dell’ “onere della prova alleggerito” – sottolinea la Cassazione – vale in tutte le ipotesi di impugnazione del comportamento discriminatorio, sia che si tratti di azioni individuali proposte dal lavoratore, sia di azioni collettive proposte dal consigliere/a di parità. Inoltre, la suddetta regola riguarda sia le denunce di discriminazione diretta che quelle di discriminazione indiretta.
I giudici ricordano che si ha discriminazione diretta in presenza di un atto, patto o comportamento che pregiudica le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso o comunque di un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Si ha, invece, discriminazione indiretta, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso (Art. 25 Cod. delle pari opportunità)
L‘onere di provare tale discriminazione resta tuttavia a carico della presunta danneggiata; prova che nel caso di specie non è stata raggiunta, non avendo gli elementi prodotti nel corso del giudizio di merito i caratteri della gravità, della precisione e della concordanza. Per questo motivo la Cassazione accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata, decidendo nel merito col rigetto della domanda iniziale della lavoratrice.
