La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l'ordinanza n. 29135 depositata il 12 novembre 2024, intervenendo in tema di licenziamento per giusta causa di un sindacalista, ha riaffermato il principio secondo cui "pur avendo il diritto al permesso in capo al dirigente sindacale provinciale natura di diritto potestativo, nondimeno "allo stesso datore di lavoro spetta [...]
Pur avendo il diritto al permesso in capo al dirigente sindacale provinciale natura di diritto potestativo, nondimeno allo stesso datore di lavoro spetta il diritto al controllo per accertare l'effettiva partecipazione dei sindacalisti, fruitori di tali permessi, alle riunioni degli organi direttivi, nazionali o provinciali
In tema di licenziamento disciplinare, la necessaria correlazione dell'addebito con la sanzione deve essere garantita e presidiata, in chiave di tutela dell'esigenza difensiva del lavoratore, anche in sede giudiziale, ove le condotte in contestazione sulle quali è incentrato l'esame del giudice di merito non devono nella sostanza fattuale differire da quelle poste a fondamento della sanzione espulsiva, pena lo sconfinamento dei poteri del giudice in ambito riservato alla scelta del datore di lavoro
Il differimento del dies a quo per impugnare la delibera di esclusione si realizza soltanto a condizione che il socio escluso, dopo l’impugnazione stragiudiziale, abbia effettivamente dato corso al procedimento endoassociativo, perché solo a questa condizione può attendere tale determinazione per impugnare la delibera di esclusione davanti l'autorità giudiziaria, sino a tale momento restando sospesa la decorrenza del termine ex art. 2533 c.c. per consentire al collegio di “probiviri” di espletare la funzione di prevenzione della controversia
In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne sono alcune non rispondenti al modello legale e, dunque, nulle per violazione di norma imperativa; ne consegue che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione
La deroga al divieto di licenziamento per cambio appalto, sebbene concluso il 31.12.2019, non era ipotizzabile perché, alla data del 5.10.2020, la riassunzione del lavoratore, da parte del nuovo appaltatore, non era formalmente ancora avvenuta; la deroga al divieto del licenziamento, per giustificato motivo oggettivo, non era altresì possibile perché non sussistevano le condizioni di esonero soggettivo dell’impresa cessante (è questo un dato accertato nei giudizi di merito, con valutazione di cd. “doppia conforme” e che non può essere sindacato in questa sede); il riferimento temporale alla data del 23.2.2020, previsto dall’art. 14 co. 1 D. l. n. 104/2020, deve essere inteso riguardante solo i licenziamenti collettivi.
Nel caso di concessione di un periodo di aspettativa, successivo a quello di malattia, i limiti temporali per poter procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto devono essere ulteriormente dilatati, in modo da comprendere anche la durata dell'aspettativa
Nei licenziamenti per insubordinazione occorre valutare l’ambito in cui l’affronto al datore di lavoro si colloca, non essendovi automatismo tra l’offesa del dipendente ed il giudizio di insubordinazione