Con l’approssimarsi della scadenza dell’invio telematico del prospetto informativo disabile si procede alla divulgazione delle FAQ pubblicate dal Ministero del Lavoro.
Data l’abrogazione dell’articolo 3 comma 2 della legge n. 68 del 1999, in quali casi i datori di lavoro privati che occupano dai 15 ai 35 dipendenti devono inviare il prospetto informativo?
La trasmissione del prospetto non costituisce un obbligo in assenza di cambiamenti nella situazione occupazionale “tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva”.
Data pubblicazione articolo: 28-12-2018Entro quando è possibile annullare un Prospetto inviato?
L’annullamento di un prospetto è possibile solo in caso di errore e/o se l’adempimento non era dovuto e deve essere inviato entro il termine stabilito per l’invio dello stesso.
Data pubblicazione articolo: 24-12-2018Se viene indicato NO nel campo “nessuna assunzione aggiuntiva”, devono essere compilati i campi “ data prima assunzione” ed eventualmente “data seconda assunzione” con le date relative all’assunzione di lavoratori disabili?
Si ricorda che il campo “nessuna assunzione aggiuntiva” è da compilare solo da parte di aziende tra i 15 e 35 dipendenti rientranti nel DPR 333/2000 articolo 2 commi 2 e 3.
Pertanto, selezionando la voce SI, si intende che non sono state effettuate assunzioni successive all’entrata in vigore della L.68/99 come da DPR 333/2000.
Selezionando la voce NO, si intende che sono state effettuate assunzioni successive all’entrata in vigore della L.68/99; in questo caso è necessario compilare il/i campo/i successivi: data prima assunzione e data seconda assunzione.
Nel campo “Data prima assunzione (DPR. 333/2000)” si inserisce la data di assunzione del lavoratore dipendente in aggiunta a quelli già in servizio alla data di entrata in vigore della L.68/99. Da questa data decorrono i 12 mesi entro i quali deve essere assunto un lavoratore disabile.
Il campo “Data seconda assunzione (DPR. 333/2000)”: è da compilare solo in caso di assunzione di un lavoratore entro i 12 mesi dalla ‘data di prima assunzione’. Dalla data della seconda assunzione decorrono i 60 giorni entro i quali deve essere fatta l’assunzione di un lavoratore disabile. Si ricorda che le date di prima e seconda assunzione non si riferiscono ad assunzioni di lavoratori disabili.Data pubblicazione articolo: 25-11-2017Il riferimento all’esclusione dalla base di computo del personale ‘direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere’, riguarda solo il personale dipendente da imprese edili?
personale dipendente da imprese edili?
Per ‘personale di cantiere’, escluso dal computo, si intende, non solo quello operante nelle imprese edili ma anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere, indipendentemente dall’inquadramento previdenziale e quindi indipendentemente dalla circostanza che l’impresa sia classificabile come edile o che applichi un contratto collettivo dell’edilizia. L’esclusione dal computo però opera limitatamente e strettamente al personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione “svolte in cantiere”. P er attività svolta ‘in cantiere’ si fa espresso riferimento al concetto di cantiere fatto proprio dall’art. 89 del D.lgs n. 81/2008.
Data pubblicazione articolo: 25-11-2017I limiti di durata del contratto dei nove o sei mesi – previsti dalla L.68/1999 e dalla L.134/2012 – continuano ad applicarsi ai contratti stipulati prima della L.92/2012 e a quelli stipulati dopo l’entrata in vigore della L.134/2012?
Si, in applicazione del principio di legge (art. 11 delle preleggi al codice civile) secondo cui la legge non dispone che per l’avvenire.
Data pubblicazione articolo: 25-11-2017La somma delle Scoperture categorie protette indicato negli elenchi riepilogativi provinciali deve corrispondere alle Scoperture categorie protette indicate nel Riepilogo nazionale. Questo controllo è vincolante o è un’indicazione di attenzione?
Il controllo non ha natura vincolante in quanto vi sono 2 fattispecie che potrebbero essere limitate dal controllo stesso. La prima è il caso del datore di lavoro pubblico che ha esuberi di categorie protette in forza ma in province che, dai calcoli effettuati rispetto alla base computo provinciale, non hanno obbligo di assunzione. La quota di riserva aziendale in questi casi viene data alla provincia ove è ubicata la sede legale dell’azienda. Accade pertanto che l’Ente non sia in grado di specificare le compensazioni territoriali per andare a copertura degli obblighi. La seconda è il caso del datore di lavoro con meno di 50 dipendenti per il quale la quota di riserva aziendale viene data alla provincia ove è ubicata la sede legale dell’azienda, e che ha richiesto ed ottenuto un esonero in altra provincia non avendo dipendenti nella provincia della sede legale.
Data pubblicazione articolo: 25-11-2017L’invio telematico del prospetto informativo dei lavoratori disabili tramite il portale dei servizi del Ministero deve avvenire mediante compilazione online, oppure mediante caricamento di un file (si ipotizza mediante flusso XML)?
L’invio dovrà avvenire mediante compilazione on line (attraverso l’applicazione web) di un prospetto telematico. Eventuali ulteriori modalità (per esempio caricamento di file xml) non sono attualmente previste.
Data pubblicazione articolo: 25-11-2017Rientrano nella base di computo anche i lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio?
Sì, a seguito dell’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.151/2015 il quale ha specificato che tali lavoratori devono avere una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento oppure superiore al 45 per cento nel caso di disabilità intellettiva e psichica.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Come viene computato il lavoratore intermittente?
In proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionale come si calcola il periodo di durata del contratto?
Sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, anche se non continuative.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Come è computato il lavoratore occupato con contratto a tempo determinato superiore a sei mesi?
Il lavoratore occupato con contratto a tempo determinato superiore a sei mesi dovrà essere computato come unità.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Ai fini dell’invio del prospetto informativo, in caso di trasformazione di un contratto di lavoro da tempo indeterminato parziale a tempo pieno, il datore di lavoro come computa il lavoratore?
Il datore di lavoro, dovendo considerare l’organico al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di presentazione del prospetto informativo, dovrà tener conto per determinare la base di computo, dei rapporti di lavoro in essere a quella data e la loro tipologia.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Come determinano la quota di riserva i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione
La quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative. L’individuazione del personale tecnico esecutivo e svolgente funzioni amministrative avviene, secondo quanto è stabilito dall’art. 2, comma 5, del D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333, in base alle norme contrattuali e regolamentari applicate dagli organismi di cui trattasi.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017La sospensione degli obblighi di assunzione, di cui all’ art. 3 comma 5 della Legge 68/99, quali effetti produce sulla convenzione precedentemente stipulata dal datore di lavoro privato?
La sospensione temporanea dagli obblighi di assunzione, concessa per procedura di mobilità disciplinata dagli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, sospende le convenzioni precedentemente stipulate. Negli altri casi, invece, la convenzione è sospesa unicamente nella provincia in cui opera la sospensione temporanea dagli obblighi di assunzione.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017In caso di stipula di un contratto a termine, si ritiene ancora in vigore la interpretazione sostenuta – prima delle modifiche alla legge Fornero (L. 92/2012) – nella circolare 18 luglio 2012 n. 18 con riferimento al calcolo dei lavoratori pro quota?
No, in quanto quella interpretazione presupponeva che non vigesse più l’esclusione dalla base di computo dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Come incidono le proroghe del contratto a termine nella computabilità dei lavoratori?
Vanno computati i lavoratori solamente nel caso in cui il contratto stipulato a tempo determinato ante riforma Fornero (L. 92/2012), per un periodo inferiore ai 9 mesi, per effetto della proroga ecceda il termine suddetto. Per quanto riguarda i contratti stipulati dopo le modifiche alla legge Fornero, per i lavoratori per i quali sia stato in origine stipulato un contratto a termine inferiore ai 6 mesi, per effetto della proroga stipulata entro il 31.12.2012, vanno computati anche quando detto termine venga superato.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017A quale data il datore di lavoro deve applicare i criteri di computo di cui all’articolo 4, comma 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, così come modificato dall’art. 4, comma 27, lettera a) della L. 92/2012?
La norma non fissa un preciso momento per il calcolo dell’organico. Tuttavia, dato che la redazione del prospetto informativo di cui alla legge 68/99, fa riferimento all’organico del datore di lavoro alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di presentazione, si ritiene che tale data costituisca il termine di riferimento.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Un’azienda che viene incorporata in un’altra società in data 1 Gennaio, deve presentare il Prospetto Informativo? Vi sono eventuali obblighi aggiuntivi per la società incorporante?
In base al Decreto interministeriale del 2 novembre 2010, il Prospetto Informativo assume a riferimento la situazione occupazionale dell’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente alla presentazione del prospetto. L’azienda incorporata non ha l’obbligo di inviare il Prospetto Informativo. L’azienda incorporante invierà, se in obbligo, il Prospetto informativo con la situazione al 31/12, e pertanto con la situazione antecedente all’incorporazione.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017L’obbligo di trasmettere il prospetto informativo dei lavoratori disabili vale per tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupano almeno 15 dipendenti?
I datori di lavoro pubblici e privati, soggetti alle disposizioni della legge 68/99, sono tenuti all’invio telematico del prospetto informativo. La Nota del 14.12.2010 del Ministero del Lavoro precisa: “I soggetti obbligati all’invio telematico del prospetto informativo sono i datori di lavoro pubblici e privati che occupano a livello nazionale almeno 15 dipendenti costituenti base di computo, per i quali sono intervenuti entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello dell’invio del prospetto, cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.”
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017L’attività di Vigilanza privata è esclusa dagli obblighi di assunzione di cui alla L. 68/99 per le Guardie Giurate?
La nota Ministeriale 1238/M20 chiarisce che l’attività di vigilanza privata, trattandosi di attività finalizzata alla tutela del pubblico interesse, può essere assimilata ai servizi di polizia, con la conseguente applicabilità della disposizione dell’Art 3, comma 4 della legge 68/99.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Gli intermediari quale Sistema devono usare per l’ invio del prospetto informativo?
Qualora l’obbligo dell’invio del prospetto è adempiuto per il tramite di un intermediario (soggetto abilitato) quest’ultimo invia il prospetto informativo presso il servizio informatico ove è ubicata la sede legale dell’intermediario.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Se un datore di lavoro ha la sede legale in una regione e sedi operative in regioni diverse, quale sistema Informativo deve utilizzare per l’invio del Prospetto?
I datori di lavoro pubblici e privati, che hanno la sede legale e le unità produttive ubicate in un’unica Regione o Provincia Autonoma e che adempiono all’obbligo direttamente, inviano il prospetto informativo presso il servizio informatico messo a disposizione dalla Regione o Provincia Autonoma. I datori di lavoro pubblici e privati, che hanno la sede legale e le unità produttive ubicate in due o più Regioni o Province Autonome e che adempiono all’obbligo direttamente, inviano il prospetto informativo presso il servizio informatico ove è ubicata la sede legale dell’azienda.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Nella sezione “Dati relativi al personale dipendente” del sistema per l’invio del Prospetto Informativo Ministeriale, è necessario inserire i nominativi dei lavoratori disabili e categorie protette in forza?
No. Nella sezione “Dati relativi al personale dipendente” va inserito solamente il numero dei lavoratori in forza. L’indicazione dei nominativi dei lavoratori disabili e categorie protette va inserita invece nella sezione “Elenco dei lavoratori in forza ai sensi della L.68/99.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017In merito agli istituti pubblici, alle scuole di ogni ordine e grado e alle istituzioni educative, chi sono i soggetti preposti all’invio del Prospetto informativo?
Per gli istituti scolastici l’adempimento relativo all’invio del Prospetto informativo avviene tramite ciascun Ufficio scolastico provinciale, come indicato dalla Nota Circolare del MIUR del 29 gennaio 2009.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Ai fini dell’invio del prospetto informativo, in caso di trasformazione di un contratto di lavoro da tempo indeterminato parziale a tempo pieno, il datore di lavoro come computa il lavoratore?
Il datore di lavoro deve tener conto dell’orario di lavoro che svolge il lavoratore alla data del 31 dicembre, considerato che il prospetto informativo si riferisce all’organico relativo al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di presentazione.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Nella sezione “Elenco dei lavoratori in forza ai sensi della L.68/99” del sistema per l’invio del Prospetto Informativo Ministeriale, è necessario inserire i nominativi dei lavoratori disabili e categorie protette in forza?
Nella sezione “elenco lavoratori computabili” del Quadro 2 è necessario specificare i nominativi dei disabili in forza e delle categorie protette in forza eventualmente anche eccedenti l’1%. Si precisa che i lavoratori indicati nell’“Elenco lavoratori computabili” devono corrispondere al dato numerico dei disabili/categorie protette riportato nei “Dati relativi al personale dipendente”.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Nel modulo di accreditamento al sistema ministeriale per l’invio del Prospetto Informativo telematico, chi è il referente che provvede a livello informatico all’invio?
Il referente è la persona di riferimento aziendale che provvede all’invio del Prospetto Informativo. Può anche coincidere con il Dirigente.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Se un’azienda è già in possesso delle credenziali di accesso al Sistema Ministeriale per l’invio del Prospetto, dovendo inviare il prospetto con lo stesso sistema, deve accreditarsi di nuovo?
Le credenziali di accesso rimangono invariate e non si dovrà procedere ad un nuovo accreditamento.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017A quale indirizzo si invia il prospetto informativo telematico relativo al personale in servizio di cui all’art. 9 L.12/3/1999 n. 68?
Il prospetto informativo dovrà essere inviato utilizzando il sistema informativo messo a disposizione dalla Regione presso cui è ubicata la sede legale del datore di lavoro, sia nel caso in cui la Regione si avvalga del dominio “sussidiario” messo a disposizione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, sia nel caso in cui la Regione stessa sia dotata di un sistema autonomo. Le specifiche disposizioni sulle modalità di accreditamento sono diramate dalle Regioni e Province Autonome e rese pubbliche anche dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Sono tenute all’invio del prospetto informativo anche le aziende per le quali durante lo scorso anno non si è registrata alcuna variazione nell’organico tale da incidere sull’obbligo di assunzione di personale disabile?
Ai sensi dell’art. 9 comma 6 della legge 68/99, i datori di lavoro pubblici e privati, soggetti alle disposizioni della suddetta legge sono tenuti ad inviare in via telematica agli uffici competenti il prospetto informativo. Se rispetto all’ultimo prospetto inviato, non avvengono cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro non è tenuto ad inviare il prospetto.
Si precisa tuttavia che, come indicato nella Nota operativa del 14 dicembre 2011, la presentazione del prospetto informativo con compensazioni intergruppo determina una situazione occupazionale che si sostanzia solo a seguito della valutazione dell’insieme dei prospetti informativi presentati a livello di gruppo. Ne consegue che le aziende interessate a tale tipologia di compensazione devono presentare il prospetto informativo anche nel caso in cui non sono intervenuti entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello dell’invio del prospetto, cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Come viene calcolato dal sistema il numero di lavoratori part-time riproporzionati?
Il sistema calcola il “N° di lavoratori Part time riproporzionati” sommando i lavoratori part-time che prestano il medesimo orario, e rapportandoli all’orario ordinario; vengono poi sommati tutti i lavoratori part time riproporzionati, applicando alla sommatoria l’arrotondamento a una unità dei decimali superiori a 0,50.
Ad esempio:
Numero lavoratori Part time = 6
Dettaglio lavoratori Part time:
4 lavoratori a 35:00 ore su 40:00 ore contrattuali
2 lavoratori a 25:00 ore su 38:00 ore contrattuali
Riproporzione:
4 x 35/40 = 3,5
2 x 25/38 = 1,32
Sommatoria occorrenze lavoratori part time riproporzionati: 3,5 + 1,32 = 4,82
Arrotondamento sommatoria: 5
Numero lavoratori part time riproporzionati: 5
Analogamente si procede per il calcolo del “N° Intermittenti riproporzionati” riproporzionando l’orario settimanale svolto rispetto all’orario settimanale contrattuale. Per tali lavoratori le ore di lavoro medie settimanali vengono calcolate utilizzando come base di calcolo le attività svolte nell’ultimo semestre rispetto al periodo di riferimento.Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Relativamente ai campi “nessuna assunzione aggiuntiva”, nel caso in cui si indichi NO devono essere conseguentemente compilati i campi “ data prima assunzione” ed eventualmente “data seconda assunzione”. Le date da indicare sono relative all’assunzione di
Si ricorda che il campo “nessuna assunzione aggiuntiva” è da compilare solo da parte di aziende tra i 15 e 35 dipendenti rientranti nel DPR 333/2000 articolo 2 commi 2 e 3.
Pertanto, selezionando la voce SI, si intende che non sono state effettuate assunzioni successive all’entrata in vigore della L.68/99 come da DPR 333/2000.
Selezionando la voce NO, si intende che sono state effettuate assunzioni successive all’entrata in vigore della L.68/99; in questo caso è necessario compilare il/i campo/i successivi: data prima assunzione e data seconda assunzione.
Nel campo “Data prima assunzione (DPR. 333/2000)” si inserisce la data di assunzione del lavoratore dipendente in aggiunta a quelli già in servizio alla data di entrata in vigore della L.68/99. Da questa data decorrono i 12 mesi entro i quali deve essere assunto un lavoratore disabile.
Il campo “Data seconda assunzione (DPR. 333/2000)”: è da compilare solo in caso di assunzione di un lavoratore entro i 12 mesi dalla “data di prima assunzione”. Dalla data della seconda assunzione decorrono i 60 giorni entro i quali deve essere fatta l’assunzione di un lavoratore disabile. Si ricorda che le date di prima e seconda assunzione non si riferiscono ad assunzioni di lavoratori disabili.Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Chi sono gli esenti dall’obbligo assuntivo?
L’esenzione dall’obbligo assuntivo, indicata nell’articolo 5, comma 3-bis della Legge n.68/1999, interessa i datori di lavoro che occupano dipendenti impiegati in attività per cui è necessario il pagamento di un tasso del premio INAIL pari o superiore al 60 per 1000. Tale situazione deve essere dichiarata tramite un’ autocertificazione datoriale. Come in passato, si richiede per l’esonero il versamento di un contributo da versare presso il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Quando presentare l’autocertificazione?
L’autocertificazione deve essere presentata in via telematica entro l’8 agosto 2016, come indicato dalla nota direttoriale del 28 luglio 2016. Dopo questa prima fase di avvio della procedura, il datore di lavoro dovrà provvedere ad aggiornare l’autocertificazione telematica entro 60 giorni dal momento di variazione della quota di esonero.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Come avviene l’Autocertificazione Esonero 60X1000?
Dal 3 maggio 2016 l’autocertificazione dell’esonero degli obblighi legati al collocamento mirato previsto per gli addetti impegnati in lavorazioni particolarmente pericolose dovrà avvenire in via telematica.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017I lavoratori assunti con contratto a termine per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, devono essere computati?
No, non devono essere computati in linea con i principi generali e con gli orientamenti espressi dalla giurisprudenza, anche quando il loro contratto abbia una durata superiore a sei mesi.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Entro quando è possibile rettificare un Prospetto inviato?
La rettifica del Prospetto è possibile, limitatamente ai dati che non influenzano il riconoscimento del dichiarante, dei lavoratori in forza ai sensi della L. 68/99 ed i dati che non influenzano il calcolo delle scoperture, entro 5 giorni dall’ultimo invio. I dati la cui rettifica è possibile sono:
Dati aziendali: tipologia del dichiarante, settore, CCNL;
Dati della sede legale: comune, CAP, indirizzo, telefono, fax, e-mail;
Dati del referente: codice fiscale, cognome, nome, indirizzo, comune, CAP, telefono, fax, e-mail;
Sezioni gradualità, compensazioni territoriali, esonero, convenzione: Data atto ed estremi atto;
Dati provinciali: provincia, comune, CAP, indirizzo, telefono, fax, e-mail della sede di riferimento, cognome e nome referente, n° posti previsti per centralinisti non vedenti (113/85), n° posti previsti per massofisioterapisti non vedenti (403/71) Note (sia nel quadro 2, sia nel quadro 3);
Elenco dei lavoratori in forza ai sensi della L.68/99: data inizio rapporto, qualifica professionale (ISTAT);
Posti di lavoro disponibili: Qualifica professionale (ISTAT), Mansione/descrizione compiti, N° posti, Categoria soggetto, Comune di assunzione, Capacità richieste/controindicazioni, Presenza di barriere architettoniche, Turni notturni, Raggiungibilità mezzi pubblici, Categoria assunzione;
Convenzione: Stato, data atto, estremi atto, tipologia di convenzione, data stipula, data scadenza.Data pubblicazione articolo: 22-11-2017I lavoratori che sono divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o
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Espandi Tutto
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Riduci TuttoFAQs – Coronavirus – CPVID-19
aPer un’azienda edile di otto persone deve fare la comunicazione ai sindacati per richiesta Covid-19?
Inserito
on
25 Marzo, 2020La Cigo prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2000 passa da una procedura sindacale che deve esaurirsi nei tre giorni successivi alla comunicazione preventiva. Non è tuttavia richiesta la sottoscrizione di un accordo.
aPer usufruire degli ammortizzatori sociali di cui all’articolo 19 del Dl 18/2020 il datore di lavoro ha l’obbligo di utilizzare in via prioritaria i ratei di ferie e permessi maturati e non ancora goduti. In caso affermativo, c’è anche l’obbligo di utilizzare in via prioritaria i ratei maturati nell’anno corrente?
Inserito
on
25 Marzo, 2020Per l’utilizzo della cassa integrazione ordinaria prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2020 si deve ritenere che non vi sia un obbligo di utilizzo in via prioritaria delle ferie. Sul tema della Cigo l’Inps con messaggio 3777/2019 ha precisato che «in caso di lavoratori in Cigo, sia ad orario ridotto che a zero ore, l’eventuale presenza di ferie pregresse non è ostativa all’eventuale accoglimento dell’istanza».
aPer richiedere la Cassa integrazione guadagni ordinaria (Cigo), di quella in deroga e del Fondo d’integrazione salariale (Fis), sulla base del decreto “cura Italia”, è necessario avere la regolarità contributiva? Occorre avere utilizzato tutte le ferie del 2019? E chi ha lavoratori in smart working può accedere comunque agli ammortizzatori in questione?
Inserito
on
23 Marzo, 2020Il ministero del Lavoro con nota del 7 aprile 2011 ha chiarito che la Cassa Integrazione guadagni ordinaria (CIGO) non è un beneficio “normativi e contributivi” per cui non è necessario essere in possesso del Durc (documento unico di regolarità contributiva) al momento della presentazione della domanda. Analoghe considerazioni possono essere fatte per gli altri trattamenti di integrazione salariale.
In merito alle ferie occorre precisare che:
- per la concessione della CIGO non esiste in genere un obbligo di utilizzarle per accedervi (ma spesso le sedi Inps richiedono il previo esaurimento delle ferie inutilizzate prima di concedere il trattamento);
- per la Cassa in deroga vi è un preciso obbligo di preventivo utilizzo delle ferie residue (si veda la circolare Inps 107/2015). Sul punto il decreto legge 18/2020 non si pronuncia. Bisognerà pertanto attendere eventuali chiarimenti amministrativi.
Infine i lavoratori in smart working restano lavoratori subordinati a tutti gli effetti (il lavoro agile è solo una modalità di prestazione della attività lavorativa) e, pertanto, rientrano nelle regole ordinarie.
aPer gli artigiani o datori di lavoro che non hanno aderito all’Ente bilaterale debbano obbligatoriamente aderire ai Fondi? con quali oneri? o possono ricorrere alla CIG in deroga?
Inserito
on
22 Marzo, 2020I dipendenti dei datori di lavoro che aderiscono ai Fondi bilaterali, ai sensi del comma 6 dell’articolo 19 del D.L. 18/2020 percepiranno l’assegno ordinario direttamente dai Fondi.
Gli artigiani non aderenti possono invece verificare la possibilità di richiedere la cassa in deroga.
aPer le aziende con più di 5 dipendenti ma meno di 15 che pagano il Fis è già possibile la presentazione della richiesta di cassa integrazione oppure occorre attendere la circolare dell’Inps in merito alle procedure da seguire? Nel caso si possa già presentare domanda, in quale sezione dei servizi online va presentata la domanda, Cig straordinaria e deroga, Cig ordinaria o Fondi solidarietà’?
Inserito
on
22 Marzo, 2020Nei casi in cui non sia ancora stato stipulato l’accordo regionale previsto dall’articolo 22 del Dl 18/2020 occorre attendere tale sottoscrizione ed inoltre l’implementazione della piattaforma Inps.
aLe aziende commerciali con più di 50 dipendenti possono richiedere la CIG in deroga, considerando che non versano contributo Cigo né Fis e pertanto non possono accedere all’ammortizzatore di cui all’articolo 20 del decreto Cura Italia?
Inserito
on
22 Marzo, 2020Per le aziende commerciali e le agenzie di viaggio con più di 50 dipendenti è possibile accedere alla Cig in deroga con causale Covid in base all’articolo 22 del Dl 18/2020.
Qualora siano localizzate in più regioni è allo studio una modalità semplificata di presentazione della domanda.FAQs – lavoro
aPer un’azienda edile di otto persone deve fare la comunicazione ai sindacati per richiesta Covid-19?
Inserito
on
25 Marzo, 2020La Cigo prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2000 passa da una procedura sindacale che deve esaurirsi nei tre giorni successivi alla comunicazione preventiva. Non è tuttavia richiesta la sottoscrizione di un accordo.
aPer usufruire degli ammortizzatori sociali di cui all’articolo 19 del Dl 18/2020 il datore di lavoro ha l’obbligo di utilizzare in via prioritaria i ratei di ferie e permessi maturati e non ancora goduti. In caso affermativo, c’è anche l’obbligo di utilizzare in via prioritaria i ratei maturati nell’anno corrente?
Inserito
on
25 Marzo, 2020Per l’utilizzo della cassa integrazione ordinaria prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2020 si deve ritenere che non vi sia un obbligo di utilizzo in via prioritaria delle ferie. Sul tema della Cigo l’Inps con messaggio 3777/2019 ha precisato che «in caso di lavoratori in Cigo, sia ad orario ridotto che a zero ore, l’eventuale presenza di ferie pregresse non è ostativa all’eventuale accoglimento dell’istanza».
aPer richiedere la Cassa integrazione guadagni ordinaria (Cigo), di quella in deroga e del Fondo d’integrazione salariale (Fis), sulla base del decreto “cura Italia”, è necessario avere la regolarità contributiva? Occorre avere utilizzato tutte le ferie del 2019? E chi ha lavoratori in smart working può accedere comunque agli ammortizzatori in questione?
Inserito
on
23 Marzo, 2020Il ministero del Lavoro con nota del 7 aprile 2011 ha chiarito che la Cassa Integrazione guadagni ordinaria (CIGO) non è un beneficio “normativi e contributivi” per cui non è necessario essere in possesso del Durc (documento unico di regolarità contributiva) al momento della presentazione della domanda. Analoghe considerazioni possono essere fatte per gli altri trattamenti di integrazione salariale.
In merito alle ferie occorre precisare che:
- per la concessione della CIGO non esiste in genere un obbligo di utilizzarle per accedervi (ma spesso le sedi Inps richiedono il previo esaurimento delle ferie inutilizzate prima di concedere il trattamento);
- per la Cassa in deroga vi è un preciso obbligo di preventivo utilizzo delle ferie residue (si veda la circolare Inps 107/2015). Sul punto il decreto legge 18/2020 non si pronuncia. Bisognerà pertanto attendere eventuali chiarimenti amministrativi.
Infine i lavoratori in smart working restano lavoratori subordinati a tutti gli effetti (il lavoro agile è solo una modalità di prestazione della attività lavorativa) e, pertanto, rientrano nelle regole ordinarie.
aPer gli artigiani o datori di lavoro che non hanno aderito all’Ente bilaterale debbano obbligatoriamente aderire ai Fondi? con quali oneri? o possono ricorrere alla CIG in deroga?
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22 Marzo, 2020I dipendenti dei datori di lavoro che aderiscono ai Fondi bilaterali, ai sensi del comma 6 dell’articolo 19 del D.L. 18/2020 percepiranno l’assegno ordinario direttamente dai Fondi.
Gli artigiani non aderenti possono invece verificare la possibilità di richiedere la cassa in deroga.
aPer le aziende con più di 5 dipendenti ma meno di 15 che pagano il Fis è già possibile la presentazione della richiesta di cassa integrazione oppure occorre attendere la circolare dell’Inps in merito alle procedure da seguire? Nel caso si possa già presentare domanda, in quale sezione dei servizi online va presentata la domanda, Cig straordinaria e deroga, Cig ordinaria o Fondi solidarietà’?
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22 Marzo, 2020Nei casi in cui non sia ancora stato stipulato l’accordo regionale previsto dall’articolo 22 del Dl 18/2020 occorre attendere tale sottoscrizione ed inoltre l’implementazione della piattaforma Inps.
aLe aziende commerciali con più di 50 dipendenti possono richiedere la CIG in deroga, considerando che non versano contributo Cigo né Fis e pertanto non possono accedere all’ammortizzatore di cui all’articolo 20 del decreto Cura Italia?
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22 Marzo, 2020Per le aziende commerciali e le agenzie di viaggio con più di 50 dipendenti è possibile accedere alla Cig in deroga con causale Covid in base all’articolo 22 del Dl 18/2020.
Qualora siano localizzate in più regioni è allo studio una modalità semplificata di presentazione della domanda.aAppartengono alla giurisdizione dell’autorità giudiziaria ordinaria le controversie concernenti la legittimità delle trattenute assicurativo-previdenziali operate dal datore di lavoro su somme corrisposte al lavoratore
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26 Agosto, 2019La Corte Suprema con l’ordinanza n. 19523 del 23 luglio 2018 ha precisato che appartengono alla giurisdizione dell’autorità giudiziaria ordinaria, in funzione di giudice del lavoro, le controversie concernenti la legittimità delle trattenute assicurativo-previdenziali operate dal datore di lavoro su somme corrisposte al lavoratore, trattandosi di materia previdenziale alla quale è completamente estranea la giurisdizione tributaria, mancando del tutto un atto qualificato, rientrante nelle tipologie di cui all’articolo 19 del Dlgs n. 546 del 1992, o ad esse assimilabili, che costituisca esercizio del potere impositivo sussumibile nello schema potestà-soggezione proprio del rapporto tributario (cfr. Cassazione SSUU 26149/17).
Ordinanza n. 19523 del 23 luglio 2018 (udienza 22 maggio 2018)
Cassazione civile, sezione unite – Pres. Di Cerbo Vincenzo – Est. Manna Antonio
Riparto di giurisdizione – Le controversie concernenti la legittimità delle trattenute previdenziali appartengono alla giurisdizione ordinaria e non a quella tributariaCategory:
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14 Ottobre, 2012E’ possibile prorogare un contratto “acausale” per ragioni di cui all’art. 1 D.Lgs. 328/2001 (tecnicoorganizzativo o sostitutivo)?
Per espressa previsione legislativa (art. 4, comma 2-bis del d. lgs. n. 368/2001), il contratto a tempo determinato “acausale” non è prorogabile. Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 18/2012, dopo aver ribadito che il contratto a termine “acausale” non può avere una durata superiore ai 12 mesi, ha sottolineato come il divieto di proroga operi anche qualora la durata iniziale del contratto sia inferiore a 12 mesi. Ciò significa che, allo spirare del termine apposto al primo e unico contratto “acausale”, sarà necessario stipulare un nuovo contratto a termine, questa volta giustificato da ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, naturalmente nel rispetto degli intervalli di tempo tra un contratto a termine e l’altro, fissati dall’art. 5, comma 3, del d. lgs. n. 368/2001.
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14 Ottobre, 2012Alla luce della riforma fornero quali effetti potrebbero produrre a livello economico le nuove disposizioni in materia di contratto a termine?Le nuove regole in merito a questa tipologia contrattuali sono da giudicarsi positivamente?
Da un punto di vista economico, l’impatto più significativo delle nuove disposizioni sul contratto a termine è certamente individuabile nel significativo aumento del costo contributivo, previsto al duplice scopo di finanziare la nuova indennità di disoccupazione (Aspi) e scoraggiare l’utilizzo di contratti con una durata determinata. La legge n. 92 del 2012 introduce, infatti, con decorrenza da gennaio 2013, una nuova aliquota contributiva aggiuntiva, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, a carico del datore di lavoro per tutti i lavoratori non a tempo indeterminato, con la sola eccezione dei lavoratori a termine assunti per sostituire lavoratori assenti e dei lavoratori stagionali. Le novità introdotte dalla riforma Fornero in materia di contratto a tempo determinato perseguono lo scopo dichiarato di contrastare gli abusi dei contratti a termine e, contemporaneamente, orientare il mercato del lavoro verso l’utilizzo del lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tuttavia tale approccio appare eccessivamente rigido e punitivo rispetto ad una tipologia contrattuale che certamente non può qualificarsi particolarmente precaria o poco garantista. Il contratto a tempo determinato, infatti, già prima della riforma del lavoro, era inserito in un complesso di regole stringenti, ritenute effettivamente attuative dei principi enunciati in materia dalla direttiva comunitaria 99/70/Ce; il citato complesso di regole prevedeva infatti un limite di durata complessiva del rapporto, limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva e un limite sostanziale consistente nell’obbligo di indicare la causale e facoltà per il giudice di sindacare la validità del termine. Un sistema di controllo rigido, dunque, che offriva un’ampia tutela al lavoratore. La validità della precedente disciplina è peraltro confermata dalla riforma Fornero che, da un lato, sceglie di mantenere in vita le regole previgenti e, dall’altro, non ritenendole sufficienti, sceglie di inasprirle ulteriormente. Le nuove regole appesantiscono la gestione del rapporto a termine (si pensi all’obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l’impiego in caso di prosecuzione di fatto del rapporto) e favoriscono la turnazione continua del personale (a causa dell’allungamento del periodo minimo che deve intercorrere tra un contratto a termine e l’altro). Tali misure, in definitiva, non tengono in alcuna considerazione il fabbisogno di flessibilità espresso dal mondo del lavoro e rischiano di scoraggiare l’impiego di una forma contrattuale che, fino ad oggi, rappresentava il miglior compromesso tra esigenze di flessibilità e tutela dei diritti del lavoratore.
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14 Ottobre, 2012I lavoratori autonomi sono obbligati a redigere il Documento di valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 28 del d.lgs. 9 aprile 2008, n.81?
A riscontro di quanto richiesto, si evidenzia che l’articolo 21 del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i., anche noto come Testo unico di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (di seguito T.U.), stabilisce che i componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell’art. 2222 del codice civile, i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti, soggiacciono all’obbligo di utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni di cui al Titolo III, munirsi di dispositivi di protezione individuale ed utilizzarli conformemente alle disposizioni del medesimo Titolo III e munirsi di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le proprie generalità (ma quest’ultimo obbligo è previsto solo nell’ipotesi in cui effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto).
L’articolo 21, al comma 2, poi, prevede la facoltà degli stessi soggetti, in relazione ai rischi propri delle attività svolte e con oneri a proprio carico, di beneficiare della sorveglianza sanitaria secondo le previsioni dell’art. 41 del T.U. (fermi restando gli obblighi previsti da norme speciali) e partecipare a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incentrati sui rischi propri delle attività svolte, secondo quanto previsto dall’articolo 37 del T.U. (anche in tal caso fermi restando gli obblighi previsti da norme speciali).
Alla luce delle considerazioni su esposte ed in risposta al quesito formulato, si evidenzia che i soggetti su menzionati non saranno obbligati a redigere il documento di valutazione dei rischi, atteso che tale obbligo incombe unicamente in capo a chi riveste la qualifica di datore di lavoro.Category:
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14 Ottobre, 2012Quali sono gli obblighi di sicurezza che gravano sull’impresa familiare ai sensi dell’art.21 del D.Lgs. 81/2008?
A riscontro del quesito proposto, va preliminarmente osservato che l’art. 230-bis del codice civile, introdotto dalla riforma del diritto di famiglia (legge n. 151/1975), configura l’impresa familiare come l’attività economica alla quale collaborano, in modo continuativo, il coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo, qualora non sia configurabile un diverso rapporto.
La configurazione di tale impresa ha, dunque, carattere residuale atteso che sussiste soltanto quando le parti (i familiari) non abbiano inteso dar vita ad un diverso qualificato rapporto (società di fatto, rapporto di lavoro subordinato, ecc.).
All’impresa familiare si applicherà quanto previsto dall’art. 21 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche o integrazioni, anche noto come “Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”, mentre laddove i componenti dell’impresa assumano la veste di lavoratori, così come definiti dall’art. 2, comma 1, lett. a) del T.U., con un vero e proprio rapporto di subordinazione, al titolare dell’impresa familiare, nella sua qualità di datore di lavoro e garante rispetto agli altri componenti, faranno capo gli obblighi di adottare tutte le misure di tutela della salute e sicurezza sul lavoro di cui al T.U. fra i quali l’obbligo della valutazione dei rischi, della redazione del documento di valutazione dei rischi o dell’autocertificazione, della nomina del medico competente, della formazione ed informazione dei componenti, della sorveglianza sanitaria, ecc.
In tali ipotesi, non si configura disparità alcuna di trattamento atteso che nel caso di impresa familiare il titolare della stessa non verrà ad assumere la veste di datore di lavoro e, pertanto, non soggiacerà a tutti gli obblighi previsti dal T.U. in materia.Category:
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14 Ottobre, 2012Nel caso in cui un artigiano o un piccolo commerciante utilizzino occasionalmente personale da retribuire con “buoni lavoro”, quali obblighi sono tenuti ad ottemperare ai sensi del d.lgs. 9 aprile 2008, n.81?
Anzitutto, si evidenzia che, come già chiarito dallo scrivente Ministero, il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa prevista dal D. Lgs. 276/2003 (Legge Biagi). La sua finalità è regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario, con l’obiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero, tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale.
Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro), che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l’Inps e quella assicurativa presso l’Inail.
Il D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni, meglio conosciuto come “testo unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro”, ha inteso ampliare il novero dei destinatari della normativa che tutela la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro estendendola alle nuove ed atipiche figure di lavoratori (come, ad esempio, i lavoratori a progetto e quelli occasionali).
Dispone, infatti, il comma 8 dell’articolo 3 del T.U. che “nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni occasionali di tipo accessorio, ai sensi dell’articolo 70 e seguenti del D.Lgs. 276 del 2003 e s.m.i., il presente decreto legislativo e tutte le altre norme speciali si vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute si applicano con esclusione dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati ed ai disabili”.
Si tratta, infatti, di soggetti che, come affermato dall’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro, sono considerati più vulnerabili rispetto ai lavoratori con contratti a tempo indeterminato e, pertanto, devono poter fare affidamento su un complesso di regole che garantisca loro forme di tutela e di protezione dai continui rischi che possono verificarsi in ambito lavorativo.
Alla luce delle considerazioni su espresse ed in risposta al quesito formulato, si evidenzia che nei confronti dei lavoratori occasionali andranno ottemperati tutti gli obblighi previsti dal D. Lgs. 81/2008 compresi, quindi, quello di informare e formare il lavoratore, di dotarlo dei dispositivi di protezione individuale (sulla base della valutazione dei rischi), sottoporlo a sorveglianza sanitaria nei casi previsti dalla legislazione vigente, e così via.Category:
FAQs – Lavoro agile o smart working
aSe non è possibile svolgere la prestazione in modalità agile, il datore di lavoro pubblico può, anche a prescindere da qualsiasi preventiva programmazione, disporre che i propri dipendenti usufruiscano delle ferie pregresse fino al 25 marzo?
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22 Marzo, 2020Sì, salvo diversa determinazione dei Responsabili di Ufficio per lo svolgimento diservizi essenziali in sede.
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22 Marzo, 2020Le nuove misure incentivano il ricorso allo smart working, semplificandone l’accesso. Compete al datore di lavoro individuare le modalità organizzative che consentano di riconoscere lo smart working al maggior numero possibile di dipendenti. Il dipendente potrà presentare un’istanza che sarà accolta sulla base delle modalità organizzative previste.
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aIl datore di lavoro pubblico o privato è tenuto a fornire a tutti i lavoratori la strumentazione necessaria a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile?
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22 Marzo, 2020No. Se l’amministrazione pubblica o il datore di lavoro privato non può fornire la strumentazione necessaria, il lavoratore può comunque avvalersi dei propri supporti informatici per svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile. Tuttavia, l’Amministrazione (o il datore di lavoro privato) è tenuta ad adottare ogni misura organizzativa e gestionale per assicurare lo svolgimento in via ordinaria delle prestazioni lavorative in modalità agile.
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aLo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile di cui al DPCM 11 marzo 2020 è previsto fino alla fine dello Stato di emergenza oppure per il solo periodo di applicazione del DPCM 11 marzo 2020, e dunque fino al 25 marzo?
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22 Marzo, 2020Lo svolgimento del lavoro in modalità agile è previsto fino al 25 marzo 2020, ossia per il periodo in cui è prevista l’applicazione delle misure straordinarie disposte dal DPCM 11 marzo 2020.
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aLa modalità di “lavoro agile” (o lavoro a distanza) può essere applicata dal datore di lavoro pubblico e privato a tutti i lavoratori?
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22 Marzo, 2020Sì. Sono previste modalità semplificate e temporanee di accesso al lavoro agile e non ci sono limiti, considerato che anche la normativa vigente prima dello stato d’emergenza sanitaria non prevedeva una soglia massima di lavoratori in questa modalità.
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PrestO – Lavoro accessorio
aCome ci si deve comportare nel caso in cui un professionista utilizzi lo stesso lavoratore per prestazioni rese sia in famiglia che in studio?
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16 Agosto, 2017Il libretto di famiglia può essere utilizzato unicamente dalle persone fisiche, al di fuori dall’esercizio di attività professionali o d’impresa (comma 6 lettera a) art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 convertito in L. n. 96/2017, ed entro i limiti economici previsti, per assicurare i soggetti che svolgono prestazioni di lavoro occasionale esclusivamente per le seguenti attività:
- piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
- assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
- insegnamento privato supplementare.
In fase di registrazione l’utilizzatore privato sarà pertanto tenuto a dichiarare che nell’ambito della propria attività professionale o di impresa non venga fatto ricorso a prestazioni di lavoro occasionale.
Nel caso in cui l’utilizzatore voglia utilizzare la prestazione lavorative del medesimo prestatore sia in ambito privato familiare, che in ambito aziendale o professionale, dovrà necessariamente attivare due differenti rapporti, il primo tramite il libretto di famiglia, mentre il secondo attraverso il contratto di prestazione occasionale.Category:
Inserito
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16 Agosto, 2017Il Decreto Legge n. 25 /2017, convertito in legge 20 aprile 2017 n. 49, ha abrogato dal 17 marzo 2017 la disciplina del lavoro accessorio (voucher) contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (art. 48-19-50).
In particolare, il Decreto Legge 25/2017 all’art. 1 ha previsto un periodo transitorio per i buoni acquistati in precedenza all’abrogazione, che potranno essere utilizzati, in prestazioni di lavoro accessorio, entro il 31 dicembre 2017. Pertanto i “vecchi voucher” potranno continuare ad essere utilizzati fino a tale data.
L’art. 54-bis del Decreto Legge n. 50/2017, introdotto dalla Legge di conversione n. 96, che ha introdotto il nuovo contratto di prestazione occasionale e il libretto di famiglia, non ha modificato quanto previsto dall’art.1 del Decreto Legge 25/2017 e pertanto trattandosi di due normative ben distinte, fino al 31/12/2017, questi differenti strumenti coesisteranno.Category:
aVorrei sapere se è possibile attivare un contratto di prestazione occasionale (Cpo) per un lavoratore dello spettacolo (deejay). Se è possibile, c’è l’obbligo di richiedere l’agibilità?
Inserito
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16 Agosto, 2017Il Ministero del Lavoro, nella risposta all’interpello 21/2010, ha previsto la possibilità di ricorrere all’utilizzo del lavoro accessorio nel caso in cui parte dei dipendenti appartenga al settore dello spettacolo.
Tale precisazione è stata ribadita dall’Inps, con il parere n. 23 del 31 gennaio 2014 e il messaggio n. 311 del 26 gennaio 2016.
Nel citato parere n. 23/2014 l’Istituto ha chiarito che, in relazione allo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio svolto nel settore dello spettacolo (anche nei pubblici esercizi), “è escluso l’obbligo di fare richiesta del certificato di agibilità di cui all’art. 10, del D. Lgs. C.P.S. n. 708/1947”.
Si ritiene che tale orientamento Inps riguardante il lavoro accessorio, sia estendibile anche ai nuovi contratti di prestazione di lavoro occasionale. Pertanto, nel rispetto della normativa introdotta con l’art. 54-bis della L. n.96/2017, di conversione del decreto legge n. 50/2017, è possibile attivare il Cpo anche nel caso in cui la prestazione sia svolta nel settore dello spettacolo.
Similmente si ritiene escluso l’obbligo di fare richiesta del certificato di agibilità di cui all’art. 10 del d.lgs. C.P.S. n. 708/1947Category:
aPer le prestazioni occasionali da parte di persone fisiche a favore dei condomini, questi ultimi possono usare il libretto di famiglia oppure devono utilizzare la procedura prevista per le imprese?
Inserito
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16 Agosto, 2017Mediante l’utilizzo del libretto di famiglia, le persone fisiche, al di fuori dall’esercizio di attività professionali o d’impresa ed entro i limiti economici previsti, possono remunerare esclusivamente le prestazioni di lavoro occasionali rese in loro favore per:
- piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
- assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
- insegnamento privato supplementare.
I condomini, non avendo le caratteristiche di “comunità stabile e continuativa di tetto e di mensa” come dal D.P.R. n. 1403/1971 e dalla circolare Inps n. 89/1989 che qualifica il lavoro domestico, non possono essere equiparati alle famiglie.
Pertanto, come peraltro già chiarito dalla Cass. civ. n. 1235/1979, il rapporto di lavoro prestato alle dipendenze del condominio segue le ordinarie regole del rapporto di lavoro subordinato; da ciò ne consegue che, qualora si intendesse utilizzare le prestazioni occasionali disciplinate dall’art. 54-bis L. n. 96/2017, occorrerà riferirsi al contratto di prestazione occasionale ovvero quello riservato a imprese e professionisti.Category:
aIl concetto di occasionalità è solo economico e relativo al numero di ore annue o la prestazione deve essere anche temporalmente saltuaria? Posso ad esempio attivare il contratto di prestazione occasionale (Cpo) per un mese (fatti salvi i riposi)?
Inserito
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16 Agosto, 2017La normativa introdotta con l’art. 54-bis della Legge n. 96/2017, di conversione del Decreto Legge n. 50/2017, prevede la possibilità, da parte dell’utilizzatore, di acquisire prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità nel corso di un anno civile (1.1 – 31.12) entro i seguenti limiti:
a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.Al limite di compenso previsto dalla lettera c), si deve aggiungere anche quanto disciplinato dal c. 20 dell’art. 54-bis, ovvero un limite di durata della prestazione, pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile.
In merito ai riposi, si rammenta che il prestatore, essendo assimilato al lavoratore subordinato ai fini della disciplina dell’orario di lavoro, ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali secondo quanto previsto dagli articoli 7, 8 e 9 del D.Lgs. n. 66/2003.
Pertanto, nel rispetto dei limiti economici e temporali indicati dalla citata normativa, si ritiene possibile fare ricorso al contratto di prestazione occasionale per un mese, rispettando ovviamente le previsioni di cui al richiamato Decreto Legislativo n.66/2003, in quanto non si riscontra una coincidenza tra il concetto di occasionalità della prestazione e saltuarietà temporale della stessa.
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malattia possono essere computati nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 68/99?
Con la circolare 2/2010, questo Ministero ha precisato che i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia (art. 4 c. 4 l. 68/99) possono essere computati esclusivamente in ambito privatistico. In considerazione soprattutto del fatto che, qualora per i predetti lavoratori, non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori nella stessa azienda, spetta al Servizio provinciale competente l’avviamento degli stessi presso un’altra azienda, individuando le attività compatibili con le residue capacità lavorative di essi. Tale procedura non si applica invece ai datori di lavoro pubblici che sono tenuti a conformarsi ai principi generali in materia di assunzioni previsti dal Decreto Legislativo n. 165/2001.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017Nel caso di un datore di lavoro che, per effetto delle esclusioni differenziate art.3 e art.18, si trovi nella situazione di essere escluso dall’obbligo art.3 ma obbligato per l’art.18, deve presentare il prospetto informativo?
Il prospetto deve essere presentato. Il calcolo della base computo per l’art.18 è determinata dal comma 2 dello stesso art.18. Per questo motivo è possibile che si verifichi il caso citato, ma ovviamente la presentazione del prospetto sarà obbligatoria nel caso in cui la base di computo art.18 superi le 50 unità, in quanto sotto tale limite non vi sono obblighi di assunzione.
Data pubblicazione articolo: 22-11-2017
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