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In caso di licenziamento del dirigente d’azienda per esigenze di ristrutturazione aziendale è esclusa la possibilità del repêchage in quanto incompatibile con la posizione dirigenziale del lavoratore, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro

Sebbene in tema di licenziamento per giusta causa non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

Alcun valido consenso, nemmeno per fatti concludenti, potrebbero esprimere gli amministratori giudiziari alla prosecuzione del rapporto di lavoro, in presenza di una norma che li assoggetta all’obbligo di prendere posizione sul subingresso solo in base ad un provvedimento del giudice; ne consegue che non si è in presenza, nel caso, di una ipotesi di recesso “ad nutum”, bensì di risoluzione del rapporto prevista da normativa di settore giustificata dagli interessi che essa mira a proteggere

In caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale, ai fini di una delimitazione del personale a rischio è imprescindibile che sussistano contemporaneamente sia un’autonomia dello ‘stabilimento oggetto della procedura che l’infungibilità delle mansioni svolte presso l’unità produttiva; siffatte esigenze tecnico produttive ed organizzative devono essere necessariamente enunciate ed illustrate dal datore con la comunicazione di cui all’art. 4, comma 3 l. 223/91

E’ legittimo il licenziamento del lavoratore che utilizzi i permessi di cui alla legge 104 per fini compensativi. Il lavoratore che presti assistenza ad un familiare disabile ha diritto a tre giorni di permesso mensile. Tuttavia, l’assenza dal lavoro deve porsi in relazione causale diretta con tale assistenza senza che il dato testuale e la “ratio” della norma ne consentano l’utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per la detta assistenza

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera ma comunque limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c., potendo farsi riferimento, a tal fine, ai criteri di cui all’art. 5 della legge n. 223 del 1991, quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale

Al licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova applicazione l’art. 7 della legge n. 604 del 1966, nel testo modificato dalla legge n. 92 del 2012 e ratione temporis vigente, in base al quale il datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali di cui all’art.18 della legge n. 300 del 1970 e ss.mm., per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un suo dipendente è tenuto, quale primo atto del procedimento che potrà poi culminare con il licenziamento, a comunicare alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, trasmettendone copia per conoscenza anche al lavoratore, la sua intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo indicando i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato

In tema di licenziamento collettivo, l’annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi dell’art. 5 della l. n. 223 del 1991 non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi. Il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo che si distingue dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo